張德銳/天主教輔仁大學師資培育中心教授

本文轉刊自《師友月刊》585期2016年3月

我相信沒有老師願意成為不適任教師，如果能透過初任教師導入輔導以及資深教師專業成長與輔導，讓每位教師都發展成為優秀的教師，這才是預防不適任教師的正本清源之道，也才是教育界的當務之急。對於教學發生困難的教師，我們也有責任協助他們解決教學的困境，但在面臨不適任教師的問題時，為避免影響學校教育的清譽，我們還是要有壯士斷腕的決心。

猶記十三年前，我應邀參與教育部「公立中小學教師專業評鑑制度起草小組」，小組中的家長代表力主以教師評鑑淘汰不適任教師，以確保學生學習權益。對於處理不適任教師的訴求，與會代表大多表示理解和支持，並努力以建立不適任教師的參考基準、處理流程和注意事項加以回應，只是對於訴求中以一定比例的方式(例如每年百分之五或百分之十)淘汰教師，與會代表(包括我本人)則持保留的態度，因為如果這樣做的話，不但會危及教師工作權的保障，還會造成校園生態的動盪不安，結果將是弊遠大於利，為智者所不取。

不適任教師的存在，猶如教育界的病與痛，我們必須勇敢面對和處理。對於不適任教師，如果用一個人的疾病必須加以預防和治療來比喻，是很適當的。也就是說，對於不適任教師的問題，我們必須先努力加以預防，避免其存在，但如果真的發生了，就必須及時加以治療，不能諱疾忌醫，進而危及學校教育的健全發展。

不適任教師的類型常分為「教學不力或不能勝任工作」、「行為不檢有損師道」及「經合格醫師證明有精神病者」等三類，其中家長和社會大眾最關心的係第一類，而這也是學校最難以處理的一種，本文限於篇幅，將以教學不適任教師的預防與處理為論述標的，並提出解決機制。

預防的第一個機制-初任教師導入輔導與評鑑

不適任教師的預防與處理，在歐美先進國家實施教師評鑑的理論與實務中，業已獲得相當程度的解決。歐美先進國家在實施一個完整的教師評鑑制度時，通常會包括三個方案，第一個方案係「初任教師的導入輔導與評鑑方案」。該方案主要是對任教二至四年內的初任教師一方面提供密集的輔導，另方面施予嚴格的考核，以確保初任教師的教學發展與績效責任。在導入輔導方面主要是由歐美先進國家行之有年的「教學輔導教師」(mentorteachers)來提供的，而在考核方面主要是由行政人員來實施，這種「白臉」與「黑臉」有所區隔但雙管齊下的策略，可做為提升教師教學品質並預防不適任教師的第一個機制。

由於初任教師剛接教職，可塑性最強，其所面臨的問題與挑戰也相當嚴峻，這時如有一位資深優良的師傅教師(即教學輔導教師)來陪伴、支持與輔導，不但可以解決初任教師的教學問題，提升其教學專業能力，並培養其正向發展的教學態度。相對的，師傅教師的自我實現及專業成長也是很有幫助的，是故歐美先進國家不遺餘力在推動這個用意十分良善的制度，其所投入的人力與物力資源也相當可觀。我國從2001年在臺北市中小學開始推動教學輔導教師制度，而初任教師導入輔導的成功案例，可見諸於本文作者及高紅瑛老師所主編的《同儕輔導―專業成長故事集》。

但復由於初任教師的教學能力與態度仍屬不確知的狀態，或許初任教師本人經過一段任教時間後，覺得人格特質不適合教職工作，在教學能力方面也無法適應教職的挑戰，這段聘用期在歐美先進國家通常被定位為「試用期」，在二至四年的試用階段，初任教師可以考慮自已的教職選擇是否正確，而學校校長每年必須經由多次的教學觀察來確定初任教師的教學能力與態度，並透過這種嚴密考核與篩檢，來確保初任教師的教學品質。也就是說，密集的協助、支持與輔導可以有效提升初任教師的教學能力與態度，而嚴格的評鑑則可以做好教師素質的前端控管，二者缺一不可，不宜有所偏廢。

