文/季平，PMP  圖/臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系

擁抱AI 人才選用育留亟需數位轉型

過去，不重視人資管理的台灣保守企業，面臨到的最大問題是「人才外移」，不重視人才培育的企業也同時陷入人才流失或人才不符所需的惡性循環中，眼睜睜看著人事與管理成本墊高。ChatGPT帶動新一波AI浪潮之後，不只衝擊組織的商業思維及數位轉型步調，也同步影響選用育留策略，如不迎浪而上，組織的競爭力堪慮！

臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系優聘副教授孫弘岳觀察，AI在人才選用育留方面確實帶來改變，以人才召募及甄選為例，不少企業已經透過自然語言處理(NLP)結合深度學習技術產出職缺廣告、自動分析及篩選履歷，快速找出符合職務的候選人。或者透過聊天機器人回答應徵者問題，再透過語意分析技術預測應徵者的人格特質與認知能力，比方說：星展銀行就用自己開發的JIM（Jobs Intelligence Maestro，人工智能召募系統，簡稱JIM）機器人挑選台灣業務人員。

科技公司HireVue早在2019年開發出AI招聘系統，結合攝影機、電腦視覺、電腦運算與深度學習技術，記錄並分析求職者當下的臉部表情變化、眼神接觸，以及說話語氣、聲量或用字遣詞，甚至對職位的「興奮」程度，藉此辨識他們是否對職務充滿熱情。透過「AI面試官」，企業或HR可以精準有效地篩選人才，節省時間與獵才成本。

找到適合的人才後，AI可以提供個性化的學習及發展計畫，以滿足員工的獨特需求。一如中國大陸的松鼠AI發展「人工智慧老師」，根據學生個人資質與學習進度規劃學習內容，AI也可以應用在提升教師的講授技巧上，如：臺師大科技人資系開發了一套教師情緒表達回饋系統，可以根據教師、講者、主持人的動態表情、聲音、用字遣詞……等，推估學生、觀眾在上課及活動中的投入程度，並針對教師提供改善情緒表達方式的優化建議。

AI也可以用於績效考核，包含追蹤員工工作時間、工作品質指標，並根據這些數據生成績效報告，甚至可以透過機器學習演算法預測員工的未來績效和離職風險。緯創資通運用AI結合大數據的方式來預測員工離職率；Amazon則以AI監督員工在包裝、運送等工作方面的執行效率；知名的Xsolla遊戲交易平台則利用AI分析員工在線上工作、聊天、回覆郵件……等數據，據此標註誰是「低績效員工」；IBM則是使用AI技術分析員工的電子郵件、留言、會議紀錄……等數據，結合人事系統數據，預測員工對組織的認同度與離職風險，也透過AI透明、公正地管理員工薪酬與福利計畫，前者可以協助公司更好地理解員工需求和期望，進而提升員工參與度，後者有助企業薪資決策，能更準確地反映出市場對於某些技能的價值，回饋員工，達到人才永續的目的。

借力使力 善用生成式AI優化人資管理

ChatGPT也掀起「AI搶飯碗」的討論聲浪，對此，孫弘岳認為，生成式AI如GPT-4外掛Code Interpreter和許多Plugins可以大幅改善及優化企業的人資管理品質，「AI是強大的工具與合作夥伴，有助強化運作效能，但是無法取代人類的智慧或創造力。」現階段，生成式AI對於支援入門或初入職場的工作者來說特別有幫助，但是對於經驗豐富且技能水平較高的工作者來說幫助不大，甚至容易造成分心，因此，不需要擔心AI搶飯碗，而是應該強化或提升自己的本質學能與專業能力，「接受科技、使用科技，並能持續學習的工作者將獲得最大利益，多數人不會因為AI而失業，但可能輸給懂得使用AI工具的其他競爭者。」

AI可能完全取代、部分取代或重新定義職業，關鍵在於AI是否比真人更有效率且符合成本效益。舉例而言：ATM和網路、行動銀行的出現並未消滅櫃台行員，但這些行員需要學習更多新的工作技能（如：個人財富管理和銷售），為銀行創造更多價值，而非只能處理存款、提款、匯款……等交易性質的工作。

孫弘岳認為：「AI比較像自動輔助駕駛，而非全自動駕駛，重點還是在「人」。曾有學生將生成式AI提供的答案做為報告內容，最後低分收場，「因為他們把生成式AI一本正經胡說八道的回應當作正確答案而不加以驗證，最後提出錯誤的報告結果。」反之，也有學生先把答案寫好，再交由AI潤飾並生成聲光效果與內容兼備的高品質報告，做法不同，結果當然不同。(Learn More)