首席顧問 姚念周 樞紐科技顧問(股)公司

        一般來說，組織變革是痛苦而令人抗拒的，部份單位成員尤其惶恐，深恐自己或單位要被[改革掉]，在我們執行的案例中，包括企業組織及公部門(TFDA)，都出現這樣現象，例如一家40年的老牌企業組織，在組改過程中，雖然基層幹部紛紛叫好認同，但中階幹部卻處於完全抵抗的狀態，因為他們感覺他們是被改革的對象(雖然這並不是執行顧問的用意，而是自行對號入座)，又如TFDA的案例中，部份單位主管因為感受其單位要被整併，不斷的強調該單位的重要性，甚至威脅會影響消費者安全。因此，組織變革最核心的是「人」，而不只是表面上組織結構的調整，組改的最終目標，一定是效率，因此組改的精髓是調整人的思維模式(mind setting)，我們稱之為組織文化調整，也就是達成全員共識，在TFDA的案例中，我們舉辦內部共識營也舉辦外部共識營，達成共識是一定要有的步驟，組織結構調整的同時，包括新的流程運作機制、可能面對的問題、團隊合作觀念、個人工作競爭力等都納入討論，並建構解決方案。  

        在產業競爭日益激烈及市場微利化的壓擠下，為增加組織競爭力，提高勝出率或存活率，近年來無論公私部門組織紛紛推動組織整併或結構改造變革的活動。如何因應快速變遷的環境，調整成最適的新組織，成為眾所矚目的焦點，更是產官學界高度重視的管理議題。常常在感到運作的效力不彰時，可能只需要透過組織調整，而非組織擴張，就可以達到效果。自行進行組織改革，常會受限於本位主義與視角過窄，必須有步驟的規劃與執行，最好借重外部的力量，以免當局者迷，首先也必須先釐清組織面臨的問題，包括內部問題與外部問題，我們可以先以十個面向來檢視組織的體質，包括：…了解更多