引用文章快桅快撤… 碼頭工變相怠工抗議 

依照勞工保險條例第二條之規定，勞工保險給付之種類暨項目如下表之所示，並無資遣一項。

但在勞動基準法暨勞工退休金條例中則有資遣費的相關規定，前者就是俗稱的勞退舊制，後者則是俗稱的勞退新制。因此，勞工適用勞動基準法規定之退休金制度時，其資費領取暨年資計算則是用於勞動基準法第十七條的規定計算年資給付資遣費；而是用勞工退金條例者則依該條例第十二條的規定計算年資與給付。

因此該報導中勞方主張依勞保為之的訴求並無法律上之依據，而資法依勞基法之規定就法律上是站得住腳的，依照勞工退休金條例第十七條第三項之規定「選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第十七條規定發給。」，而依勞動基準法第十七條規定第一項第一款規定「在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費」、第二款規定「依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」，故依照勞退舊制，係以工作年資暨月平均工資來計算資遣費給付之依據，而且給付計算基數係採無條件進位方式計算。

至於適用勞工退休金條例者，依照勞工退金條例第十二條第一項的規定「(前略)資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定」，因此適用勞退新制的勞工其資遣費的上限是六個月的平均工資，且每一年的工作年資只有半個月的平均工資作為給付之標準。

但勞動基準法係規定勞動條件之最低標準(勞動基準法第一條後段參照)，因此，在談判過程中，是不得低於法定之標準的。因此在談判暨協調會時，勞資雙方並非不可以協調出比法律規定優惠的資遣費來，但資方若是堅持依法為之時，勞工的怠工抗爭，一旦不慎，反而會陷入勞動基準法第十二條第一項第四款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之規定被雇主無預告解雇，不但不符合領取失業給付，恐怕連退休金都會出問題囉！