新生代農民工的特點可以被總結爲時尚、個性、自尊，也可以被總結爲懶散、怕苦和虛榮。但不管怎樣，企業面對新一代勞動力大軍，都不得不開始從注重管理機器，到注重管理人的轉變。各位老板，你們准備好了沒有？

鄭小立的老板正對著六七位中層幹部暴跳如雷。

“你們怎麽這麽笨，連員工都招不上來，要你們這些中層幹部是幹嘛吃的！10天之內要是再招不到工人，我們不僅沒有飯吃了，還要賠別人的損失，現在我們不發愁沒有客戶，而是發愁沒有工人。你們要記住，現在是工人與我們一榮俱榮，一損俱損，如果沒有工人，我們無法開工。10天內，你們必須想盡各種辦法也要招到工人。”鄭小立的老板——一家坐落在北京西五環以外的印刷廠的董事長惱怒地離開了會議室。

這一天是陽曆3月10日，陰曆正月二十五，日子還飄散著淡淡的年味兒。但是，身爲印刷廠人事部負責人的鄭小立和他的老板一樣卻犯起了愁。

他們印刷廠的業務一直很好，從來沒有因爲業務斷檔而發愁。從2009年開始，讓鄭小立發愁的卻是工人嚴重緊缺。他時常因爲工人流失、儲備不足而感到困惑，工資始終在不斷上漲，卻仍然讓他難以擺脫缺少工人的壓力。

“現在我們廠有700人左右，平均年薪在30000元以上，在同行業工資水平並不低，但每到歲末年初仍是人員變動最大、也是我最發愁的時候。業務很多，但如果工人不足，影響的是聲譽和業務。現在的新生代農民工多是80後和90後，我們單位70%以上的都是這個年齡層的。他們和過去的農民工有本質的不同，時尚、自我、個性，如果僅從穿著方面看，看不出他們就是農村（外地）的孩子，很講究，包括發型都很時尚。用過去管理六七十年代第一撥農民工的辦法管理他們是根本行不通的，對他們更應該用人性化的方法，否則他們會立即甩手走人，甚至連工資都可以不要。”對于新生代農民工，鄭小立有著深刻的體會。

孩子，要是工作累咱就回家吧

鄭小立是70年代出生的，那個年代甚至包括60年代的人都有一個共性，即吃苦耐勞，工作踏實肯幹，遵守紀律，而且這些人打工的目的就是掙錢，養活家庭或爲弟弟、妹妹上大學掙學費。他們工作流動性很小，即使與企業或工人發生矛盾，他們大多會采取息事甯人的態度，甚至企業拖欠工資，他們也願意忍耐。

“在外面要好好工作，不要懶惰，遇事要忍耐，咱們出去的目的是掙錢。”這樣的囑咐多是家長們對出生于六七十年代外出打工的孩子們經常做的事情。然而，80後的孩子們變了，背後的家長也有截然不同的態度。

“孩子，在外面工作不要太累，要是工作累，就別在北京幹了，在家裏也能給你找工作，別讓自己太累了。”如果沒有親耳聽到這樣的話，鄭小立是根本不願意相信的。這樣的場景，正是廠裏一位80後工人和媽媽通電話時，媽媽親口對孩子講的。

鄭小立並不清楚，這樣的家長越來越多。80後甚至90後新生代農民工，他們沒有掙錢養家的負擔，他們外出打工完全是輕裝上陣，有的是獨生子女或者最多家裏有兩個孩子，他們不用爲自己的弟弟、妹妹上學讀書發愁。他們中學畢業後外出打工的目的是看看外面的世界，他們從家裏出來時會帶上手機、MP3、各種款式的服裝及其他物件，甚至還有的帶著自己的滑板等。這些群體更看重文化生活，他們有很強的個性和強烈的維權意識。

他們對農活、種地很陌生，外出打工對于他們來說不是謀生，而是發展。盡管大多數也沒有上過大學，但和第一代農民工相比，他們所受的教育明顯超過前者。

數據顯示，改革開放後進城的第一代農民工平均年齡是50.43歲，而80後和90後的平均年齡是25.86歲；前者平均受教育年齡只有2.62年，後者平均爲12.92年；在農村務農經驗上，前者有11.4年，後者平均只有2.1年；前者進城的目的是謀生，他們當初就業多是從事苦、累、粗重的體力活，而且他們的流動性很小，就業期望和個人的權益保護意識很低；這個群體100%認爲自己仍是農民。

