民國105年即將結束，今天不聊吃喝玩樂，今天可蜜要聊聊再過幾天大家非常困擾又有感的新勞基法～

勞基法修法來得倉促，起因於「勞工全面週休二日」，扯出例假日與休息日，又因而被起底在原本勞基法中有七個應放假的國定假日卻隨公務人員週休二日後，公務人員不能放這七天，而讓勞工也當順民多年沒放過這些假。

最後，就變成今日這樣勞基法大規模修正案。定調：

全面取消七個國定例假日之休假、

一例一休名稱確定、

新特別休假制度、

休息日之加班費計算

但，很妙的是，一個看似政府的「德政」修法，勞方有怨言、資方也跳腳。

還沒正式上路的草案，針對一個新草案條款，已經衍生出諸多解釋令。這倒是挺新鮮的。

只要大家針對條款繼續來找碴，自然又能找到新草案條款中的矛盾點，或執行上的窒礙處，勞動部與相關部會，想必又會馬上出函解釋了。

目前可蜜手上資訊不完全，尚未看到修訂完後正式的整部新勞基法，可蜜對於很多部分，其實還是抱持觀望與存疑。只能確定，這個新法的確都讓勞資雙方不滿意卻又人仰馬翻的忙碌……

因為休息日的加班費計算很……特別、特別休假日對於年資淺員工加碼大放送、規定所有特別休假到期日應為勞工到職日……

以目前尚未看到全盤條文狀況下，可蜜對於新法的特別休假規定部分，有粗略瞭解，大概在此與大家分享一下。

在舊勞基法中的特別休假日規定，到職滿一年以上者始有7天特別休假日。

接下來的門檻則為到職滿三年以上者有10日，

到職滿5年以上者享有14日，

滿10年以上者，每滿1年多加1日，最多至30日為止。

當然，這是舊勞基法規定，各家企業給的比規定的多，自然無不可。但只要低於勞基法規定者，就是違法。即便是勞資雙方有簽約議訂。違法勞基法基本保障之約定就屬無效。

大家仔細看喔！上面寫的特別休假都是「到職滿」多久才給，但後來各家企業為了方便統一結算管理，用了各種方式，讓不同到職日的員工的特休全都在當年度12月31日到期，每年的1月1日給新年度的特休假。原本行之有年的各企業也不覺得這樣做有何錯，因為這些企業可能都是以多給假的方式，讓員工同意將特休起算日調整為全公司同日。

但新勞基法修正草案，因為大大增加新到任員工未滿一年即可享有特休，以到職日來起算這些特休假，因此，打亂了這些企業本想省事的統一計算歸零日。

新法的特別休假規定為：

到職滿6個月以上，未滿1年者，可有3日特休假

到職滿1年以上，未滿2年者，可有7日特休假

到職滿2年以上，未滿3年者，可有10日特休假

到職滿3年以上，未滿5年者，可有14日特休假

到職滿5年以上，未滿10年者，可有15日特休假

滿10年者，每多1年加給1 日，加至30日為止。

這樣的特別休假天數新規定，讓統一起迄日的企業應該很傷腦筋。

且，據可蜜所知許多企業都是元旦為新起算日，因此尚未完全掌握新法，就得面臨關於特別休假這一塊的燃眉之急。因為新法有規定，未休完之特別休假，資方得換算成薪資發放。或雙方研議同意遞延休假（但最後還是休不完，好像資方還是得給錢買假嗎？）

新法對於特別休假的制訂，感覺很保護年資遣者，也很保障勞方休假權益，不讓特別休假歸零。但，在實質作業面上，可蜜以往接觸過許多真實案例，在此分享給大家。

某些福利好的大企業、銀行，員工請事假病假原本都是不扣薪水。而當年度未休完之特別休假，都可全數換成薪資發放。而實際上就曾經發生過幾家知名企業與銀行員，有人刻意鑽此資方德政，休假永遠先請事假、病假，因為不會被扣薪，薪水照領。年底時，整整14天特休1 天都沒請過，全部換成現金，儼然變成另類年終獎金。食髓知味者，還常因此傳授其他同仁，讓資方的美意變調。

發現事態嚴重的人資或分行主管，重新規定，同仁請事病假依然不扣薪，只是規定除特殊情況得請病假外，需要請假都先從特別休假開始請之。當特別休假用完時，才可以事假請之。此規定一出，當然是很多人怨聲載道。可是這真的是杜絕人性之惡的必要。資方還是沒扣事病假的薪水與全勤，只是前後順序不同，沒休完的特休還是會換成現金發放。但因為這樣順序有別後，大大降低這部份的現金發放，那時資方才知，原來自己的美意被員工當成變相獎金來源。

