栽培自己九大全球力

[轉載自哈佛商業評論]

艾倫在一家總部位於美國的製造商工作，前途不可限量。公司派他赴北京擔任消費性產品部門在中國的總經理，他上任時摩拳擦掌，意氣風發。艾倫的上司一直強調，中國是全世界成長最快速的市場，他的職責就是帶領公司擴張在中國的版圖。雖然在艾倫之前的那位總經理提醒過他，中國分公司內部有一些問題，會影響業務發展，尤其是行銷與銷售部門對客戶的承諾，營運與配銷部門無法履行。不過在艾倫看來，只要能加強中國分公司各單位的整合，這個問題應該可以迎刃而解。

艾倫讀過一些資料，知道中國人的思維較重視群體層面，以群體的利益為優先。因此，他鼓勵直屬部屬更關注公司的整體利益，合作處理問題。艾倫第一次與各部門主管開會時，特別要求他們加強合作，並成立一個跨部門團隊來協調行銷與營運部門。艾倫要求這個新團隊找出公司內部欠缺協調的原因，然後建議解決之道，新團隊對這項任務表示衷心支持。新團隊成員每星期至少開一次會，成員們討論起改進計畫都頭頭是道。

然而，兩個月過去了，公司的內部協調依然很差。團隊成員對大方向的目標達成共識，但一直沒有提出實際行動或具體目標，成員間也不會相互督促改善。他們總是客客氣氣地提醒對方：跨部門協調固然重要，但各單位仍必須達成自身的目標。艾倫感到十分頭痛，他們保護自己地盤的頑強行徑，是他在美國不曾見識過的。

光是才能卓越還不夠

艾倫的熱忱很快就被挫折感淹沒，他在工作與私生活上都打起退堂鼓。他對中國文化的興趣逐漸減退，對中國菜敬謝不敏，寧可光顧西餐廳與西方風格的俱樂部。雖然他先前在美國的表現一直非常卓越，遠超過公司預期，但他還是開始懷疑自己的能力。中國分公司總經理的職位炙手可熱，而且會讓他的事業發展如虎添翼，沒想到結果卻無法勝任。沒過多久，艾倫就被調回美國，到全球發展事業的雄心壯志，從此煙消雲散。

事後看來，當初艾倫的上司派他前往北京，出發點顯然有待商榷。他們秉持企業界的普遍觀念：在本國市場表現卓越的好手，進軍全球市場也會得心應手；讓這類優秀人員接觸異國文化，就能幫助他們成為國際化的領導人。這些觀念有一定的道理，外派世界各地任職，的確是培養員工全球領導能力的重要做法，然而這麼做還不夠。許多像艾倫這樣才智過人的主管，派駐外國期間雖然盡力了解與適應當地文化，到頭來還是鎩羽而歸。重要的外國職位如果由不適合的主管接任，出線者無法學會適應陌生的環境，並有出色表現，結果恐怕會造成大家都很痛苦，而且浪費許多成本。

艾倫的同事狄波拉（Debra）也有類似的外派經驗，但結果截然不同。狄波拉外派的地點是巴西聖保羅（Sao Paulo），任務是整頓一個士氣低落、績效欠佳的營運團隊。狄波拉上任之後，很快就對新部屬、新環境與新工作敞開心胸，接觸各個層級的員工，提出各種問題，彙集他們建議的解決方案，並和公司內部與外部的當地專家會談。她把握每一次的公務會議和社交聚會，建立自身的人脈。短短一年半後，她領導的團隊就回復正軌。異國文化的挑戰、旅遊經驗、新鮮且多彩多姿的生活方式，都讓狄波拉興致勃勃，儘管必須在困難、陌生的環境中工作，她仍能保持高昂的鬥志。後來狄波拉接下其他許多更具挑戰性的職位，成為出色的全球經理人。

全球心態的三大要素

企業界有無數的狄波拉與艾倫，他們的表現為什麼天差地遠？在涉及文化差異的複雜環境中，哪一種經理人能建立功業？如果你也有縱橫全球市場的雄心，應該如何向狄波拉看齊？為了探討這些問題，我們訪談美國、歐洲與亞洲兩百多位高階主管，並對全球五千多位經理人進行問卷調查。我們請受訪者描述成功與失敗的經驗、異國文化帶來的阻礙、與不同文化背景人士共事的感受。我們也詢問受訪者，需要哪些條件才能成為全球性的領導人，以及克服文化差異的經理人。結果我們發現，在海外打天下的成功關鍵，是擁有所謂的「全球心態」（global mind-set），其中包含三大要素：知識資本（ intellectual capital），對國際商業運作的知識，以及學習的能力；心理資本（psychological capital），對異國文化的開放心態，以及改變的能力；社會資本（ social capital），建立人脈、凝聚人心的能力，以及面對文化傳統、專業背景或政治取向和你不同的各方利害關係人（同事、客戶、供應商、監管機構），是否有影響他們的能力。最成功的全球企業領導人，在這三方面都擁有豐富的資本。

