管理有所謂的激勵理論 

    為什麼要激勵員工，激勵理論告訴我們，應將激勵視為個人與情境互動的結果，所有的激勵作用，對於每一個人都有不同的結果，每個人感受激勵的效果也會有所不同。

    在分析激勵作用的同時，必須牢記在心的是，激勵作用不僅在不同的人有所差異，即使是相同的人，在不同的時間，也會有很大的不同出現。 

   激勵定義中的三大要素

一、努力程度：是強度的衡量。

二、組織目標：和目標一致的方向。

三、需求：意味著某些內在的心理狀態，使得某種結果顯現出具有吸引力。 

  激勵的過程：

未滿足之需求>>緊張>>驅力>>搜尋行為>>已滿足之需求>>緊張降低 

    早期需求層級理論，最有名的是亞伯拉罕‧馬斯婁的金字塔需求層級理論，他的假設中，認為人類中有五個層次需求。即最基層的生理需求，再來是安全需求，三是社會需求，四是尊重需求，五是自我實現需求。 

    金字塔的需求理論，可以獲得廣泛的認可，特別是經理人。這可歸功於此一理論，合乎直覺上的邏輯性與易於理解。不幸的是，研究的結果，通常無法證實其效果。 

    相較於金字塔理論，還有道格拉斯‧麥克里哥提出，對於人性的兩種不同截然觀點，稱為

Ｘ理論與Ｙ理論。 

    Ｘ理論：對於人性持負面的看法，有四項假設如下：

一、員工天生不喜歡工作，如果可能儘可能避免。

二、因為員工天生不喜歡工作，所以要強迫、控制或處罰。

三、員工會逃避責任，可能的話要儘量指揮行事。

四、大多數員工認為安全，是工作最重要的因素，少有野心。 

    Ｙ理論：對於人性持正面，也有四項假設如下：

一、員工視工作為生活一部分，就如同休息、玩樂般。

二、如果認同於責任或目標時，員工會自我要求與控制。

三、一般而言，人們學習如何接受責任，甚至於主動去肩負責任。

四、群體之中，普遍具有良好決策的能力的人，並非侷限於經理層級。 

    激勵─保健因子理論，是由心理學家佛德烈‧郝茲伯所提出。理論中認為，個體與其他工作之間的關係，是最基本的關係，而且員工對於工作的態度，乃是決定責效的關鍵因素。 

    換句話說，只有人們內在的報酬的因素，例如成就感、認可、責任感和成長等，才具有激勵作用及導致工作滿足。    

　　當代的激勵理論，都有一個共同點，每個理論的效度，都有相當的實證。 

三需求理論 

    大衛‧麥克里南等人，提出三需求理論，判定人在工作情境中，有三種主要的動機或需求。 

一、成就感需求：企圖超越別人，達到某些標準，追求成功驅動力。

二、權力需求：能夠令他人做其非志願之事的需求。

三、歸屬感需求：追求友誼與親密人際關係之欲望。 

    目標設定理論  

    指的是特定的目標會增進績效，困難的目標若被接受，也會比容易的目標獲致更高的績效，這就是目標設定理論。 

    朝向目標的意圖，是激勵的主要來源。 

   增強理論

    與目標設定理論相對的是增強理論，它的重點是忽略了諸如目標、期望、和需求等因素，而僅強調一個人採取某些行動時，會發生什麼事在身上。 

   公平理論

    員工並非在真空中工作，他們會做比較。實證的資料顯示，員工會拿他的投入和結果，與他人比較，若他們認為不公平，會影響到努力的程度。 

   期望理論

   期望理論認為，個人採取某種行為傾向，取決於以下二點： 

一、對採取該行為所導致已知結果的預期強度。

二、此一結果對於個人吸引力大小。 

因此期望理論中，包括以下三項變數：

努力─績效關聯性。績效─報酬關聯性。吸引力。  

這些觀點，看起來很複雜，事實上並不難了解。 

綜合激勵理論的各家之長，可以得出以下建議： 

一、承認個人之間的差異。

二、適才適所。

三、使用目標。

四、確定員工認目標可以達成。

五、視不同的人給予不同的報酬。

六、聯結報酬與績效。

七、查核系統之公平性。

八、不要忽視金錢。