勞資車禍達人  黃才昱

違法資遣勞工按照民法487條，僱用關係存在。勞工沒有上班期間，雇主仍然要繼續給付期間工資，如大同公司與工會理事長八年抗戰，訴訟，勞工勝訴判雇主要給付300多萬元。

而且依照勞動事件法49條，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，沒有很大困難時，要繼續僱用。

如何合法資遣有一定程序，這篇判決最典型:

台灣高等法院高雄分院民事判決92年度重勞上更1字

上訴人（雇主）仍須經勸導、輔導及懲戒三階段處理後，始得予終止勞動契約，且該三階段具有高低階性質，應依順序為之。其中勸導階段，乃員工初期有不勝任行為，或績效未符合求者，主管應予口頭告誡，並作下紀錄；於輔導階段，乃當員工有下列不勝任工作之情況發生時 (即品行不佳者、出勤狀況不佳者、不服從指揮者、年度考績評定為不滿意Unsatisfactory_者、經公司指定醫院診斷結果身心狀況不佳，確實無法勝任工作者、請事病假或停薪留職超過公司所規定之期限者、私生活不佳且嚴重影響到工作者、違反勞基法或公司工作規則中所列法令規章者、違反公司或政府關於工安法令規章者。)

而員工不能勝任工作之處理程序應該：

主管除予以糾正規勸外，並應做成書面約談紀錄，載明輔導措施，要求員工改善之日期、項目定期追蹤，並影印呈部門主管及紀錄須由雙方簽署。至於懲戒階段，則須當員工有不勝任之情事輔導後，仍未改善者，或即使初犯但情節重大者，單位主管不需前述輔導過程，得書寫報告附附錄呈部門主管、人事單位，於必要時人事單位得召開獎懲委員會依規章作處建議，報請人事委員會/人力資源委員會/總經理處，有辦法可參。

可見資遣勞工需要有一定步驟，詳細記錄違犯工作規則，還要有改善計畫與追蹤，不是空泛，確不能勝任工作等等。

勞動部王厚偉，特別注意: 如何於處理資遣爭議之判斷，整體法院綜合判斷原則:

一、公司內部建立明確之考核制度。

二、相關考核文書應齊備。

三、對於員工之平日之表現，予以記錄並通知勞工。

四、考核評語及勾選等，應相符一致。

五、建議改進事項應具體。

六、轉介事業單位其他部門或子公司之文件留存。

七、因為業務緊縮或虧損裁員應注意要有連接性。

沒有按照程序，資遣無效，恢復僱用關係。

黃才昱顧問  0939-214-581