全球心態往往是從人生的早期，就開始發展了。以狄波拉為例，她出生於南美洲的委內瑞拉，父母親在美國軍方服務。她也嫻熟多種語言，到過許多國家旅遊，因此她比艾倫更能夠克服對異國文化的心理障礙。儘管如此，根據我們與許多國家高階主管合作的經驗，以及我們企管碩士班學生的表現，我們發現，任何人都可以加強自己的全球心態，而且進步的程度是可以衡量的。不過，首先必須了解自己目前的心態。

評估你的心態

了解自身的優缺點當然重要，只是一般人多半光說不練。我們看過許多企業，雖然試圖培養全球營運的經理人才，卻沒有先釐清公司所謂全球領導的定義是什麼，也沒有擬定方法來評估候選人的全球領導能力。

我們的研究也發現，在全球心態的知識資本、心理資本、社會資本這三大要素中，每一個要素又可細分為三項特質。如果你想了解自己是否適合派駐外國擔任主管，應先根據這九項特質進行自我評估。

知識資本的三項關鍵特質

知識資本是要有能力從全球層面了解公司的營運，三項關鍵特質分別是：

嫻熟全球營運：深入了解所屬產業在全球各地營運的方式、各地區客戶的行為模式、競爭對手如何鎖定客戶需求與掌握客戶習性、各地區策略風險的變化。

掌握複雜狀況：能全盤掌握包含眾多變數的複雜情況，不會因選項太多而無所適從。

開拓國際視野：對世界各地的文化、歷史、地理、政治與經濟制度，懷有濃厚的興趣。

心理資本的三項關鍵特質

對心理資本來說，接納新想法和新經驗是極為重要的，三項關鍵特質分別是：

熱愛多元文化：期待有機會能探訪世界各地、體驗異國文化、嘗試新的做事方法。

渴望冒險：樂於面對不可預測的複雜環境，而且能夠在其中表現優異。

自我肯定：滿懷自信、有幽默感、願意在新環境中冒險、活力充沛；在國外鬥志高昂，不會洩氣。

社會資本的三項關鍵特質

社會資本協助你和那些文化與背景不同於你的人士，建立彼此信賴的關係，三項關鍵特質分別是：

以同理心跨越文化界線：能與不同國家的人結識交往、培養感情。

發揮人際影響力：能統整分歧的觀點、營造共識、維持個人信譽；建立人脈網絡，對象不僅包括同事與上司，也包括其他看似與你較沒關聯的人士。

善用外交手腕：傾聽人們談話，同時體會言外之意；能和文化、背景與你不同的人侃侃而談；與其被動回答，更喜歡主動發問。

我們設計出一套工具，協助企業主管根據九項特質來為自己評分，以了解自身狀況（表1的「全球心態評量」提供了一份範本）。已有數千位經理人使用過這套工具。為了驗證它的成效，我們選定兩家規模超過十億美元的大企業，挑出其中近一千位經理人，將他們的評量分數，與公司對他們全球領導才能的評價作比較，結果非常清楚：評量分數較高的經理人，在公司績效管理系統（performance management system）的評價也較高。

本文開頭提到的狄波拉和艾倫在全球心態評量上的得分，就可以用來預測他們赴海外任職的成效。狄波拉在三項資本的得分都在四到五分之間，艾倫則都在兩分左右。

擬定改進計畫

充分了解自己目前的狀況後，你就可以擬定改進計畫。我們建議經理人從事各種不同的活動，來累積成功必備的三種資本，首先從自己最弱的領域著手。我們將這些活動區分為五個類型：閱讀、上網、觀看、實做與聆聽。

這五種做法乍看之下或許平平無奇，很容易實行，不過，它們的效果無庸置疑。我們在雷鳥全球管理學院（Thunderbird School）的企管碩士班中，讓學生分別在入學與畢業時接受全球心態測驗，結果發現，他們的各項分數都有提升，幅度在 36％（嫻熟全球營運）到5％（熱愛多元文化）之間。參加我們主管教育訓練課程的學員，測驗分數也有顯著的進步。一位受訓主管表示，我們的課程協助他「在碰到來自沙烏地阿拉伯的人士時，能設身處地以一個沙國人的心態與對方合作。」另一位主管也認為，上過我們的課後，她才發覺，自己低估接受海外經理人職務前需要的準備時間。我們的最新建議，都公布在hbr.org/globalize-yourself-list上，但我們提供的建議經常會作修改。歡迎讀者提供想法與評論。

改造1：累積知識資本

如果你想影響與你文化背景不同的人，先決條件就是充分了解彼此的差異。以艾倫為例，他認為中國人比美國人更重視群體，因此期待中國籍主管較願意相互合作，重視公司的整體利益。然而，艾倫對中國文化的認識其實相當淺薄，如果他下過更多工夫，也許就會知道，中國人非常注重「避免不確定性」。兩種思維都可從中國長期接受威權統治、經常爆發種族與地區衝突的歷史來理解。因此，想在中國成功，任何改變現狀的做法都必須清楚陳述，並訂出明確具體的步驟。

了解中國人與美國人的相似處，應該也會對艾倫有幫助。中國經理人和美國經理人一樣，都是高度「績效導向」（performance orientation），非常重視目標、意見回應與成就，對這三者都會採取積極行動。當初艾倫如果認清這一點，或許就會為他的團隊，訂出較詳細的評量指標與目標，後來的挫折感也不會那麼重了。

