二、「全募兵制」一詞是否妥適，國防部宜審慎評估。

三、募兵制雖然是政黨在競選過程上的政見喊價，但國防部作為受命單位，從競選政見到落實為國防政策應有決策流程，不能先射箭再畫靶，否則將完全脫離國防戰略之需求。

四、募兵制的改革變化甚大、影響深遠，係國家大事，而非僅是國防部內部的事務，在行政院內，應成立跨部會機制主持其事，而涉及立法部分，更應跨黨派共同參與。

五、在推動募兵制之際，不能抵觸我國憲法之規定，且應守謢多年來在徵兵制度下，已經養成國民的保國衛民義務之認知與習慣。

六、募兵制在推動過程上，應定期評估與管控，並設有停損點，專業考量應重於政治決定。

七、國防部應把握住募兵制成功之基本條件，並全力以赴。

八、國防部應從國家利益→國家目標→國家戰略→軍事戰略來確定建軍備戰之需求，募兵制應遵循國家戰略與軍事戰略的指導，在評估人力與戰力需求時，應慮及兩岸的特殊因素。

九、二十多年來，國防部已完成國防政策與國防預算的重大調整，而十多年來一直在進行的組織調整，國防部大多只重精簡，如何降低人事維持費在50％以下之外，已無餘力，因此募兵制最基本之要求應先確定兵力規模；而兵力規模是根據戰役模擬計算出來的，應符合國家戰略目標，且是科學驗證的結論。

十、我國長期以來，對於兵力規模一直都有五種不同員額名稱之計算數據，國防部允宜審慎研議募兵制所規劃之兵力規模，是否仍需維持五項員額名稱，以及編現比的提高比重。

十一、推行募兵制應考慮人口出生率和財政支持度兩個前提，其中少子化趨勢是對兵力目標最大考驗。

十二、國防部應展現堅定的決心與勇氣，在推動募兵制同時，一定要推動組織結構的調整。

十三、現行官士兵配比嚴重扭曲戰力，亟待調整，其中將官之多、比例之高，特別是政戰軍官員額之多、比例之高，均有待匡正。

十四、為鞏固軍隊基層軍士官，應拉長尉官停年，增加其不同兵科歷練，使基層軍官的基礎更加穩固；同時，強化士官階層，使其成為軍隊名符其實的中堅骨幹。

十五、募兵制的推行，應同時考量將後勤、幕僚等行政人員大量釋放給文官或委外，以有效使用資源，並提昇戰力。

十六、每位募兵如果以現行最低基本工資兩倍計算，並以20 萬兵力為目標，同時以官士兵配比1：2：3，約需增加人員維持費216 億左右。政府對國防預算所增需求的支持強度，是決定募兵制成敗的關鍵因素之一。

十七、國防預算分三大類，募兵制的實施，必然增加人員維持費比重，並排擠軍事投資與作業維持費用。因此，國防部應經由實際的預算編列，分別採取「人力替代策略」與「戰力替代策略」，以有效執行募兵制的推動。

十八、面對募兵制預算的增長，國防部應有自覺，也應培養自信，並以此自期自勉，從「國家資源就是軍中資源，軍中人才就是國家人才」之角度，推動募兵制。

十九、募兵制要有效推行，必須有周延的配套措施，包括：薪資待遇、營舍、生活環境改善、生涯規劃、役期設計等，期能合乎軍事管理合理化的要求。

二十、女性官士兵是募兵制重要之生力軍，施行以來表現獲得各軍種好評，今後宜根據主客觀條件，逐步提高女性官士兵在國軍總額中所占比重。

二十一、募兵制推動的同時，不但不應宣告後備制度的死刑，並應積極考量後備制度存在的功能，以避免走向募兵制可能存在之風險。

二十二、如果因為推行募兵制，國防部必須在六年內裁掉25％左右之兵力，其社會效應，包括心理上和實質上，都要有充足準備。

二十三、一旦採行募兵制之後，現行替代役將失去其基礎，行政院宜責成相關部會妥善因應。

二十四、從十年兵力規劃、精實案到精進案，甚至到國防二法的執行，都代表國防組織的重大變革，其間雖曾出現過齊頭式裁減、應裁未裁、先裁後復等缺失，尚容許有犯錯空間；但募兵制則是兵役制度的根本顛覆，如果推動不順，將涉及國家的生死存亡，國防部不能不戒慎恐懼，引以為鑑，全力以赴。

二十五、推行募兵制的目標，即在減少人力，提昇戰力，而要確保制人而不受制於人的戰略環境，必須能夠獲得高素質的兵員，以及擁有先進的武器。

二十六、為了國防自主，國防部在軍購之外，更應發展與民間產業相結合的國防工業。

二十七、將領人格、軍中風氣、精神士氣、國民意志等，都是無形戰力的重要指標，其影響全局，甚至在有形戰力之上，國防部對此無形戰力應有深刻體認，在推動募兵制之際，應以同時培養並提升無形戰力，來訓練並要求國軍。