聘用比自己優「異」的部屬，才能讓自己與公司雙贏！

此處特別突顯「異」字，道理很簡單，因為只有選用優秀但卻與自己專長不同的人才時，所有的衝突才不會存在，而所有人競爭的對象也會是自己與外部人員，善用優異的面向可分為專業能力與個性企圖。

1. 專業上要尋找能補強自己職能不足的部屬：

隨著企業扁平化的發展，每位員工都擁有各自的專長領域，即使在同一部門，也會有很大的專業差異，比方說公關操作與廣告採買，非該領域的人員通常不容易理解箇中差異，事實上，這兩項專業中所需的技能相當不同。廣告好比是放煙火，煙火很耀眼、在短短的幾秒內就可以讓很多人看到，但是在一聲驚嘆後，大家很快就會忘記剎那的奢華與美麗，而被下一刻的煙火吸引。

公關就像講故事一樣，故事不會像煙火那般昂貴，也不會很快地贏得眾人的驚嘆，但是，卻可以源遠流長、深植人心。因此執行時所需要的專業能力也很不同，執行廣告採買需要的是數字敏感度，而執行公關操作則需要議題創造力。在這個 10 倍速的時代裡，沒有人是全知全能的，所以應該善用部屬以補自己的不足之處。

2. 善用差異組織部門價值鏈，創造單位最高價值：

除了知人之外，還要善任，如此才能讓每個成員都得以發揮自己的最高價值。善任的標準可以借用營運管理的概念，就是找出誰能執行一項工作時比別人又快、又好、又符合成本效益。同一部門的各職務間雖然相關性高，而每位相同部門的成員基本上都能執行該部門內所負責的業務，比方說公關人員跨足廣告採買並非難事，而客服人員在服務不同客戶時也不會有太多的障礙。不過，雖然部門成員間可以相互支援，但是每個人執行的表現力會有所差別，所以應該把每個人都放在最佳的職務上（即是又快、又好、又符合成本效益），如此一來，這個部門便可以發揮最佳戰力。

3. 優的標準多元化：

除了專業能力上的差異化，在個性、企圖以及生涯規劃與自我認知上也可以產生差異，就像有些人喜歡從事營運管理工作，有些人卻只喜歡研究專業領域，即使雙方在專業領域上一樣優秀，也會因為個人的生涯企圖不同，而讓這樣的組合相得益彰。

當一般管理專家振臂急呼主管要任用比自己優秀的部屬時，他們似乎忘了將人性的需求考慮在其中。因此，理論與實務的最佳平衡還需要個人的智慧去做決斷，你可以大膽任用優秀的部屬，但最好與自己不同，如此才符合人性化管理的精神。

附註：轉貼文章自網路

後記：看了這篇好文章終於了解到，為何以前的老闆雖不是很懂我的專業，卻很會引領我，讓我感受到極大的成就感；現在老闆因重疊性高，甚至視野比我小，難怪會讓我有很深的挫折感。除了上一篇所言的個人胸襟與肚量差異外，不同領域間差異而產生的信任感也是原因。