經理人想認識不同文化的相似與歧異，除了修習相關課程外，還可以閱讀大量報導全球事務的出版品，例如，《經濟學人》（The Economist）、《外交事務》（Foreign Affairs）；瀏覽深入報導各國國情的網站，像是 CultureGrams.com，或是解釋各國企業文化規範的網站，像是 Kwintessential. co.uk；甚至可以觀看關注國際情勢的電視節目，例如，「瑞克．史提夫斯從後門看歐洲」（Rick Steves'' Europe Through the Back Door）、「查理．羅斯秀」（The Charlie Rose Show）。經理人如想強化自己的認知能力，不妨試試《科學人》（Scientific American）等雜誌的益智謎題。參加講座與研討會，了解如何到某個國家或地區做生意，也可以提升知識資本；經濟學人集團（The Economist Group）主辦的「俄羅斯企業圓桌會議」（Russia Business Roundtable）與「印尼高峰會」（Indonesia Summit），都是不錯的選擇。

三種資本中，知識資本最容易累積。大部分在本國市場表現傑出、有機會外派其他國家的經理人，只需付出努力，就能得到知識資本。

改造 2：累積心理資本

最難培養的就是心理資本，因為一個人的性格能（或應該）改變的程度有限。但我們認為，心理資本還是有增進的空間，儘管幅度可能不如知識與社會資本那麼大。心理學與專業發展的科學研究結果，也支持我們的看法。我們企管碩士班的學生在畢業時，心理資本的測驗分數比剛入學時進步了 5％（當然，進步的幅度的確遠低於知識與社會資本）。

我們建議經理人，先深刻反省兩個問題，以加強你的自知之明，最好能因此而激發改變動力。第一個問題：我對陌生的民族、地區與事物有什麼感受？為什麼？第二個問題：我是否認為有必要改變這種感受？為什麼？這種改變對我有什麼好處？

回答了這些問題後，你就可以進行一些活動，來增加心理資本。主要的做法，是接觸各種新經驗與新想法，例如嘗試跨出平日的社交圈，接觸其他領域的人士；欣賞外國電影、吃外國菜、參觀外國的博物館。例如，在雷鳥全球管理學院最近舉辦的全球心態研習會中，學員為了深入了解伊斯蘭文化，決定造訪土耳其伊斯坦堡（Istanbul）的托普卡匹皇宮（Topkapi Palace），這座博物館典藏多件伊斯蘭教最神聖的歷史文物。

改造3：累積社會資本

社會資本主要以人際關係為基礎，必須透過實際經驗才能獲取。然而，我們還是可藉由某些方法，來增進自己和不同文化、背景人士聯絡感情的能力，對象除了其他國家的人士，也包括本國不同次文化的人士。重點在於擴大自己的社交圈子，接觸那些興趣與專業和自己截然不同的人。例如，參加戲劇或音樂課程，就能認識演員和音樂家。

加入公司負責國際業務的團隊，擔任需要到國外出差的工作，顯然都是累積全球社會資本的有效方法。前往國外度假也有幫助，行程如果包含教育訓練計畫的話，就更好了。還有一些方法，不必花費時間、金錢去旅遊，就可以接觸到其他國家的文化。例如，提供住宿給外國交換學生、義務指導新來的移民、上西班牙語或印尼菜課程。

請外國同事吃午餐看似小事一樁，卻也是累積社會資本的好機會。你可以問對方一些問題，例如，在他們的文化中要如何贏得別人信賴、扮演好領導人的角色；也可以請對方談談他們國家的人際溝通禁忌。從這類談話中得到的深入知識，日後出國任職或許就可派上用場。社交網絡團體也提供跨越國界拓展人際關係的管道，而且同樣不必花什麼錢。透過LinkedIn、Facebook等網站，可以聯絡散居國外的舊識，你也可以參加InterNations、Expats Abroad等具有廣闊全球觀點的團體。

今日世界各地人們彼此認識、相互連結的程度，遠超過歷史上任何時期（這是湯瑪斯．佛里曼〔Thomas Friedman〕《世界是平的》〔The World Is Flat〕這本暢銷書的主旨），然而，這並不代表人們已為這種高度的資訊流通和人際連結做好準備。一位企業主管告訴我們：「我對你的認識增加了，但這並不代表我就能欣賞你，或者願意和你共事。」

問題在於，儘管企業已經全球化，而且各地互相連通，但我們大多沒學過如何和文化、背景都與我們不同的人共事。和別人共事時，我們各用自己的方式去思考、理解、行動和溝通，而且不善於和不同文化的人共處。換句話說，從科技與大家相互連通的觀點來看，世界也許是平的；但世界同時仍是崎嶇不平的，因為來自世界各地的員工，可能是用不同的方式做事。在這個崎嶇不平的世界，我們需要能夠超越文化與政治的領導人，來激勵帶動文化與背景和他們截然不同的人。

文章來源：https://www.hbrtaiwan.com/article_content_AR0001367.html