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| 2011/11/06 22:24:06瀏覽1103｜回應0｜推薦1 | |
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工資完整性 楊雅蘭 【前言】 工資是受僱勞工生活的重要基礎，卻偶爾遭雇主以各種名義扣薪，大部分勞工可能選擇默默承受，不敢與雇主爭論。本文旨在討論法律對勞工工資完整性之保障。 【案例一】 眼鏡零售公司兩位員工於民國93年8月到職時，依照公司專櫃人員銷售規定，簽署到職切結書，同意「專櫃上的物品若有人為損傷，將由專櫃人員照價賠償，價錢算錯、盤損也將由專櫃人員賠償」。公司於民國93年11月底及12月盤點時發現眼鏡貨品遺失，便自行照切結書扣除兩員工民國93年12月份之薪資盤損價錢做為抵償。兩員工不服，向勞工局申訴。經勞動檢查處審查屬實，依勞動基準法第22條第2項及第79條第1項第1款規定，處公司罰鍰新台幣1萬2,000元整。〈最高行政法院96年度裁字第534號〉 【案例二】 太陽餅公司以員工與公司有借貸關係，至清償期時，公司自行從員工薪資中 扣除應還金額。惟事後員工對於借款金額有所爭議，員工向勞工局檢舉公司逕自扣除其薪資違反勞動基準法。勞工局勞動檢查處派員調查後發現公司確有以員工借款為由，扣除此員工民國93年9月份工資1萬4,000元之情事；同時勞動檢查發現公司未按月提撥勞工退休準備金專戶儲存，因而以公司違反勞動基準法第22條及第56條第1項規定，依勞動基準法第79條第1項第1款規定，分別罰鍰2,000銀元合計4,000銀元，折合新台幣1萬2,000元整。〈最高行政法院96年度裁字第506號〉 【討論】
本案雇主與勞工的關係為「僱傭關係」〈contract of service〉，即當事人一方 對於他方提供職業上之勞動力，而他方給付報酬。當勞工完成其勞務付出後，雇主有給付報酬之義務。報酬即為勞動基準法中之「工資」〈wage〉。所以工資是勞工從事工作之對價，勞動基準法第2條第3款明文定義：工資為勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 工資在經濟活動中，不僅是貨幣收入（勞工換取生活所需之媒介），更是促進SS國家經濟發展之要素。歸納而言，工資有以下幾種作用：(1)工資有其保障作用，即勞動者及其共同生活成員之基本生活消費的主要來源，並使勞工得以繼續提供勞務。(2)工資有激勵作用，主要指各種獎勵或分紅等激勵勞工之非固定工資，能進一步激發勞工生產之積極性及效率。(3)工資亦是形成社會購買力的重要因素，因此與市場上商品供需平衡及物價穩定有密切關係1。 法律對於工資之保護包括「抵銷禁止」及「扣押禁止」。勞基法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，即雇主不可在違約情事或賠償事實發生前，預先扣留勞工工資作為日後賠償之準備2。「抵銷禁止」是根據民法第338條規定：禁止扣押之債，其債務人不得主張抵銷。因此原則上，工資是禁止抵銷的。但若受僱人故意侵權行為，造成雇主有具體事實上之損害，且雙方另有約定，如簽署切結書，並對於損害賠償無爭執者，不在此限。
勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」。其中「勞雇雙方另有約定」，指根據團體協約之工會經常會費；而「法令另有規定」，指的是依法律規定每人應繳交的所得稅、勞保費及健保費等，雇主可自行從薪資中予以扣繳。