新法中若硬性規定未休完之特休必須給錢，那會不會讓可蜜先前看到這些企業與銀行的惡例普遍上演？

原本是立法之美意，希望資方不苛刻勞方之請休。但若勞方刻意先請事假病假而不請休特休假以換取金錢，那豈不是讓立法之美意蕩然無存！？！

員工真的硬要請事病假也不用掉特休假，當然也只能尊重。只是看在其他照常規請假的其他員工眼中，一定會有不平之鳴呀！這時候人資或主管接到這樣的質疑時，的確很兩難吧！沒法平息其不平之聲，又無法明說叫他也可比照辦理請假，左右為難呀！

工作很辛苦，可蜜非常鼓勵大家計畫性排休假，有益身心健康唷！

很多企業都喜歡「一元復始」與「統一管理」的感覺。所以眾員工的特休到期日都是同一天，看似好像很正常，又方便。多年前，可蜜老闆與諸大頭們也曾向可蜜提過，應該讓所有員工特休到期日同日。但，被可蜜當場拒絕。這些大頭們試圖動之以情說服可蜜，認為這樣可以減輕人資的事情，方便人資做統計與管理。好似是為可蜜著想而提出的（實際上，可蜜懷疑是各大頭為了自己方便記憶吧！），但還是被可蜜再度拒絕。

可蜜當時是基於種種考量下予以拒絕大頭們的提案，可蜜以這樣的方式解釋給大頭們瞭解：

勞基法規定都是以「繼續工作滿」，作為給予的基準。可見其所指的起算基準應該是員工到職日。而所有員工到職日差異極大，要統一都變成1月1日為起始點，怕員工會感覺被資方佔便宜的心理感受。資方想統一計算，那建議應先多給幾日適當的特別休假天數，以換得員工同意。

幸運的話，老闆很大方的多給了很多日的特別休假換來全體員工點頭同意元旦為新特休起算日，但，依照當時本公司實際狀況中，遇到多數同仁都不在每月固定排休，往往都是在特休即將到期前幾個月，甚至是到期當月，才狂請特休假。常看到有人在特休到期當月連請10多天特別休假（他們都不是連續請，也不是出國玩耍而請這麼多天，全都是因為即將到期前狂請）。倘若，全公司特休到期日都調整成12月31日，那這樣的到期前狂請的現象，可能會有擴大效應。變成每年11、12月最忙的時候，反而是各部門都有一堆人不斷請假的情況，有可能影響到公司正常作業與部門間的運作。

可蜜把上述這兩點提出說明給大頭們知悉後，告訴大頭們，若各位大方想多給，也可以容忍每年第四季各部門幾乎因為狂請特休而唱空城計，那，人資部門沒有其他意見，都可以配合調整。

可蜜最後給的建議是：人資單位建議維持現況，以個人到職日作為個人特別休假到期日。人資單位運作依然會順利，一點都不麻煩。

因為，管理不是都得齊頭式才能辦到，那不是顯得「人」很無能，得靠「一致」才能做事嗎？只要動腦、有心，100位員工有100個不同的特休起算日，都不會是管理上的問題。

大頭們最後只表示，只要可蜜單位不嫌麻煩，那就依照可蜜建議的維持現狀。

幸好，可蜜的上司，有將這些分析聽進去。足以證明當初我們雙方思緒都清楚，且頗有遠見的呀！

上面這些，都是過去多年來，在舊勞基法時，就已經存在各企業中的真實現象。現在新法要求定調為每個人到職日為到期日，也是常理。但很多企業就很傷腦筋，因為覺得一團亂，無所適從。

可蜜覺得這問題其實說難也不難、說簡單其實也簡單，就看資方與大老闆怎麼想。若還是覺得一樣喜歡統一的到期日，那就讓人資去想一下怎麼給出這塊大牛肉。牛肉給的大於勞基法規定，自然不違法，就不會受罰。只是這得是一套很完善的SOP，才有辦法經得起勞檢的試煉。有心去想解決方案，其實真的沒那麼難。但是該大方給肉吃時，千萬別小氣。如果捨不得給得比勞基法優渥，那建議你們還是乖乖的個別計算到期日吧！

這時候的可蜜，很慶幸多年前自己的堅持與睿智，才能讓這次新法草率上路前，還有很足夠的喘息空間來因應呀！

祝福大家106年

一路順風

一路長紅～