富士康傳來「十連跳」訊息，對近來飽受「血汗工廠」指責的鴻海集團而言，不啻雪上加霜。富士康曾引心理學者論述，說明員工自殺率其實遠低於中國的自殺率。在自殺率大約為每十萬人有廿三名自殺者的中國，富士康的自殺率僅為每十萬人約二名。從這些數字可以輕易得出結論：如將員工自殺當成一般的社會問題，十名員工自殺在本質上就是由員工個別不同的個人因素串連起的偶發事件。

    　　在「有工廠而沒有社會」的脈絡裡，富士康員工的自殺並不容易被認可為僅僅是「一般的社會問題」。確實，許多關於「血汗工廠」的批評都蘊含著一個假設：員工自殺事件與「富士康模式」的「軍事化管理」有關。當然，「血汗工廠」的評議可能會有誤導，因為「富士康模式」並非一般定義下的「血汗工廠」：富士康不存在嚴重違反國際勞工標準的事例，工資按時發放，環境設備與員工福利超越一般水準，而其員工也不像中國的煤礦工人頻繁遭遇重大的工安傷亡事故。然而，「魔鬼總藏在細節裡」；如果從「富士康模式」常被指出的高工作壓力、職場暴力與欺淩現象來看，加上工作與宿舍生活安排形成的社會疏離氣氛，其對員工的心理健康所形成的負面影響，實質上就使得職場憂鬱和自殺傾向成為由於企業組織因素而必然衍生的社會心理風險。

    　但這些並非「富士康模式」獨有的風險。歐美與日本在歷經約二十年的「精實生產」（Lean Production）變革和企業縮編後，員工工作負荷普遍加大，工作壓力問題在近十年間呈現倍增的態勢，與職場工作相關的自殺案例也漸而激發出了「工作自殺」、「過勞自殺」等新語詞。甚至在權利救濟管道上，日本與中國都已出現確認員工自殺為工傷的司法判例。

    　在這種潮流下，與工作有關的社會心理風險被職業安全專家指為本世紀的新興員工健康議題。歐盟和世界衛生組織等國際機構開始編制企業社會心理風險管理的最佳實務指南，以企業在管理職場社會心理風險上的社會責任為核心問題意識，將職場工作規劃與管理、組織和社會背景等對員工心理健康影響納入風險管理架構，從工作內容、工作負荷、員工參與、組織文化、職場人際關係、職涯發展，到家庭和工作平衡等各面向，提出應列入評估的社會心理風險因子，並透過利害關係人參與，建立合宜的衡量指標和行動方案。

    　世界正在改變，潮流也正在改變。富士康在事件後積極建立心理異常通報與自殺防制輔導體制，試圖補充原本文明社會中該有的社會安全機能，誠為企業公民的表現；但做為世界知名品牌的代工廠，如何將面對機率的無力感轉化為風險管理的效能，積極導入能與國際規範接軌的社會心理風險管理機制，增加道德供應鏈管理的透明度，藉由利害關係人參與提高社會信任，或許才是決定鴻海集團能否開創「富士康模式」下個黃金十年的重要企業責任課題。

    　（作者為台灣企業社會責任協會祕書長）