另外當勞工與他人有債權債務關係時，債權人於法律程序後，經法院判決或裁定，取得「執行名義」，得依強制執行法第115條執行扣押工資債權，而雇主即得扣留工資，並等待法院支付命令後再給予債權人，「扣押禁止」則是為確保勞動者及其家屬生活必須之最基礎需求，即為維持債務人及其共同生活之親屬之生活所需，不應扣押其工資超過三分之一；另依照強制執行法第52條、第53條規定，禁止查封債務人及其共同生活親屬二個月間生活所必需之食物、燃料及金錢，以及其他為維持生活所必需之財物，並於強制執行法第122條規定，債務人對於第三人之債權，係維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需者，不得為強制執行。 【案例一】雖然雇主與勞工雙方簽署了關於盤損抵扣工資的切結書，雇主依舊不能逕自從勞工工資中扣除賠償費用，雇主應發給工資後，另外向勞工請求損害賠償，否則有違反勞基法第22條第2項之工資全額給付的規定之虞。 工資與損害賠償或借款的根本性質並不相同，由請求權觀點而論，損害賠償係屬於民法上之債權債務的關係，債權人有要求債務人償還債務之求償權，債務人有償還之義務；再就工資方面，無論勞工是否有要求，雇主皆須給付工資，例如採日薪制之勞工，在當日勞務給付的時間經過後，隨即發生工資的請求權。從契約觀點而言，工資是員工提供勞務所得到的報酬，屬於勞資雙方約定的「勞動契約」；而勞工向雇主借錢，屬於民法中的「借貸契約」，兩者並不能混為一談。為體現勞工工資之完整性，在法律上對於兩性質不同者，並不能相互抵銷，因此雇主不能主張可自行從勞工工資中扣除損害賠償費用或欠款費用做為抵銷。 依照內政部七十五年九月二日(75)台內勞字第四三二五六七號函所述：「勞工於工作中故意或過失損壞產品或其他物品，其觸犯刑章部分，雇主可訴請司法機關辦理；關於民事賠償部分可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式，如未能達成協議，其賠償非雇主單方面所能認定者，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資」。此函釋重點在於，必須每次在違約、賠償等事實未發生或事實已發生，由勞雇雙方確定賠償之責任歸屬、範圍大小、金額多寡等；意即，若發生多次違約、賠償等事實，勞雇雙方就必須分次依照程序確認賠償之責任歸屬、範圍大小、金額多寡等事宜，而非將每次賠償發生之責任歸屬、範圍大小、金額多寡等情事依照就職時所簽訂的切結書來扣發勞工薪資。 【案例二】中，雙方亦需依照法定程序，確認債權債務範圍，無爭議或其他糾葛，並談妥償還債務方式後，雇主才能主張以勞工一部分工資抵銷債務。但需注意的是，以工資抵銷債務或賠償金時，必須兼顧員工及其家屬之基本生活所需，不可將工資全額抵銷。另外，在借予他人金錢時，應開立借據，並由雙方當事人及保證人簽名，以具法律效力，避免發生債務人不承認債務之情事。
切結書或同意書，在法律上歸類為「契約行為」，簽訂就產生效力，即使只有口頭約定，只要能夠舉證一樣有效。基於「契約自由原則」，契約內容不違反法律強制禁止規定或公序良俗便可成立。所謂「契約自由原則」，指的是當事人可依其意思之合致，締結契約而取得權利，負擔義務；強制規定，則指應做某種行為的規定；禁止規定，則是禁止做某種行為或有某種內容的行為的規定；而公共秩序或善良風俗，則指國家社會一般利益或倫理道德觀念3。 【案例一】中，若雙方對於賠償之責任歸屬、範圍大小、金額多寡等事宜無爭議，依照契約自由原則，根據切結書中所簽訂內容執行即可，雇主免於再花心力及成本證明員工有過失賠償責任；反之，只要勞資中有一方表示異議，則屬於勞資爭議（labor dispute），要依照法定程序進行調解、仲裁或司法訴訟等方式解決爭議。
