在輔導歷程中，經常有老闆問如何讓幹部提高工作意願？當然實質福利是很重要因素，但是到了臨界點之後效果就不明顯，經觀察反省企業管理常見的一些現象，例如：

1.部門主管不知道管理工作重點是什麼，然而大家都很忙，經營績效不理想，仔細觀察分析後發現很多幹部不知究竟為何而忙？日久就茫然、盲目的忙？

2.公司的遠景摸不到，看不清楚，未來方向為何，個人生涯也茫然，哪能專心全力以赴。

3.每天忙著出貨，一批完成又要忙著出下一批，當下工作就是為應付目前的瓶頸，對未來是走到哪就算到哪？

4.工作我最辛苦，我負荷最大，上司卻對某人最好，偏心、不公平，挾怨氣和人相處，組織內充滿各單位或個人主義，和他人合作就是助長他人，消耗自己；另外主管沒有擔當，有錯往下推，上下交征利的氛圍，毫無團隊力量可言。

　　因此建構一套適合本企業的管理體系，讓幹部知道為何而努力，有明確評量方式和目標，不但要自己目標達成，更要與他人合作，促成相關連指標達成，讓整體績效達成，互助而不互耗；也就是讓幹部自己知道要做什麼，做到什麼程度，用目標來管理自己的工作，這就是推動KPI管理的意義。

　　KPI（Key Performance Indicators，關鍵績效指標），其意思是執行策略管理時所訂定的關鍵績效指標，意味著若指標沒有達成，公司的策略、重大目標或是長期目標達成就不樂觀。

　　目標管理（Management by Objectives；MBO）是美國管理大師彼得.杜拉克（Peter Drucker），在1954年出版的《管理的實踐》一書中，首先提出了『目標管理』，就是企業幹部自己訂工作的目標來推動管理，至今有相當多公司引用，成果豐碩的案例相當多，沒有成效的案例也相當多；執行時經常以管理指標為衡量達成度，是以日常性職務的管理目標為主。

　　今日很多企業都將日常性管理指標稱目標管理或稱為KPI，對或不對不是本文討論重點，個人以為只要企業運用任何管理工具順暢，能經營績效提升，名稱的爭議可以擺一旁；重點是如何運作，如何提升經營績效，本文以下所討論，也將日常性管理指標稱為KPI。read more