最近考試院正在研修公務人員考績法，要改革「失靈」的考績制度，要「改變勞逸不均、多做多錯、少做少錯、不做不錯的官僚文化」，也要訂丙等比率。報導並指出，因為年終考績大家輪流打甲等或乙等，因此，才有「上班時間逛大街、買咖啡聊天，還有人竟然跑去洗頭」的現象。

　　說真的，我反對。

　　為什麼？

　　說三件事，來表達反對的立場。

請問我打誰考績乙等？

　　念大學時，在某郵政總局的投遞股打工，每天工作時間早上六點到十點，雖只有四個小時，但是要盡可能把信分完，讓每位郵差可以儘早送信。因此，郵差們每天做一樣的事，早上來先外出送掛號信，之後回局裡分信，接著外出送平信。某天，投遞股長抱怨又要打考績了，我們幾位工讀生問：「那不是很簡單嗎？表現好打甲等，不好就給乙等。」股長說：「問題在於：每位郵差每天都把信送完（每天都把事情做完），我打誰考績乙等？」所以，股長的結論就是，考績只能照輪，還比較公平，且大家說好，輪甲等的人不能出大trouble，否則變乙等；若有人從甲等變乙等，則該名甲等人選從原本乙等的人中，選從未請假的同仁。換言之，如果知道今年考績輪乙等，那麼你可以選擇好好休假，或都不休假，等待甲等的機會出現。

為什麼我每年考績都是乙等？

　　有位朋友考上基特四等保育，到某鄉立托兒所當保育員，她年年考績乙等。後來，問另一位同事：「為什麼我每年考績都是乙等？」同事問她：「過年、過節有送禮嗎？」原來，事情做不好沒關係，開會被罵也沒關係，過年、過節有送禮才有關係。

考績委員的考績能打乙等嗎？

　　聽一位朋友說，他的機關有位出納，藉收款之便，偷偷拿公款付賭債，後來被發現，老婆還錢了事，考績照樣甲等。我問：「怎麼可能？事情都已被發現，沒送法辦已經夠幸運了，考績還可以甲等，太誇張了吧！」朋友說：「他是考績委員，誰敢打他乙等，一發言，就知道是誰提議的，就算他不參加會議，也會有人告訴他。」

第三類型錯誤

　　準備國家考試時，第一次接觸「公共政策」，覺得非常理論，考上之後，覺得它很實用，既理論又實用的公共政策，可以拿來談一談考績制度。既然認為考績制度有問題，就要先做問題認定，先確定真正的問題癥結是什麼，接著再針對問題擬定政策，以解決該問題。公共政策學者認為，如果問題認定錯誤，那麼推出的政策就無法解決問題，這就是所謂的「第三類型錯誤」，亦即以正確的方法，解決錯誤的問題，結果不僅不能解決問題，可能還會衍生出更多問題。這是因為方法（即政策）沒有對錯，癥結在問題認定是否正確無誤。

　　所以，第二件事的那位朋友以其親身經歷告訴我，若以後強制主管打丙等的比例，只會讓已經比較不盛行（與以前相比）的紅包（送禮）文化再度復活，甚至主管缺可能發生以紅包的多寡來決定人選。

　　總之，上述的三件事顯示，考績制度有問題，但問題不在於主管或單位不打乙等或丙等這樣的情形，而是有的單位是業務性質，有的單位是主管的問題，情況不同，解決的方式也就不能單一化──沒有任何彈性或選擇。

考績制度是「人際關係」的評量，還是「工作績效」的評量

　　針對上述，個人倒有幾個想法：

第一，將考績制度改為只打等第，不給獎金，但等第作為升遷（包括職等、非主管調主管職）或調職的參考，一方面解決不公平（考績等第決定獎金多寡）的情況，另一方面解決政府財政問題。

第二，每次都會聽到企業的作法可以引進政府，但是也會有無法完全辦到的聲音出現，例如企業的績效大多可以量化，但是公部門的績效有的可以量化，有的不行，無法量化的部分很難打分數。