「調解」（mediation）源自古拉丁文“mediare”意思是「居中」，也就是爭議發生後，當事者無法自行解決，委由中立第三方協助尋求雙方均可接受的方案，甚至積極提供建議方案，使爭議可以順利解決4。換言之，調解是利用中立的第三方，協助爭議雙方進行討論，以達成協議的方式。而在此中立的第三方，是指依照行政院勞工委員會頒布「勞資關係中介團體協調處理勞資爭議案件實施要點」第5點規定之調解委員。 依勞資爭議處理法規定，勞資爭議之調解，直轄市或縣（市）主管機關，應於接到當事人申請調解或依職權交付調解之日起七日內，組成勞資爭議調解委員會處理。調解時，由調解委員會指派委員調查事實，將調查結果及解決方案提出委員會，經委員會多數決決議後作成解決方案，經爭議當事人雙方同意在調解記錄上簽名者，為調解成立。勞資爭議經調解成立者，視為爭議當事人間之契約；當事人一方為勞工團體時，視為當事人間之團體協約。如當事人之一方不履行時，他方當事人得向法院聲請裁定強制執行5。 在此值得一提的是「協調」〈conciliation〉制度。協調是一種過程，由外來的一位中立人士幫助雙方達成協議。中立的協調者並沒有完全將爭議解決，相反的設法透過維繫溝通、對陷入相持不下的議題提出其他的解決建議的方式，使雙方朝向達成協議的方向移動6。 「調解」是我國正式制度化的規範；「協調」制度則是目前勞資爭議最常被使用的解決方式。「協調」制度的法源並非法律，而是行政命令。勞工行政主管機關依此作為進行勞資爭議處理之依據，且往往優先適用於法律所規定的「調解」制度。不論協調或調解，其種類、性質並無太大差異，基本上，第三方均已介入爭議事件，只是在程度上不同而已，因為爭議問題最後還是要當事者雙方同意始得以解決4。 礙於司法訴訟過程冗長耗費成本，協調或調解方式，快速簡便又不必支付任何費用，是目前我國處理勞資爭議被廣為採用之方式S4。
仲裁〈arbitration〉是由一位中立的第三者對爭議的議題作出有法律效力的最後裁定的一個過程。仲裁和法院訴訟程序近似，是個準法定程序。當事雙方向仲裁者就爭議主題提出各自的論點，經仲裁者研究之後，便宣布對各議題的裁定6。 指依仲裁法之規定，當事人有關現在或將來關於一定之法律關係及由該法律關係所生之爭議，訂立仲裁協議，約定由仲裁人成立仲裁庭仲裁之。仲裁時，仲裁庭應給予當事人充分陳述意見機會，仲裁人應本於獨立、公正處理仲裁事件，並得適用衡平原則為判斷。對於仲裁庭所為之仲裁判斷書，無需兩造當事人之合意，亦不得提出異議。仲裁判斷書具有與法院之確定判決同一效力。但需聲請法院強制執行裁定後，方得強制執行7。
即當事人提出法院訴訟。法院訴訟包括依照民事訴訟程序，由普通法院解決，或者設立特殊法院處理，在勞資爭議方面，指的就是勞工法庭。依照勞資爭議處理法第5條，「權利事項之勞資爭議，依本法所定之調解程序處理之。法院為處理前項勞資爭議，必要時應設勞工法庭」。 勞工法庭與普通法院之不同，主要在於普通法院之程序及手續較為煩複，案件通常會延宕持續一段時間。而勞資爭議時常有其急迫性，如報酬請求權等，若不能及時處理，可能會造成勞工生活上之困窘，故有設立特殊法院單獨處理的必要。另外則是勞資爭議有其專門性，若非對勞動問題有研究之專家參與，可能無法得到適妥的裁判，因而有另設立勞工法庭的必要。
基於契約自由原則中之方式自由，就契約之締結，當事人原則上得以任何方 式為之，使用書面或口頭方式為之皆可，而且原則上也不必執行任何儀式。但法律或契約有時基於其他規範目的的考慮，對於某些契約或單獨行為特別規定或約定應按一定的方式為之，此即契約或法律行為之「法定」或「意定」方式。有法定方式之要求的契約或單獨行為稱為「要式契約」或「要式行為」；也就是說，凡法律行為，必須依照一定的方式，才能發生效力的行為，此稱為「要式行為」，例如結婚需要依照一定的方式，即證人，才能成立。「要式行為」的意旨主要在於經由儀式或書面的莊嚴方式，達到警示及存證之目的。這是為了達成一定法律政策上之保護目的，包括讓當事人了解其法律行為的意義及利害關係，避免做出倉卒、輕率的決定，並能有助於確定法律行為是否成立及確定其正確內容，也能確保一定法律關係的公開性8。相反的，「不要式行為」則是不拘任何方式，也就是不須履行一定的方式即可成立的法律行為，而一般法律行為以不要式行為為原則。 【案例二】員工向雇主借款是屬於民法之借貸關係。