 預防的第二個機制-資深教師專業成長與輔導

初任教師在經過二至四年的初任期後，就開始長達二、三十年的另一個教學階段，這時隨著教學知識的不斷發展以及教學環境的瞬息萬變，資深教師有必要與時俱進，才能適應教職環境的挑戰，否則「昨日的名師將成為明日的不適任教師」。是故教師本人、學校和教育行政機關都有責任促進教師的專業成長，並在過程中實施專業發展取向的教師評鑑。

「資深教師專業成長和輔導方案」主要是容許資深教師以專業學習社群或個人自主學習的方式，依據其成長需求和學校的革新目標，訂定合作式或個別化專業成長計畫，然後經由教師同儕以及行政人員的協助，不斷的往更專業的方向進展。「立足專業，永續發展」是這個階段教師的責任與使命，也是本文作者倡導同儕輔導和教師專業學習社群的用意，而教師專業學習社群實施成功的案例，可見諸於本文作者及高紅瑛老師所主編的《攜手同心―教師專業學習社群故事集》。

在教師評鑑機制上，本文作者長期倡導專業發展導向的教師評鑑。在此一評鑑實務中，教師平時只要專注於課程教學及專業成長即可，另在每三或四年實施一次的教師評鑑循環中，教師可以透過自評的方式，反思自己的教學，另透過教學觀察與回饋、教學檔案製作與評量、教學行動研究等他評過程，與教師同仁進行教學上的專業對話與討論，並為來年的專業成長計畫做準備。由於專業發展導向教師評鑑惟一目的在發展教師的教學實踐智慧，它和教師成績考核以及教師分級制度是脫勾處理的。

本文作者力主教師專業的重要性，並且堅信廣大教師群的專業發展是刻不容緩的工作，而合理可行的形成性教師評鑑可以做為教師專業發展之用，而不是給老師威脅或作價值判斷，這便是本文作者支持並參與教育部「教師專業發展評鑑計畫」的主要理由。當教師有了堅實的教學專業能力與態度，不但可以做為我國教育革新與永續發展的關鍵力量，也是確保教師不致淪為不適任教師的不二法門。就像一個人有了強健的體魄，就可以有較強的免疫力，來預防各種疾病的侵襲。

處理的機制-同儕協助及審查方案

很不幸的，人不是神，難免會生病，有了小病，如果能充分休息與提供養分，往往可以自行痊癒。但有些病況還是要借助醫生的診斷和治療，才能有效治癒。同樣的，每一位教師在教學過程中，難免會遇到困難，如果能主動調適，困難不但可以解決，自己的教學經驗也可以不斷的提升和改造。然而如果遇到自己無法解決的困難，就有必要尋求校內外同儕的協助，以免既有的教學困難成為「冰凍三尺非一日之寒」的宿疾，終致無法補救的地步。另一方面，學校的教學輔導教師也應該對同仁的教學困難，存有「救人一命勝造七級浮屠」的胸懷，在同仁的教學瀕臨險境之時，及時伸出援手，讓教學困難教師不致淪為不適任教師的地步。

復由於教學困難教師的輔導是一個相當艱鉅的任務，教學輔導教師在輔導教學困難教師時，不一定要侷限於一對一的輔導，必要時可以用二對一或三對一的輔導方式，給予教學困難教師有效的診斷和輔導。當然，教學輔導教師在執行其任務時，必須獲得行政人員在心理上以及實質上的充分支援，才能提高輔導成功的可能性。當教學困難教師的危機解除了，其所面臨的危險將化為成長的動能和機會，其所造就之教師、行政、學生和家長皆贏的四贏局面，是何等的功德與恩典。