　　像我在學校（單位是學務處）服務，績效如何衡量就是一個問題。是以學生基測或學測的考試成績嗎？或者以抓到學生犯錯被記警告、小過或大過的數量？還是學務處的業務是否完成？其實，問題在於「教育的績效如何衡量」本身就是一個問題，既然是問題，考績還是要打，因此，打考績成為主管主觀的印象，誰在主管心中印象好，誰就甲等。所以，單位就會出現一些狗腿同事，甚至只出一張嘴的同事（講得滿腔熱血，做得無疾而終），或者主管在與不在，有兩種不同的工作態度，也有的是主管加班，他就加班，讓主管知道他有多麼努力以及工作比別人多，但是主管準時下班，他也「剛好」不用加班。

　　再者，一般企業的目標單一，主要是賺錢；但是，公部門的目標多元，不僅要服務人民，也要推動政府的政策，例如禁用免洗餐具的環保政策、常態分班的政策、學生施打新流感疫苗的政策、推動家長參與學校事務的政策、校園零體罰……等，這麼多目標，毎個目標達成的程度如何，績效怎麼衡量都是問題。

　　怎麼辦？

　　當然在引進企業作法的過程中，為公部門量身訂做符合的考績制度，例如考績分為可量化與不可量化的部分，或者基本目標（持續推動的政策）與新增目標（新推動的政策）。再者，既然要學企業，就要通盤引進，例如員工間每季互打考績，扣分部分要附理由，才能揭開某些同事的真面目，讓主管在下一季暗中觀察所列事由是否為真實。第三，員工打主管考績，讓機關首長知道底下主管那些是好主管，那些是要換掉的主管。

第三，如果公務員考績制度可以延伸到民選首長，讓選民在年終為總統、各院院長、各部會首長以及各縣市、鄉鎮市首長打考績，丁等（不及格）或連續三年丙等的首長就免職，看看這樣做之後，台灣的政治會不會多一點務實政見，少一點海市蜃樓的牛肉政見？

　　雖然任職單位的考績也是照輪，但是與以前（沒有考績委員的處室，該處室的幹事考績就是乙等）相比，已經非常公平了。記得剛到學校時，很努力做事，前幾個月常常朝六晚十一、十二，這麼拼命是因為心中感激，感激國家給我穩定的工作，但是卻有老師告訴我，「請不要那麼認真好嗎？因為這會顯示我們很混。」當時，只覺得那位老師很奇怪，自己的工作要做到一百分，或六十分，是我自己的事，也就沒理她。後來，就開始遭遇一些阻力，不管怎麼做，就是有人有意見，而且把這些意見前後對照，還發現相互矛盾，改來改去，最後都回到原本的作法，奇怪吧！現在想想，這就是考績制度的盲點所在，因為其最後的結果就是「劣幣驅逐良幣」─同類性質的人聚在一起，集中選出考績委員，決定其他人的考績，同樣地，得罪那群人的其中一個人，等同得罪那一群人，包你考績得乙等或丙等；久而久之，「良幣」不是調單位，就只能變成「那一群人」。

　　單位有位同事從不與人交往，獨來獨往，因為他認為，學校是請我來教學生（教書），不是來交朋友的，結果就曾被以「過度認真」為由，考績打乙等。

　　說到最後，考績制度似乎是為「人際關係」而設，不是為「工作績效」而設，而人性是其最大的障礙。

-----------------------------------------------------

後記：

　　其實，考績這件事最令人反感的原因在於：

第一，打部屬考績的主管本身就有問題；

第二，為何毎次違法送辦的公務員大多是基層，基層人員比較不依法行政嗎？不是，是因為長官拿考績要脅部屬代替他做違法的事；

第三，為何被打丙等的，永遠是下面的人。

　　或許長官會說，考績丙等的人怎麼能當主管？但基層的疑問在於：考績制度並未規定主管不能拿丙等；再者，部屬拿丙等的單位主管不用負責嗎？且實際的考績過程是：先決定人選，再打分數（因為等第有比例上的限制），而非依表格、按項目打分數。

　　如果考績法修正草案規定強制３％丙等的比例，從主管開始實施，或許會更順利。因為原本的考績規定並無不妥，問題出在打考績的主管們，但是，考試院卻不敢得罪這些長官，只敢拿基層開刀，因為基層的意見幾乎不可能上達天聽；再者，當主管也要以身作則，所以新政策就應從主管階層做起，讓主管們更能以同理心體會部屬的心中感受，將來一體適用時，部屬或許會較心服口服。

　　最後，提一個假設性的問題：如果總統、院長或長官的小孩是公務員，她（他）們的考績會被打丙等嗎？或者說主管敢把長官的小孩考績打丙等嗎？