相比而言，後者進城打工的目的是希望對個人有發展，他們不再選擇重、累、苦的職業，而是部分從事非體力的白領職業；流動性方面遠遠高于前者，就業期望和權益保護意識很高，他們當中70%的人認爲自己是城市中的一員。

中國三星經濟研究院宏觀組研究員李萌對記者表示，新生代農民工的成長環境與老一代農民工迥然不同。總體來說，“新生代農民工”具有“三高一低”的特征，即受教育程度高、職業期望值高、物質和精神享受要求高，工作耐受力低。

“他們的文化程度、技能素質高于老一代，雖然在工作耐受力方面弱一些，但在對自身合法權益的維護方面表現強勢，對城市裏面的歧視性制度越來越不滿，渴望與城裏人享受同等的住房、教育、社會保障等公民權利。他們沒有老一代‘葉落歸根’的鄉愁情結，不願意在結束了若幹年的打工生涯後回鄉務農。”李萌說。

我出來不是爲掙錢的，我得有尊嚴

“我辭職了，是因爲我感覺到領班太勢利眼，對我們太不人性化了。我出來的目的不是爲了掙錢，是爲了學技能，看看外面的世界，我家裏不缺錢。如果我回去，我可以在當地工作或自己做個小生意。但我不能爲了在這裏工作而沒有尊嚴，看著領班的眼色工作，我才懶得伺候他呢。”3月22日，記者在北京朝陽區世貿天階附近采訪時，正巧遇到一位邊走邊打手機的男孩，約摸20歲左右。

記者主動上前和他打招呼交談，之後明白了事情的原委。這位出生于1990年的男孩叫李小強，原籍安徽阜陽，之前在北京一家酒店當服務員。因爲一件很小的事情和領班發生了小矛盾，在此前兩天已經辭職不幹了。由于事發突然，酒店還欠他10天的工資（酒店每月10日發薪），但他義無反顧離開了，甯可不要那10天的工錢。

李小強具有新生代農民工的典型特征。這些孩子更容易接受人性化的管理方式，如果用直接、嚴厲的管教方式，他們甚至會立即向你提出辭職，哪怕還拖欠著工資，他都可以不要。在他們眼裏，個性、尊嚴比工作更重要。

在鄭小立的企業裏，很多新生代農民工和李小強非常接近。來自內蒙的“85後”技術工人張初明對記者表示，“雖然都是打工，但我們更看重工作環境和能學到什麽，即使可以多掙錢，但又累又髒而且最終學不到任何東西，我也不願從事那樣的工作。”

給記者留下深刻印象的是，張初明的表達能力非常出色。這位只上到高一而中途退學的小夥子善于學習，與人交談中充滿自信，目光直視對方。如果他的普通話說得再標准一些，似乎沒有人會認定他是來自外地的新生代農民工。

“公司每個月都要舉辦一次員工生日會。凡是當月過生日的員工，老板都會請我們到飯店吃飯，平時過年過節的紅包更是從不缺少。在這樣的環境裏工作，感覺到企業是把我們當人看，而且受到尊重。”張初明說。

新生代農民工在名字上已經和第一代農民工就有明顯的變化。張初明的父母希望他將來有出息，就如同初升的太陽帶來光明一樣，因而取名初明。家裏不僅有電話，父親還有手機。爲了不讓父母有太多的牽挂，他每周都會給父母打一次電話，但大多只用三五分鍾時間報個平安而已，因爲他不喜歡聽父母唠唠叨叨。

不要把我們當機器，不開心就會離開

張初明每天的工作就是開印刷機，這屬于技術工種。在企業裏，至少工作5年以上才有機會晉升，而一旦晉升，月薪高達6000元以上。他的師傅是一位工作了10年之久的湖北人，月薪已突破1萬元。不過，春節後他的師傅辭職回鄉創業了。公司再三挽留，但于事無補。

