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| 2009/06/19 07:47:03瀏覽2030｜回應0｜推薦0 | |
引文於永豐金控工會文宣：員工權益系列九 企業績效不佳，誰之過？ 工會之前常接獲投訴，部分主管動輒威脅行員，若業績不佳將逕予解僱，沒有退路。好像績效不佳是天大罪惡，導致行員痛苦指數快要破表。嗣後工會立即發文公開嚴厲譴責此種違法亂紀之卑劣行徑，並制定「非自願性轉調業務員工權益保障處理準則」以為因應。於此，工會特提供一則法院實際案例供大家參考，一起來省思。 案例：安泰銀行將七名非行銷業務人員調職為消費金融業務人員，五個月後以績效不佳為由，依勞基法第十一條不能勝任工作規定予以解雇，案經員工提告，法院判決銀行敗訴。 判決理由（節錄）： 一、在保護勞工利益及兼顧企業經營必要性之均衡下，工作規則之不利益變更，必須具備合法性及必要性，始能拘束勞工。該銀行將原本連續兩年考績丙等始予解雇之規 定，改成一年考績丙等即予解雇，此項工作規則之變更，對七名員工之所受不利益程度顯然過重，對該七人應不生效力。 二、該七人原非專任行銷業務，對各項金融商品本非熟稔，亦不諳行銷技巧，且缺乏行銷人脈，非數小時訓練課程即能習得，需長時間實地磨練與經驗累積、區域深耕始能有成。於是，企業如何做好支援系統，進行互動式學習，排除員工面臨之困境，進而提升其能力，並形成企業整體之進步，實乃經營者之責任。倘非如此，僅單純以片面訂定之績效考核標準，要求員工不擇手段完成，否則即以解雇相對，實已違反相當性與誠信原則，亦非企業長久經營之道。 三、按企業經營，必以績效提升為念，而商品販售，又以良好之產品與優秀之行銷管道為先。銀行業各項金融商品之激烈競爭，早已進入戰國時代。銀行金融商品是否受客戶喜愛，不僅在行銷人員之技巧，更重要是商品的特質與競爭力，及行銷管道與策略是否妥適，否則僅靠優秀的行銷人員亦將事倍功半。企業經營成敗，全歸責個別行銷人員之績效好壞，實屬過苛。 四、勞基法第十一條第五款所定之勞工不能勝任工作之解僱事由，應以「又無適當工作可供安置該勞工」為限，此即勞動法上之「解僱最後手段性」原則，為保障勞工之工作權，勞基法對雇主之解僱權採取最嚴格的限制。 乍觀此判決，真像是銀行內部的檢討報告，令人驚奇又佩服。這面照妖鏡，讓銀行的醜陋面一覽無疑。本行亦不例外，公司因投資策略失當及海外業務嚴重虧損，致連續數年獲利不佳，各項檢討會議結論都是要開源節流，層層壓力最後都轉嫁到一線基層行員，作業人力繼續精簡（卻要求加強服務禮貌與招攬業績），業務人員則業績目標繼續加碼（不管產品與條件是否有競爭力？），可是公司究竟提供了多少實質的幫助給這些員工？不擇手段的要求員工販賣糟糕的產品，結果也賣掉了公司的信用與形象，招來了客戶的咒罵與社會輿論的譴責，自己也損失慘重，幾千位員工的努力都白做了。可是，公司可曾有人勇敢出來負責？該被檢討的人依然「自我感覺良好」，還一直檢討別人，一線直接奮戰的員工總是淪為最後的犧牲品，想想這幾位法官苦口婆心的警語，身為銀行精英的經營團隊能不汗顏？「本位主義」、「屁股決定腦袋」的官僚若不撤換，「不負責任」的惡習若不剷除，光靠炒作兩岸銀行入股題材，誰來幹總經理也難振衰起蔽了！ 理事長 鍾馥吉 98.06.02. |
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