OKR是由主管提出具有挑戰性目標（objectives），告訴大家「我們現在要做什麼？」在這目標下，團隊自己定義一定週期內要達到的2~4個關鍵結果（key results），指出「如何達成目標的要求」。

數位轉型下的績效管理趨勢：強迫分配式微、面談溝通重於評分、未來發展比追究過去重要。

讓員工理解自身KPI與公司目標的連結，知識工作者更渴望能自己決定如何達成目標，讓自己有發揮的空間，主管必須透過與員工溝通，才能確保員工的想法與作為沒有偏離軌道。評分是結果論，績效面談重點應該放在如何達成目標上，例如我的目標是減肥，我的營養師每次見我，老是問現在體重多少，這對減肥目標達成是沒有幫助的。他應該問我吃了什麼，與我討論要怎麼吃，既有飽足感又不會攝取過多熱量。由此可知，面談溝通重於評分，對績效達成才是真正有幫助。

為何員工無法做到績效，除了外在因素如經濟景氣、目標值是否合理等，最重要的因素就是員工能力。與其追問員工為何沒做到，不如想想如果員工哪些能力再強一點，就有可能做到？接下來要怎麼鍛練能力，才有助於目標達成？

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OKR（目標與關鍵結果）

．執行特色- 強調對等、溝通、透明的組織環境：主管訂或與員工討論目標，員工想做法

．考核方式- 評估完成比率，每月或每季進行評估，且與獎金脫鉤

．優點- 培養員工的主動性，以及組織溝通的順暢性、敏捷性

．缺點- 未與獎金直接掛鉤，員工可能較沒有積極做事的動力

KPI（關鍵績效指標）

．執行特色- 由上對下：主管指定指標給員工執行，不重視過程、只看結果

．考核方式- 評估是否達標，多採年度評估，且與獎金掛鉤

．優點- 訓練員工達成目標的效率與效果

．缺點- 績效若因不可抗因素未達標，可能導致員工不滿離職