對張初明的影響是，一旦有足夠的積累，或許有一天他會步師傅的後塵，畢竟在北京沒有歸屬感。“公司對我們很好，但我們始終不會把這裏當家。結婚生子、照顧老人都是我們要承擔的責任，但在北京，我們根本買不起房子，回家是遲早的事情。”

缺少歸屬感，認爲自己始終在漂泊，這是新生代農民工的又一共同特征。他們無力支付高昂的購房成本，他們沒有受過高等教育。盡管他們的收入並不低，甚至高于參加工作不久的本科畢業生，但家鄉就業和創業機會的增多讓他們多了一個選擇。

幸福指數並不是城市白領的專利，新生代農民工同樣有著對幸福的渴望。李小強離開酒店，還因爲他自己的時間幾乎被剝奪了。“酒店服務員本身工作就很累，好容易有休息時間，還不允許出去，領班看不得我們清閑。我是在這裏打工，但我沒有賣給這裏，我得有自己的時間吧。不能把我們當成機器，不開心我就會離開，因爲我不是找不到工作。以我的工作經驗，兩天之內還可以找到一份同樣的工作，甚至有的薪水比原來還高。”

“在日常管理中我們都是用人性化管理方法，因爲一旦嚴厲的話，他們從心理上就不願接受。現在用工制度完全變了，過去是企業有話語權，現在員工的重要性越來越明顯，一定程度上員工對企業有牽制作用，否則影響的是企業的效益。”木皇家具（北京）有限公司副總經理闵國梅對記者表示，現在的新生代農民工和過去有本質的不同，他們打工的目的並不是養家糊口，很多人掙錢不但不交給家裏，還向父母要錢。在達到一定條件時，他們希望從事自己最喜歡的工作或自己當老板。

鄭小立在春節後著實郁悶了一陣子。春節前單位有職工600人，春節後返回公司的只有400人左右，這讓鄭小立著實犯難。沒有辦法，他們只能迅速通過招聘會、網上發布等各種渠道尋找員工，由于企業環境及待遇比同行要好，經過20天左右終于招到了員工。鄭小立一顆懸著的心總算是放了下來。

“過去的管理方式是管機器不管人，但現在正好相反，需要管人不用管機器，更要強調人性化。因爲現在需求變了，不是錢就能解決的問題，有時候用物質激勵，都起不到作用，不能把新生代農民工當成機器看。由長三角、珠三角引發的民工荒正在向內地蔓延，這一現象將會持續存在。”鄭小立說。

鄭小立印象最深的是，在招聘會上，本科畢業生哪怕是月薪1500元也願意從事所謂的白領工作，而不願到普通工廠工作，而他們月薪2000元招普通工人卻仍然招不到。一邊是大學生就業難，一邊是普通企業招工難，新生代農民工對工作的選擇越來越挑剔。這種現象，鄭小立似乎還沒有完全捉摸透個中緣由。目前正值大陸大學應屆畢業生的求職高峰期，設於廣州的廣東金融學院日前舉辦一場大型招聘會，供應二千多個職缺，但只有數百學子問津，原因是多數企業開出的起薪只在一二○○元到一八○○元人民幣（下同）之間。該校一名學生直言：「月薪低於二千元，我們連簡歷都不會投的。」

受金融危機影響，大陸去年大學畢業生起薪跌破二千元，只有一八二五元，專科生更只有一三七五元。此外，博士的起薪也跌破四千元，碩士則為二七四一元。 

但根據一項由大陸民間機構做出的《二○一○中國薪酬白皮書》，大陸今年專科、本科、碩士、博士畢業生的起薪，分別為一六四四元、二一一六元、三三九三元、五三九九元，都高於去年。 

在大學畢業的本科生中，據了解，京滬廣深四個城市做比較，廣州的平均起薪最低，但也達到二一六一元，無怪乎廣東金融學院招聘會的一二○○元起薪工作乏人問津。 

據指出，招聘會上的工作職缺，多以現代服務業、對外貿易、電腦信息業、保險業為主，主要職位有客戶助理、辦公室文員、外貿助理、計算機技術人員、銷售助理等，各職缺薪酬大多為一二○○元起。 

廣東金融學院人力資源部門主管表示，今年該校已經第三次召開專場招聘會，月入一千多元的工作隨便都能找到，學生期待至少二千元人民幣的工作。截至目前為止，廣東金融學院四千三百名應屆畢業生中，就業率已經超過七五％，比去年同期高出三％至五％。

