訓練成效評估模式

Donald L. Kirkpatrick (1959,1960)對於訓練成效評估提出四層次的評估模式，至今最廣被引用；四層次模式包含：第一層次為反應層次(reaction level)，第二層次為學習層次(learning level)，第三層次為行為層次(behavior level)，第四層次為結果層次(result level)。

(一) 反應層次(reaction level)

反應層次主要在於衡量學員對訓練課程的喜愛及滿意程度，包含對課程內容、講師教學方式、口語表達技巧、授課教材、空間設備等的感覺；通常於訓練課程結束後，以問卷的方式進行評估。

而測量學員對課程的反應之所以重要有下列四點原因：

1. 學員的回饋可以作為訓練成效評估的指標之一，並且學員提供的評述與建議可作為訓練改善的主要依據。

2. 經由反應評估，可讓學員了解訓練人員辦得訓練是在幫助他們將工作做得更好，因此需要他們的回饋來明白訓練辦得如何，而使將來辦得更好。

3. 課後評估問卷所提供的資訊，可以提供主管及其他關心此訓練的人員，作為回饋。

4. 評估學員反應問卷所得到的資訊，可作為未來訓練方案的績效指標。

反應層次的衡量不儘重要而且容易執行，所以大部份的訓練課程都會使用反應問卷得知學員的反應為何。當學員對於訓練課程的反應佳時，雖不表示一定會有學習產生，但卻可以激勵學習的發生；然而，若學員對於訓練課程的反應不佳時，是難以對學習產生激勵的效果。

(二) 學習層次(learning level)

學習層次主要在於衡量學員透過訓練學得新知識與技能的程度，亦即學員是否有學習到受訓以前所不知道的內容，且其了解程度及吸收程度為何；此層次可藉由紙筆測驗、面談、觀察或實作測試等方式來衡量。

而學習的發生與否，主要依下列三點來決定：

學習層次主要在於衡量學員透過訓練學得新知識與技能的程度，亦即學員是否有學習到受訓以前所不知道的內容，且其了解程度及吸收程度為何；此層次可藉由紙筆測驗、面談、觀察或實作測試等方式來衡量。

而學習的發生與否，主要依下列三點來決定：

1. 學員學到了什麼知識？

2. 學員發展或改善了什麼技術？

3. 學員態度上有何轉變？

評估學習層次是很重要的，因為若非達成某些學習目標，是不可能期望行為會發生改變；此外，如果跳過學習層次的評估而直接衡量行為層次的話，當學員行為未有明顯改變時，則難以斷言究竟是學員未學習到課程內容，抑或是其他因素使學員學習到的知識與技能無法在工作上展現。

(三) 行為層次(behavior level)

行為層次主要在於衡量學員將訓練所學習到的知識與技能應用在工作上的程度，亦即評估受訓者的行為、能力、效率等是否有所改變，訓練是否得到轉移，因而使工作績效提高；此層次一般可藉由行為導向之績效評估量表或觀察法於學員回到工作崗位後衡量之。

而衡量工作行為需要把握以下原則：系統而客觀的評量學員培訓前後的工作表現，由學員本人、其主管、部屬、同事與其他相關人員探知學員工作表現，約於三個月後進行評量，使學員有充分時間和機會將訓練所學應用於工作中，並可配合控制組的運用以減少評量的誤差。

再者，受訓者的行為必須在下列四種條件下才會發生改變：

1. 學員有意願想改變。

2. 學員必須知道要做些什麼以及如何做。

3. 學員必須在正確的工作氣氛(right climate)中工作。

4. 學員的行為改變必須被激勵。

另外，行為層次的評估並不像反應層次及學習層次的評估一樣，可以在實施訓練時立即衡量，因此，在評估此層次時須先決定何時作評估？多久評估一次？