「性別主流化」作為政策綱領，是要求政府全盤地檢討目前勞動、福利、教育、環保、警政、醫療、經濟、國防等所有的政策與立法，讓隱藏其中的性別不平等或歧視被看見，從而改變過去政策立法上的性別盲點，重新打造一個符合性別正義的社會，落實「性別平等」的核心價值。

在此價值導引下，政策、立法與預算資源，須要重新配置和改變，以真正反映性別平等觀點，及具備性別敏感度。在策略上，性別統計的建立、性別影響的評估、性別預算的編列、及性別專責機制的建立等，均攸關「性別主流化」的價值與目標能否得以實現。

一、什麼才是「性別平等」？

（一）「機會平等」、「形式平等」與「結果平等」、「實質平等」：

性別平等是一種價值，但究竟什麼樣情況才叫做「平等」？一模一樣的對待，或是無差別對待，才是平等嗎？差別對待或對女性的保障名額，就一定違反平等的原則與精神嗎？

國民國九十一年「勞動基準法」修訂加班時間的規定，過去男女勞工有不同的加班時間規範，男性一天最長可以工作十二小時，換言之，法定工時八小時候，加班最長可達四小時；女性則一天可工作最長十小時，其中加班最長為二小時，修訂後男女標準拉齊，一天工作最長一律是十二小時；論者謂這才符合男女平等的精神。顯然此次「勞動基準法」工時部份的修法，是服膺所謂的「一模一樣」的對待原則，此雖滿足了「形式平等」的要求，但「形式平等」原則的問題在於，它往往忽略了存在於社會中不同族群或性別所面臨的「立足點不平等」的結構困境。這裡所謂的「立足點不平等」在性別議題上，指的是女性面臨與男性不同的一套價值規範，在傳統性別角色分工仍深深拘束著女性及社會的價值觀的前提下，女性工時延長為十二小時，勢必與其家庭角色的實踐，出現嚴重的扞格，結果可能是顧此即失彼，蠟燭兩頭燒的煎熬！女性很難在職場上成為雇主眼中的「理想工人」。換言之，若從「實質平等」的角度來考察，我們會了解一模一樣的對待，有時反而對女性會造成落井下石的作用，不可不慎。

（二）優惠待遇，違反男女平等的精神嗎？

相對的，「差異對待」就必定違反平等原則嗎？如給予女性特別優惠或保障名額的政策作法，是否與男女平等的精神背道而馳？以保障名額這個做法而言，現行保障女性名額的規定，其實還不足以反映女性在人口中的比例。保障名額這類優惠待遇的措施，究竟合不合理？此時我們必須從根源處談起，為何女性在若干方面無法憑藉機會平等原則，爭取到資源？許多研究指出這是因為女性千年來在男尊女卑的文化規範下，被剝奪參與公領域的機會，在社會資源的分配中也落居劣勢，因而失去競爭力，但這不表示女性缺乏能力或企圖心，而是環境結構限制使然，只要提供女性一個參與機會，女性自然可以表現得不輸男性。

例如，今天還有許多公家機關在招募、就學考試上，訂定有限制女性錄取名額的陋習，這種做法是典型對女性能力的壓抑，及對女性機會的剝奪，連滿足「機會平等」或「形式平等」的要求，都稱不上，更遑論「實質平等」的原則了。

現在高普考女性及格的比例已超過男性，因此將來要設定男性保障名額，這種主張實在是只見表象，缺乏對問題本質的性別分析，早先女性保障名額之所以站得住腳，是因為長久以來女性在國家、社會及家庭資源的分配中，一直是處於劣勢地位，因此保障名額的政策手段，是企圖改變以往結構及資源分配不公的手段，具有正當性。今天男性既不是處於社會結構的弱勢處境，資源分配上也不少於女性，甚至是比女性還優厚，在這樣的條件下，我認為男性保障名額的理由就不應存在。

二、就業的直接歧視與間接歧視：

民國八十一年制定實行的「就業服務法」第五條明文規定雇主不得以受雇者或求職者的「種族」、「階級」、「語言」、「思想」、「宗教」、「黨派」、「籍貫」、「性別」、「容貌」、「五官」、「殘障」、「以往工會會員身分」或「婚姻狀態」，予以歧視，此法提供了禁止就業歧視的法源依據。

雖然「就業服務法」已實施十五年了，但目前雇主仍普遍缺乏就業歧視的概念與認識，因此在招募廣告上仍大剌剌的出現「限男性」或「限女性」等違法的字眼。諸如此類直接以求職人的性別作為取才依據，或員工的性別作為工作進用、分配、升遷、進修、資遣、解僱等考量的作法，涉及的是就業歧視樣態中的「直接歧視」。

雇主在招募及工作配置等方面，是以求職者及員工的人力條件，而非性別作為考慮依據，是否就不會觸犯性別歧視的法律？在此先舉一則發生於美國的實例來說明，即使招募廣告沒有性別設限(也就是說雇主沒有涉及直接歧視)，但仍有可能觸犯性別就業歧視的法律。原因是美國某監獄在招考監獄警察時，雖然沒有限女性或男性報考的規定，而是以設定身高及體重等作為門檻資格，但是最後有資格爭取這份工作的人，絕大多數是男性。這種狀況雖不涉及直接歧視，但是間接令某一性別處於不利就業機會的結果，在美國司法實務上，也被認定是一種就業上的性別歧視，名之為「間接歧視」。