招工之囧 

漲薪、改善環境、加強培訓，能做的都做了，招工依舊很難。 

安踏代工廠的管理者王一哲宣稱， 

在2009年將用工成本上調了10%～15%之後，缺工都招滿了。

“可是未來怎麽辦呢？這是我需要思考的問題。” 

3月16日，成都市郫縣紅光鎮熱鬧非凡。紀念毛主席到紅光鎮52周年的紀念活動讓這個小城擠滿了周邊十裏八村的人，這一天已經成爲紅光鎮的傳統節日。鎮中心一塊幾百平方米的工地空場上臨時搭起了舞臺，一些保安也特地穿上了以前的軍裝，胳膊上戴著“紅衛兵”的袖章，在人群中走來走去。與往年不同，紅光鎮今年的紀念活動加入了其他元素。47家“慌用工”的企業也紮堆來湊熱鬧，並在與舞臺對應的另一側場地打出了招聘廣告進行現場招聘。

在春夏之交的郫縣，正午的太陽還是有點曬。一家食品企業的人力資源部員工小王用一打招聘資訊表擋住臉，懶洋洋地用下巴向記者示意一下桌子上零散的幾頁紙，“喏，一上午，就仨。”並非是找工作的太少，也並非是企業待遇太差，“能互相對眼的太少啦！”小王很發愁，與往年相比，月工資已經從1200元漲到1500元，也按照國家的要求給員工繳納“五險”，可工人流動性還是太大，經常會缺工人。“工人越來越不能吃苦耐勞了，要求也多。就是那些80後、90後的小孩事兒多。”

與小王有相同困惑的大有人在，記者現場走了一圈，發現很多企業都在糾結。工人工資要比去年增加20%左右，保險與相關福利也都有所提高，就連一個普通工人進廠都要像模像樣地做一下關於企業文化的培訓。企業還在跟著工人的需求不斷改善環境。“這次招聘會的一個最大特點就是年輕人多了。他們不但對工資有要求，對用工環境與用工法律都有要求。你看那邊，我們郫縣勞動社會保障局在那邊，他們負責提供相關法律與維權方面的知識。”紅光鎮副鎮長周益群表示。

紅光鎮如今的主要産業已經不是農業了，而轉爲工業。附近工業港的發展讓現在的農民都變成了工人，尤其是80後、90後的孩子們，再也不用像父輩一樣背井離鄉到城裏謀生計。家門口的職位就夠挑了。即使不去工作，家長也會養著他們，找工作對於他們來說不再是爲了糊口，“他們還沒有到承擔責任的時候，所以這樣(懶散)。”一家生産包裝企業抱怨道。“現在民工荒，我們也慌，沒有工人，你說怎麽幹活？大家就你也漲工資我也漲工資，(工資)就這麽起來的。唉，還不能不漲。”

工資高了 工人少了 

工資高了，工人少了，這已成爲企業用工的共識。 

在郫縣，記者瞭解到成都現代工業港建在這裏，又毗鄰成都國家高新技術開發西區，園內以發展機械電子、食品飲料、印務包裝等工業專案爲主。2004年11月啓動的工業港如今規模正在擴大，截止2009年上半年，銷售收入上億元的企業有17家；納稅上百萬元的企業有20家；新增規模以上企業有58家，規模企業數達到276家。大型企業的增加導致用工缺口變大，園區內需要很多技術工人與普通工人。“這也是我們這邊外出打工減少的原因。”周益群表示。

爲企業招聘的張先生在正午的太陽下顯得有點蔫兒，身背後的招聘牌子已經倒了，但是他並沒有去扶，只是盯著遠處的舞臺發呆。“這附近有幾所大學，什麽電子科大的，但是這幫孩子都眼高手低。”正說話間，一個年輕的男孩來問一個星期休息幾天，張先生看了他一眼沒說話。男孩有些不高興，轉身離去。“看看，只想著一個星期休息幾天。沒錯，這是你們的權益，但是給工廠幹活也是責任啊！提高工資也換不回員工死心塌地。總是一批員工招來沒幾個月就走掉一些，到別的工廠去工作，但是也不定性，換來換去的。”張先生看看手中的招聘表格，歎了口氣。 

