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主題二十四

衝突心理

行政學中的衝突心理探討了在組織或工作環境中，個人面對衝突時的心理反應與行為模式。這些反應和行為可能會影響組織的運作和決策過程。以下是對衝突心理及其反應的解釋和舉例說明：

1. 衝突心理的主要類型

•接近－接近衝突：

個體在兩個都想要的目標之間做出選擇。例如，某員工必須在接受一個升遷機會和保留現有的彈性工作時間之間做出選擇。兩者對他來說都是吸引人的，但只能選擇一個。

•迴避－迴避衝突：

個體面對兩個都不想要的選擇，例如在職場中，員工必須在留在一個不滿意的崗位上工作和尋找新的、不確定的工作之間做出選擇。兩者都不是理想選擇，但必須選擇其一。

•接近－迴避衝突：

一個目標同時具有吸引和排斥的特性。比方說，某員工考慮接手一個新的項目，這個項目會帶來職業成就感（吸引力），但也會增加壓力和工作負擔（排斥力）。

2. 個人面對衝突的反應

•避免（Avoidance）：

個體選擇逃避或推遲衝突，以避免直接面對不愉快的情況。例如，某員工在面對與上司的意見分歧時，選擇保持沉默，等待事情自然解決。

•迎合（Accommodation）：

個體選擇順從對方的要求，以維持和諧。例如，一個員工在團隊會議中明明有不同意見，但為了避免與同事衝突，選擇支持大多數的決定。

•競爭（Competition）：

個體堅持自己的立場，努力勝過對方。例如，某員工在資源有限的情況下，強烈爭取自己部門的利益，不顧其他部門的需求。

•妥協（Compromise）：

各方放棄部分利益，以達成一個共同接受的解決方案。例如，在分配資源的問題上，兩個部門各自削減部分需求，以達成一個平衡的資源分配方案。

•合作（Collaboration）：

各方合作尋求雙贏的解決方案，滿足所有參與者的需求。例如，兩個部門共同探討資源分配的最佳方案，以達成既能滿足組織需求又能促進部門合作的結果。

3. 舉例

•案例1：

避免反應 某公司正在進行組織變革，要求員工接受新的技術培訓。然而，一些老員工感到技術學習困難，內心產生抵觸，但為了不與管理層發生衝突，他們選擇避免表達反對意見，並試圖通過拖延來逃避參與培訓。

•案例2：

競爭反應 在一個跨部門項目中，市場部門和研發部門對於產品功能設計有著不同的看法。市場部門強烈要求加入新的功能，以滿足客戶需求，而研發部門則認為這會增加成本和開發難度。雙方激烈爭辯，堅持各自的立場，最終通過高層決定才解決了爭議。

這些例子展示了個人在面對衝突時的不同反應方式，這些反應會直接影響到組織內部的合作氛圍和決策效率。

雷辛的衝突管理途徑

雷辛（Rensis Likert）是著名的管理學者，他提出了一些有關組織內部衝突管理的理論。雷辛認為，管理衝突的方式對於組織的效能和工作環境有著重要影響。以下是雷辛的衝突管理途徑及其舉例說明： 

1. 控制衝突（Control the Conflict）

•方法：

雷辛主張透過管理的干預來控制衝突，避免衝突升級或失控。這種方法通常涉及明確的規範、政策和程序，以限制衝突的範圍和影響。

•舉例：

在一家公司內部，銷售部門和客戶服務部門之間常常因為對客戶需求的理解不同而產生衝突。為了控制衝突，管理層制定了一套溝通流程，要求各部門在每次接到重大客戶需求時必須召開協調會議，並指定一位負責人來調解雙方的分歧。這樣做限制了衝突的範圍，並防止了因意見不合而引發的部門間不和。

2. 解決衝突（Resolve the Conflict）

•方法：

雷辛強調，管理者應該積極尋找衝突的根源，並採取措施解決問題，而不是僅僅控制或壓制衝突。這可能需要透過協商、調解或引入第三方來達成解決方案。

•舉例：

一家製造公司在生產流程中發現，工程部門和品質控制部門之間經常出現衝突，因為品質控制部門認為工程部門不遵守標準程序。為了解決這個衝突，管理層安排了多次部門間的會議，讓雙方分享各自的觀點，最終達成共識，制定了一個新的生產流程，並安排了聯合培訓，讓兩個部門更好地協同工作。

3. 減少衝突（Reduce the Conflict）

•方法：

雷辛認為，可以透過改善組織結構、加強溝通和建立良好的組織文化來減少衝突的發生。這種方法強調預防性措施，以減少未來可能出現的衝突。

•舉例：

在一家快速成長的科技公司，由於部門之間的界限不明確，導致許多員工對自己的職責感到困惑，這引發了許多不必要的衝突。為了減少這種衝突，管理層重新設計了組織結構，明確了各部門的職責和權限，並加強了跨部門的定期溝通，建立了一個共享的目標和價值觀，這樣做大大減少了組織內部的衝突。

4. 利用衝突（Utilize the Conflict）

•方法：

雷辛也指出，衝突不一定都是負面的，有時候它可以激發創新和變革。管理者應該學會利用衝突來促進組織的進步，例如利用不同意見來激發創新思維。

•舉例：

一家創新型公司發現，研發部門和市場部門在新產品開發的方向上存在分歧。市場部門希望專注於已有市場的需求，而研發部門則想探索全新的技術方向。管理層意識到，這種衝突其實可以激發更多創意。於是他們組織了一個跨部門的創新小組，讓雙方的分歧成為激發創新想法的源泉，最終開發出了一個既滿足市場需求又具備技術創新的產品。

這些方法展示了雷辛在管理衝突方面的多樣化策略，從控制、解決、減少到利用衝突，每一種方法都旨在促進組織的健康發展。