「兩性工作平等法」有規定雇主不得因員工懷孕生育，而影響考績。但實務上，許多雇主的績效考核規章，並無歧視懷孕生育條款，亦即無直接歧視，但是績效考核下來，往往懷孕生育的員工，考績落後於一般員工之下，追究原因是績效考核辦法所訂的考核標準，經常以出缺勤日數、生產力高低、有無重大違規等事項來評定，這些表面看起來是中立的評定標準，用在評定一般員工及懷孕生育員工時，立刻就出現不同的結果，因為懷孕生育員工的出勤日數，會受到很大的影響，生產力也經常因懷孕生理變化而出現異於常態的表現，因此，這套缺乏「性別敏感」的中立標準，會導致對懷孕生育員工不利的績效考評結果，換言之，制度規章中立，不表示就無性別就業歧視之虞。

三、性騷擾類型、迷思與防治：

「職場性騷擾」近年來成為社會顯著的話題，隨著「兩性工作平等法」及「性騷擾防治法」立法施行後，「性騷擾」三字大家已不陌生，但「性騷擾」與「騷擾」的分際在哪兒，何謂性騷擾，又如何認定呢？

美國學界及法界對性騷擾的界定，主要是包括兩種行為舉止，一為具有「性意味」的肢體動作及言語等；另一種是雖無「性意味」，但該言語及肢體動作具有「性別歧視」的意涵。但在認定上，究竟某項言語或肢體是否構成「性騷擾」，則除了有這些言語及動作外，還需考慮被騷擾者的感覺，若被騷擾者沒有「不歡迎」該行為，且也不覺得該行為讓他（她）「不舒服」，那麼性騷擾即很難成立。因此性騷擾的認定必須考慮雙方當事人的感受。同樣行為，對某甲而言會有不舒服被冒犯的感覺，對某乙則未必，因此性騷擾的認定無法僅憑行為本身即可下判定，還須同時考量另一造當事人的主觀感覺。

基本上將職場性騷擾區分成兩大類，一類是所謂的「交換式性騷擾」；另一類是「敵意的工作環境」，此分類也為我國立法所爰用。所謂「交換式性騷擾」指的是，職場中主管利用職權，或明示或暗示，對部屬進行性交換。至於「敵意的工作環境」則是發生在工作職場中無從屬權力關係的同事間的性騷擾行為。

前述「交換式性騷擾」這種樣態特別值得關注，因為對受雇員工的影響特別大。試想主管利用職權之便，威嚇或利誘下屬，以獲得性方面好處的交換，對於處於權力關係下風的部屬而言，拒絕的代價太大了，輕則被不利的調動或工作條件的加重，重則被迫辭職。相對於同事之間的性騷擾，被騷擾者可以直接反擊，反擊後無須付出代價，兩相比較，「交換式性騷擾」對員工的威脅顯然嚴重多了。

另外需要注意的是，社會瀰漫著一些性騷擾的迷思，如「羅曼史迷思」、「暴露迷思」、「美貌迷思」、「性意圖迷思」等，對被騷擾者而言，造成二度傷害。所謂「羅曼史迷思」是指，許多人認為若兩造在工作中原本是男女朋友，何來性騷擾呢？通常都認為是雙方互動偶然的擦槍走火，無須如此嚴肅以待，徒增兩性關係的緊張。「暴露迷思」則是將焦點放在被騷擾者的行為舉止上，若被騷擾者平日穿著向來開放大膽，則輿論會認為被騷擾者要負最大責任，因為她平日衣著言行具有挑逗性，因此別人的騷擾，被認為是「自找」，該迷思最大的問題是檢討的焦點放在被騷擾者身上，從而合理化騷擾者的冒犯性騷擾行為。「美貌迷思」則涉及一般人在觀念上以為，性騷擾的被害者必須有一定的姿色，因而當容貌平凡的女性有性騷擾之申訴時，一般人的直覺反應是「怎麼可能？」，甚或騷擾者以「以她的容貌，我怎麼可能會去騷擾她？」來回應，實務上，性騷擾的被害者不見得都是面貌姣好，身材婀娜的女性！此類迷思的存在，對性騷擾之被害者而言，無疑是再度傷害！另外要強調的是，性騷擾不一定是具有「性意味」或「性意圖」的言行舉止，若該行為舉止涉及「性別歧視」意涵，也是「性騷擾」的範圍。事實上，性騷擾在界定上，是屬於一種性別歧視的行為。

總之，目前企業在招募及任用人才上，或多或少仍存有某種程度的刻板性別成見，致使「性別差異對待」仍為企業運作上的常態，往往這類差別對待對女性的職業生涯，造成不利的影響。職場性騷擾對於員工(目前主要對女性的影響比較大)的職場發展，也會產生不利的影響，在國際社會日漸重視性別議題的當頭，職場性別歧視的現象，需要更多的討論與關注。

結語：

國際社會從一九七五年開始正式訂出婦女十年的方案，距今也已三十個年頭過去了，時序進入二十一世紀後，性別主流化已陸續在先進國家成為政府在性別平權工作上的努力方向，我國積極加入國際社會，在性別平權上當然也無理由自外於該項自我期許，特別是過去十年，我國已陸續立法通過諸多重要的性別法，如家庭暴力防治法、性侵害防治法、兩性工作平等法、性別教育平等法及性騷擾防治法等，值得欣喜的是，近幾年國防部也積極將性別觀點融入政策思維及主流施政中，從電視媒體及報刊雜誌裡，我們看到了女將軍的晉升、聯兵旅女政戰主任、海軍女爆破蛙人、空軍女飛官、陸軍成立女兵連、志願役女軍士官兵的大量招生、中華第一位西點女畢業生等等，顯示國軍已繳出一張漂亮耀眼的成績單，也期待政府各公部門部門能借鏡國防部，具體落實的執行，以媲美歐美先進民主國家。