而在相隔兩張桌子的地方，郫縣勞動社會保障局的辦公人員正在忙碌。一對小情侶手挽手來到桌子前面做登記。“我要學焊工。”男孩看著培訓班的課程說。“我想學糕點師。”女孩略微有些靦腆。經過攀談，得知兩人都是1987年生人，兩個月前從一家食品廠辭工。“那裏沒啥子前途，也就掙1300元，不夠耍。別說攢錢了。”男孩說。女孩談起自己的理想，有些不好意思。想來學糕點師，將來做一個像成都市內那種小店，有蛋糕有咖啡，還能上網的。“等他也學完了，找個焊工，我開個小店。挺好的。”

據瞭解，郫縣近年工廠增多，對技術的要求也越來越高。爲了幫助這些從土地走向工廠的農民，郫縣爲老百姓買單，與技校或者培訓單位聯合免費爲群衆培訓。只是去年一年，郫縣就培訓了將近一萬名農民。這些參加培訓的多半都是比較年輕的農民工，或是從沿海回來，或是當地沒有讀書的年輕人，與父輩不同，他們還崇尚技術。 

就是這樣的一批新生代工人，成了工廠的心頭之痛。不招，沒工人；招了，怕跑了。於是除加薪之外開始搞環境建設。在成都當地某汽車品牌4S店，人力資源經理小武告訴記者，如今的工廠給工人的條件都不比沿海差，比著做。員工宿舍是標準間，有獨立衛生間，能淋浴。每一層給配備一台洗衣機。“我們會在下個月給每個房間都通上網線，原因是年輕人要上網，要滿足他們的個人需求。不然他們也得出去上網，我們還不好管理。”

遠在無錫的江蘇新日電動車股份有限公司(以下簡稱新日股份)，爲了留住流動的工人實施著工資隨年齡增長，員工宿舍也全部配備淋浴、空調等設施。用工環境的改善似乎成爲企業留住員工的必要手段之一。

據調查，當天在郫縣的招聘單位，只要是有住宿條件的，其中90%以上都給員工配備了寬帶，部分企業會有一些活動室，打乒乓球、檯球等都可以。“像電視等這都是必須要有的設施。我們只能通過各種待遇來吸引工人，像飯補與過節費等也都是必須要有的。”小武對現在因爲試探工人心而作的各種舉動表示無奈。“現在應聘的人，年紀大的沒技術，學得也慢，年輕人腦子靈活，但是心也活。對他們這種不安定，我們只好儘量從他們的角度出發，做到能吸引他們。要是能招到一些30多歲的有點技術的工人就好了。”

遠離家鄉卻並不能賺更多的錢，農村醫療保險的完善也使得更多的人不願意再出門。80後本來就是第一代獨生子女，對於他們來說，寧肯在家裏少賺幾百也不願出門“受苦”。而隨著中西部城市的經濟崛起，這些新生代工人在家門口就可以找到工作。“或許這就是我們加錢又改善環境還是留不住人的原因吧！他們的打工環境實在要比以前好得多。”小武感慨著。

身處用工大省的小武在招聘上都撓頭，那些設在長三角、珠三角的企業更是想盡辦法。針對600多人的普工缺口，飛毛腿電子有限公司內部實行推薦制度，對於推薦工人的本企業員工，採取推薦一人獎勵300元的手段；連江清祿鞋業有限公司在此基礎上，還爲外來工人提供單程路費報銷。新日股份也爲推薦員工的職員獎勵150元，報銷體檢費用等。各家企業使出渾身解數隻爲用工“不慌”。

新日股份副總經理胡剛說，隨著東部經濟的發展帶動中西部的發展，中西部也在發展，二、三、四線城市越來越好，過去農民待的地方沒什麽工業，現在他們在身邊也能找到工作，而且東部企業也在中西部設廠，找到工作和企業，越來越多的工業園區，不一定到南方和沿海找了，不像父輩那樣掙血汗錢，所在縣城有工業就行了。 