民法上並未規定金錢借貸契約須以何種方式〈如書面〉訂立，也就是屬於「不要式行為」，因此員工向雇主借錢時並未簽立借據，雙方之借貸契約依然成立。雖然金錢借貸是不要式行為，不需要以書面方式寫出借據，也並未規定要雙方簽章，但若雙方當事人日後因借貸爭執而進入司法程序時，借據便是一個極為有力的證據。因為進入司法程序後，債權人及債務人雙方都有「舉證責任」〈burden of proof〉，即債權人要證明的是自己確實有借出金錢；債務人則須證明自己已歸還債務，為避免日後債務糾紛導致的各種勞心勞力之情事發生，在借款時簽立借據、歸還時取回借據為當。 【結論】 憲法保障：勞動基準法之法源為憲法第153條，即「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護」之外，更是為了要防止不公平的勞動條件，保護勞動者利益並規範雇主應負義務，以協助處於經濟劣勢的勞動者。 工資完整性：工資除了是勞工及其家人生活來源，更是社會經濟活動的最 主要元素；又由於勞動關係中的經濟從屬性特質，即勞工並非為自己的營業而提供勞務，而是從屬於他人，為他人之目的而勞動；因此，在立法及政策上而言，工資較其他種類契約之對價，具有較高的保護必要性，使各國皆有訂立對於工資的相關保護規範。我國勞動基準法的規定，亦依循「國際勞工公約」，考量工資之生活保障機能等作用，設定基本工資制度，並規定工資給付之原則，如不得預扣工資、必須全額給付、以通用貨幣給付等；以及積欠工資優先受償制度，以保障勞工確實獲得工資9。 原則問題：上述兩件案例皆顯示了勞動基準法保障勞工之實際作為。雇主無權逕自扣除勞工之應得薪資。若有牽涉到借貸、損害賠償等情事應依照一定的程序向員工要求償還或賠償。法院秉持勞動基準法之立意與原則，保障廣大勞工之權益，而未因雇主之辯駁動搖其原則，值得肯定；所謂「原則」，即對於事物之看待及行為有其堅持之態度而不受動搖或影響。此二案例之原則為：雇主不能隨意逕自扣發勞工之薪資，需依照法定程序確認責任歸屬等事宜。 救濟程序：若有扣除工資之情事，員工可直接以薪資單、受僱於某公司之證明，填寫個人基本資料以及公司資料向當地勞工局（科）申訴；如果需要調解委員幫忙調解，則要依照勞資爭議處理法，向直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。根據勞資爭議處理法第24條，調整事項之勞資爭議，調解不成立者，經爭議當事人雙方之申請，應交付勞資爭議仲裁委員會仲裁。另外亦可尋求司法訴訟程序解決。 1葉志誠：「職業社會學」，初版，台北市，五南，2001：407、455。 2黃越欽：「勞動法新論」，初版，台北市，翰蘆，2000：318-321。 3王澤鑑：「民法概要」，台北市，三民書局，2002：90-91、97。 4李昆鴻：「個別勞資爭議處理過程中影響談判行為因素之研究」，國立中正大學勞工研究所碩士論文，嘉義縣，2006：16、18、113。 5羅朝勝：「鄉鎮市調解之研究」，國立中正大學法律學研究所碩士論文，嘉義縣，2004：9-10。 6朱柔若〈譯〉：「勞工關係：結構與過程」〈原作者：Robert L. Sauer、Keith E. Voelker〉，初版，國立編譯館，1999：326、333。〈原著出版年：1993〉 7羅朝勝：「鄉鎮市調解之研究」，國立中正大學法律學研究所碩士論文，嘉義縣，2004：9-10。 8黃越欽：「勞動法新論」，初版，台北市，翰蘆，2000：318-321。 9王惠玲等：「勞動基準法釋義－施行二十年之回顧與展望」，一版，台北市，新學林，2005：122、281-286。 工作單位：台北榮總職業病防治中心 研究助理 聯絡電話：0910227175 02-2875-7525#602 住址：台北市北投區三合街二段411號3樓 |
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