經營變革與創新 

如果沒有改變，管理者的工作將會變得相當簡單，規劃也會沒有問題，因為今天和明天沒有什麼不同。然而改變卻是組織一個事實，處理改變是管理者的工作統合之一，這是不能忘記的力量。 

一般說來，改變的力量有兩種動力： 

一是外界的力量，例如新進的競爭者出現，科技也會改變生存的環境，弓起組織的變革。 

二是內部力量的出現，管理的自覺改變，畢竟一個組織的工作人力甚少是靜止不動的。 

組織內的改變，是需要觸媒的，而管理者是居於重要的地位。外界的改變，通常是比較激烈的；相反的，內部的改變，則必需小心應對。 

對於改變過程，常見有兩種典型出現。 

一、靜水行舟：由柯特‧魯汶提出的變遷三部曲，分為增加推動的力量、減低維持的力量，結合上述兩種力道進行改變。面對時日的變遷快速，科技的進步，都有可能帶來變革。 

二、溪谷划舟：與明茲伯格所談的管理者的工作，是不斷被打叉與中斷所組成，即管理者面對不斷的衝擊，都要有所因應。 

新進的學者則認為，應該結合兩種觀念，把靜水行舟與溪谷划舟合併，採用中間思維，比較能應付現代所需。 

組織要改變，就會出現一批抗拒者，主要是原有組織人員的惰性使然，會讓組織內的變革更加困難，在組織的改變過程中，如何讓被管理人員的抗拒減低，至少要有以下作為： 

一、教育與溝通：

二、參予：

三、準備與支持：

四、協商：

五、操縱與共榮：

六、強迫： 

擔任一個管理者，如何來改變，至少有三個屬別，分別是結構、科技與人員本身。 

在結構方面，包括權力關係、協調機制、中央集權程度、工作重新設計、或相似的結構改變。 

在科技的改變方面，最強大的改變，是自動化時代的來臨。如今電子科技的進步。一處超市的收銀台，就是一台電腦終端機，可以與主機連線，每天的銷售額，一目了然，不必再有結帳等繁瑣動作出現。 

在人員本身方面，比較重要的是組織發展技巧，包括團隊的敏感度訓練、問卷調查、過程諮商、團體建立以及團隊間關係的發展。 

管理面對當前的課題，應以改變組織文化、處理員工緊張為重心。

改變組織文化的難處在於，文化的產生是相當穩定且永久的特質所組成， 一旦建立後，會形成自我防衛機能，因此文化的改變，要有以下的認知，且需要持久以恆。 

一、了解情境因素：

二、一個戲劇性危機的發生：

三、領導換人：

四、組織小而年輕：

五、弱勢文化： 

挑戰文化的改變，最好的開始點是文化分析，找出文化中急需改變的成分，才有辦法從中瓦解，塑造新文化的出現。 

另一方面，對員工而言，改革常會帶來員工的不安與緊張，不確定的因素讓員工不曉得該如何是好。 

緊張有時也是一種好處，可以激發員工向上衝刺的心情，但如果處理不好，緊張也會渙散士氣。 

緊張的原因有兩個結點，一是與組織有關的事務，另一是員工私人生活的原因，兩相衝擊，會讓緊張複雜化。 

減低員工緊張的技巧，包括在選任時，仔細的比對應徵者與工作需求、確定明確的績效目標、重新設計工作以增加挑戰性並減輕工作負荷、輔導員工、提供時間管制課程、以及支撐體能活動。 

激發創新的組織必須擁有彈性、資源方便取得、以及流暢的溝通結構；輕鬆支持新觀念、以及鼓勵環境監視的文化；訓練有素、更新以及有工作保障的員工。 

近來的研究發現，創新的領袖特質，具有高度自信、堅持到底、活力、以及有冒險的傾向。領袖並有動態領導的特質，亦善於獲得他人對於其工作的支持，同時決策也有彈性，這樣的自主空間，可以幫助他們在組織內引介並執行創新。