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| 2026/08/02 23:10:38瀏覽20｜回應0｜推薦0 | |
第二章 選才與招募：打造門市戰鬥力的第一步
2.0 章節導讀 一間門市的表現，70% 取決於「選對的人」。 然而，零售業最常見的問題是：
結果造成：
本章將建立一套門市選才標準化模型，使主管在「有限時間」內，也能做出更穩健的選才判斷。
2.1 門市人才輪廓模型（Retail Talent Profile，RTP 模型） 本書提出「RTP 模型」，協助主管判斷一位求職者是否適合門市銷售工作。 RTP 模型由三個核心構面組成：
其中，態度與特質占比高達 70%，技能則為 30%。
（一）態度：比技能更重要的決定因子 門市銷售工作的本質是「面對人」，因此態度是最重要的判斷基礎。 關鍵態度包含：
沒有以上態度，再強的技能都派不上用場。
（二）特質：是否適合門市現場？ 特質是穩定特性，較不易由訓練快速改變。
（三）技能：可訓練，但需具備基本值 技能由訓練獲得，但仍需具備「基本門檻」。 基本技能包括：
→ 若求職者連最基礎的技能都不足，即便訓練也難快速上手。
2.2 門市人員應具備的五大核心能力（Competency Model） 以下能力會貫穿整本書，也會做為教育訓練與評核的依據。
（1）顧客應對能力（Customer Interaction）
（2）銷售能力（Sales Competence）
（3）執行能力（Execution）
（4）團隊合作能力（Teamwork）
（5）學習能力（Learning Agility）
2.3 選才關鍵：先補對缺口，而不是找最強的人 主管常犯的錯是：「想一次找完美的人」。 但門市管理的本質是團隊合作，而非單兵作戰。
✔ 缺口思維（Gap Thinking） 選才不是問：「他強不強？」 而是問：「我們目前門市最缺什麼？」
例：某門市現況
→ 此時應優先補「執行力強」的人，而不是再找業績高手。
2.4 門市招募流程（Retail Hiring Process） 一個成熟的連鎖品牌，通常會用以下五步驟：
以下逐步拆解。
2.5 步驟一：需求定義（Define Needs） 在招募前，主管需要回答三個問題：
（問題一）為什麼需要招人？（Why） 常見原因：
（問題二）需要什麼樣的人？（Who） → 使用 RTP 模型判斷：態度／特質／技能。
（問題三）何時需到位？（When） → 影響排班、訓練以及新人上線速度。
2.6 步驟二：招募曝光（Attract） 門市招募的曝光來源分為兩類：
（一）外部渠道
外部渠道適合快速大量補人，但品質落差大。
（二）內部推薦（Employee Referral） 特點：
許多連鎖通路 50–70% 的人員都是內推而來。
2.7 步驟三：履歷前篩（Filter） 忙碌的店長不可能每份履歷都逐一面試，因此要快速判斷。 以下為門市履歷三秒評估法：
（一）是否願意從事服務業？（必須） 關鍵字包含：
若完全沒有，需特別確認動機。
（二）是否有穩定度？ 觀察：
（三）是否有基礎技能？ 如：
→ 若三點皆無，需更謹慎面試。
2.8 步驟四：面試（Interview） 面試是本章最核心的環節，因為多數選才錯誤都卡在「面試判斷」。 完整面試內容將在 本章第二部分（2/3） 展開，其中包含：
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| ( 創作｜散文 ) |
