創造團隊高昂的鬥志與旺盛的企圖心,讓每位員工都競競業業的賣命,很多企業經常挖空心思地左思右想!

一家頗具規模的金融企業,有一套”了不起”的做法,令人…..

CEO親自主導人事權,用人之明快,快到一年半載就可以”集體”走馬換將.

這天才剛開完高階主管會議,這位”集權”總裁在散會前,突然請秘書將一份公文呈上,並親自將公文內容逐字唸出.

長長的一大段沒人記得,印象最深刻的是最後一句話,四個字~”即日生效”!

總裁唸完,瀟灑的放下公文,二話不說逕自步出會議室,留下一群錯愕的高階主管,尤其是自己的名字活生生躺在公文中,硬生生地被總裁唸出來的幾位高階主管!

這些平日努力表現,盡力發揮一己專長的高階主管,被老闆在會議室當眾宣佈”FIRE”,而且毫無轉圜,即日生效;極盡污辱的被重重摔在角落!

無預警,零溝通,晴天霹靂般的人事令驟然而下!怪的是沒有任何一個人提出抗議,更看不到組織裡離情依依或是溫馨送舊的畫面,有的只是消息公佈後,每一張詭異的表情,還有那似笑非笑的嘴臉!

聽起來怪恐怖的咧!這是什麼樣的企業啊?!如此這般的領導文化,公司的績效與士氣會提升的起來嗎?

有趣的是曾經一度還真是業績輝煌,在業界叱吒風雲呢!

曾幾何時創造傲人績效的企業,如今每個人開始意識到自己可能會是下一個中箭下馬的”鏢靶”,且戰且走的心理狀態早已成為團隊文化,企業內瀰漫著隨時”砍人”,隨時”走人”的氣氛,沒有安全感,更談不上忠誠度.

這位CEO的經營觀念就是”危才試用”,而絕非”唯才適用”;因此在業界傳出用人量最大最兇的名號.

基本上他將人力或人才視為”耗材”,而非”資源”!

拋棄式的用人哲學,卻讓他在企業內養出了一批批嗜血的鬥爭殺手!這也正是他所期望的形式.

明知不可為而為之,業界名聲又臭又濫的人,經常會被他網羅,甚至坐上“二把手”的地位!有人想不通,卻有人早就參透!

濫人再爛絕不會爛在”蜜月期”,這段期間他會力圖表現,取得老闆的肯定,貢獻出最精湛的才華,其實多少會為公司創造出績效.

只是當這群濫人還來不及”爛”,CEO就開始在外放空氣,廣”挖”同業的經營團隊,當話傳回來,濫人企圖力挽狂瀾,再創一個績效高峰以討主子心歡!

不久,”砍人”會議就會召開了,通常這些”濫人”還冀望在會議中會被褒獎一番,結局卻是另一波新的人事案!

創造企業內”人人自危,個個不保”的氣氛,是這位CEO心中的上上策,骨子裡打得算盤就是要企業內部員工,甚至高階主管相互牽制,誰也不要太囂張,因為一個不小心,就會被拉出午門!

走險招有必要,那是在審慎評估之後,經過沙盤推演,能夠掌控危機的狀況下,偶爾為之!所謂非常時期的非常手段.

我們假設這位CEO初期是期望透過走馬換將的做法,來刺激所有人將事情作好,拿出績效,保住自己的位子.

孰料到最後竟是走火入魔,自掘墳墓.

企業要激勵員工絕不是頻出狠招,但也絕非懷柔至上,我們倒是可以思考以下三種激勵的可行性:

1.      恐懼式的激勵

上述CEO的做法標準恐懼式,但是較屬於陰險性的恐懼.

還記得小時候,常聽到一句話:”少一分,打一下!”因此為了”怕”被打一下,所以才努力讓自己不要少一分;這就是在恐懼陰影之下,產生動力效用.

許多業務團隊也經常玩這一招.

如果這個月未達成應有的業績標準,扣多少錢;組織未達一定績效,主管降一級;新人試用期間未達試用基準,不予錄用!

凡此種種,都是藉由外在壓力或懲罰,達到刺激改變的目的,久久一次堪稱良方,若是經年累月,樂此不疲的話;很抱歉!被激勵者不”皮”很難!

2.      誘因式激勵

顧名思義,給點好處嘛!

別傻了!誘因式激勵只會將胃口養大,絕不是”給點好處”就矇混過關囉!

現代人說真的,挺”犯賤”,為了獎勵你,送你一個獎勵品,還嫌東嫌西,從小禮物到小家電,從小家電到大家電,從大家電到樣樣嫌.

曾經就有一個業務團隊,光是想送啥玩意兒當作激勵目標就想到快禿頭;因為早有人放話,冰箱冷氣電視之流,一概沒興趣,家中沒地方放那麼多台!

最後乾脆出國旅遊,結果更是烏煙瘴氣,張三說去過了,李四卻說很想去,王二麻子也來插個花,說什麼哪裡哪裡更棒啦!

所以說”犯賤”,給臉不要臉,獎勵是一種尊重,他卻放縱,一點也不知珍惜或感恩!

因此以業務做導向的傳銷業者,乾脆一不做二不休,送雙B系列轎車,不夠過癮嗎?來呀!有本事做到業績,送你別墅,如何?

不騙你,還真有不少人”真的”獲贈!

只是下一個階段呢?誘因何在?恐怕要考慮送一架私人飛機,送一個小島,或是送一趟太空之旅喔!

3.      成長式激勵

為誰而戰?為何而戰?這是關鍵!

今天要請一個員工作好一件事,要求一位sales達到一定的業績,為什麼?

給他人生的動機與方向,讓他從內心想做,創造他對自我的挑戰,而非對外的戰鬥.