鴻海董事長郭台銘在接受電視媒體專訪時表示，願意就員工分紅費用化議題與財政部相關官員辯論。郭董事長認為，員工分紅入股是獎勵員工、吸引人才最好的方式，台灣卻一味抄襲美國制度將員工分紅費用化，不但造成員工與股東爭利，從美國經驗觀察也未必能解決企業肥貓問題。可惜的是，被點名的財政部第一時間跳出來澄清主管機關應該是經濟部，而並未直接回應郭董事長的論點，白白喪失了一個政策說明的好機會。  

　　員工分紅費用化，顧名思義便是將公司用紅利名義發給員工的獎酬，以費用編列。事實上，公司無論以任何名義發給員工的酬勞，本即屬公司負擔的人事成本，殆無疑義。分紅費用化之所以在我國引發爭議，係因我國公司法規定，員工分紅屬稅後純益，不列為費用，故以往公司往往藉由員工分紅壓低人事成本，使得盈餘大幅膨脹，達到「美化」財報的效果。這種「異常」的現象持續多年後，終於在商業會計法修正後獲得匡正，分紅費用化制度也在2008年正式上路。這不但衝擊公司盈餘，對享受分紅入股的員工，特別是高科技產業，在稅負優惠不再後，其實質所得亦大幅下降。蓋促產條例已於去年底走入歷史，股票紅利不再享有以面額課稅的優惠，在無法節稅以及避免稀釋股東權益的考量下，紅利現金化已成未來趨勢。以聯發科為例，其今年員工分紅中現金紅利所占比重即可望由15%提高至50%。

　　回到郭董事長的論點，員工分紅費用化果真會導致員工與股東爭利？在費用化後，倘公司為留才而維持高額員工分紅，投資人果真會因此給予公司較差評價？

　　數字會說話；聯發科今年預估員工分紅占稅後純益之比重高達25%，但其近日股價表現依舊強勢，表示聯發科仍獲市場正面評價，可見分紅費用化不會一面倒地降低公司市值。而縱使在過去尚未實施分紅費用化的時代，理性的投資人也會自行設算其對於盈餘稀釋的影響，也就是自己「費用化」，以給予公司相稱的評價。至於郭董事長謂美國在費用化後仍未能解決企業肥貓問題，其實正凸顯真正問題之所在，就是公司治理失靈。也就是員工獎酬制度未能確實落實，以致員工紅利和其表現出現落差。要解決此問題，除應將員工分紅費用化以提高獎酬透明度外，更應設計出合理的報酬組合以提供員工正確誘因。

　　從這個角度看，分紅費用化制度應有彈性報酬組合與適切課稅設計的配套措施。我國由於證券交易所得免稅，故長久以來公司多選擇以配股作為發放員工紅利之方式。股票作為報酬的型態，在相當程度內可調和員工與公司之利益，使之趨於一致。惟於促產條例落日後，員工分紅配股改採實價課稅，且於取得時無論有無售出即應繳納。員工為了繳稅勢必得出售部分股票，而無法長期持有。如此一來，恐怕會造成員工對於公司股價表現過度敏感，追逐短期暴利而忽視公司長期穩健經營。解決之計，首應提供企業足夠彈性設計報酬種類，例如分紅所配股票為限制型股票。次應隨報酬設計之多樣性，採取相應之課稅措施，達到郭董事長所稱之「培養稅基」。

　　猶記得金融海嘯過後，各國紛紛開始檢討報酬組合的合理性。然而隨著經濟復甦，投資銀行似乎又故態復萌，開始發放巨額紅利，醞釀下一波泡沫危機。在後金融海嘯時代，我們更應該戒慎恐懼，不要在此關鍵時刻因為報酬組合、課稅設計的不當，而埋下另一波泡沫危機甚至是金融海嘯的種子。