萬一不幸，一位教師確已達到不適任教師的地步，這時就應及時啟動不適任教師處理機制。歐美先進國家的第三個教師評鑑方案便是「處理不適任教師方案」，也就是說，教師評鑑以協助初任教師和資深教師的成長為主，但是如果初任教師或資深教師被察覺在某一教學面向有不適任的狀況，則必須接受密集的協助與輔導。如果輔導不成，就只好壯士斷腕，經由「正當的程序」(dueprocess，如要正式通知當事人、給予當事人答辯的機會等)，以不續聘、停聘或解聘輔導無效的不適任教師。

不適任教師確實應當有退場機制，但問題是我國中小學固然已有不適任教師的處理機制，然落實的情況並不理想，其原因雖然部份是由於校內師師相護的人情困擾，但主要還是由於不適任教師的處理相當困難，其所花費的人力物力甚巨，處理不好非但吃力不討好，甚至難以避免走上法律訴訟的途徑，因此在學校實務處理上，往往以想辦法請疑似不適任教師提早退休或調校為對策。

我在教育界曾聽到一個不適任教師處理的笑話，某一不適任教師在教學二、三年後常被舉報為疑似不適任教師，於是他每二至三年便被迫申請調校，從某縣市的東門國小，調到西門國小，再調到南門國小，因聲名狼籍，在該縣市實在待不住了，便申請調到他縣市的北門國小任教，最後在另一縣市的中門國小申請提早退休，結束20多年來誤人子弟的任教生涯。

有鑑於不適任教師危害教育界甚巨，為了有效落實處理不適任教師，本文作者支持全國教師工會總聯合會近日所作的建議:參考美國「同儕協助及審查方案」(peerassistanceandreview，簡稱PAR方案)，修改教師法，在教育主管機關之下，成立「教學專業審查委員會」的機關，並設立專職的教學輔導教師，協助學校做專業診斷並輔導教師精進教學，以利不適任教師的處理。如全國教師工會總聯合會所建言的，該委員會不會影響校方教評會的現有權責，而是從中協助，提升教評會調查、輔導和評鑑的精準度，並減少曠日廢時且無效的官司訴訟。據本文作者了解，美國有些地方學區的「教學專業審查委員會」確實在不適任教師處理上，發揮了相當大的功能，有值得借鏡的地方。

但是本文作者並不支持全國教師工會總聯合會以「不適任教師處理」代替「教師評鑑」的構想，因為誠如上述所言，教師評鑑絶大部份的功能在促進初任教師以及資深教師的專業成長，而不適任教師處理只是教師評鑑的一小部份。沒有了初任教師導入輔導與評鑑以及資深教師的專業發展評鑑，教師評鑑將失去了預防不適任教師存在的功能，將因小失大，為有識之士所不取。

防弊不如興利―把每位教師都帶上來

教育的理想是把「每個孩子都帶上來」，同樣的，教師專業發展的理想是「把每位教師都帶上來」。防弊不如興利，我相信沒有老師願意成為不適任教師的，如果能透過初任教師導入輔導以及資深教師專業成長機制，讓每位教師都發展成為優秀的教師，這才是預防不適任教師的正本清源之道，也才是教育界的當務之急。

我心中的理想是在教育界建立一個「善的循環」，也就是鼓勵學校的資深優良教師，經過自我更新與彰權益能的歷程，秉持「愛與奉獻」的服務領導精神，主動出面帶領初任教師和自願成長的教師，扮演教師領導角色，發揮影響力，支持同儕專業成長，當新一代的初任教師逐漸成長茁壯，發展成為資深優良教師時，當能進一步發揚「薪火相傳」的神聖使命，帶領後輩成為更優秀的教師，這種「以善引善」的愛的循環，就是教育界最值得耕耘的福田。

當然，就像一個健康的人有時難免會遭逢罹癌等大病，在學校裡，如果我們不幸面臨不適任教師必須加以處理時，絕不能諱疾忌醫，必要時，還是要有動手術割除「教育之癌」的決心，因為我們實在不忍心因為這種癌細胞的擴散而危及了整個學校教育的發展和清譽。