培訓多了 人才跑了 

“以前我們用工的年紀都是20～25歲左右，絕對沒有超過30歲的，不過現在我們將年齡放寬到35歲。”在光電公司任職的人力資源經理祖軍(化名)很無奈。他點起一支煙，“我有時候也在思考怎麽能讓小年輕們留下。你說是企業文化麽？”在祖軍的公司，也有企業文化。

工廠的老闆每天到車間都要去跟工人說說話，都要講一下企業的目標，“給工人打打氣。有人說我們工廠洗腦還算成功。其實這哪算洗腦啊？這都是自願的。我們給了高工資，他們自然就來了。” 

企業文化的培訓在祖軍的眼裏如同雞肋，不能沒有，但有也沒有太大用。“更多是在技術上的實踐才有用。可就是這樣的技術工種會留不住。”祖軍這次來就是招聘焊工等，是爲4月份才開工的工廠準備的。祖軍對於前來應聘的員工總是覺得無奈。“90後來了什麽都沒談呢，就先問多少錢，一周休息幾天，有沒有加班等。很是散漫。80後好一些，經常會問企業發展平臺如何，該怎樣做。到最後才會問一下薪水。”

說完80後、90後的習性，祖軍狠吸了一口煙。“我們只能放寬年齡。他們(80後、90後)太容易跳槽了，培養好了人也走了，他們有時候不看工資的。不像30多、40多的人會哪里工資高、環境好就在那裏一直做下去。有時候給他們培訓也白費。年齡大的培訓完會好得多。不過現在也招不到什麽合適的。”

祖軍的這種改年齡招工的方式在福州市倉山區一個普通小區重現，一個招聘保安的大幅啓事被改了又改。小區物業公司的張主任對於現在人手緊缺很惱火，招聘啓事上，年齡上限改了兩次，從“25周歲左右”改成了“30周歲左右”，最近又改成了“40周歲左右”。“工資提高到1400元也招不到人，都回老家沒回來。自己家門口賺得多還到外地？本地小年輕也沒人愛幹這個。”如今，招不到工的原因也相似。

企業借著鎮上節日招聘的希望有點落空，對面歌舞表演在中午吃飯時間都沒有多少人看，有的人力資源經理只留下了一摞表格在那裏，人卻不知道躲到哪里去了。大部分人都趴在桌子上用一隻手擋住太陽。

小武數著一上午的招聘成果，5張。“我們這次招聘是未雨綢繆。現在不缺，但是要先招聘回去做培訓。什麽企業文化啊，上崗啊！別看我們公司小，這些都有。”因爲小武的公司是4S店，店裏除了技術工人年紀會大一些，其他的銷售與接待等都是年輕人。“必須要培訓他們禮儀與專業知識，不然客人來了會對店裏印象不好，覺得不專業。”其他工廠有的擔心，小武也有。“培訓完走人那也得培訓。我們從薪資到環境再到福利上做的一切努力就是爲了能留住我們的工人。其實企業文化很重要，不是簡單地強調拿我錢給我幹活這麽簡單。給他們一些對公司的信仰，自然留人。我們每年肯定會有去別的4S店工作的員工，但是去了都變相地升職了。我也高興。”

同樣的，培訓好的員工被挖角也是匹克的心頭之患。匹克有一個“零售商學院”專門用來培訓工人，院長王歹認爲爲員工做好職業規劃與能力訓練很重要，因爲新生代農民工年紀小，所以心智的開發更有效。“他們不止是賣貨的，更是著裝顧問與消費顧問。”匹克的培訓提高了員工的素質，也使得更多同類企業來挖人，“培訓會一直做，我們的員工忠誠度還可以。”

不過儘管是培訓完會走人，小武與祖軍都有一點共識：培訓必須做下去。按照他們的說法，企業文化雖然最初是花架子，但是也要搭起來，從內心讓年輕人對企業有歸屬感，“有時候他們的想法很虛幻，給點精神上的獎勵有時候更有效。”祖軍雖然很不滿，但心裏很清楚培訓是必須要做的，“精神上的歸屬感做好了，估計以後留人就容易了，也不會培訓完就走掉。”

轉還是不轉？這是個問題

在沿海的工廠有著比中西部地區工廠更本質的困惑。中西部後崛起的工廠起步就高，會擺脫純手工作坊式的生産，在技術層面更加重視。而對於沿海那些做了很多年製造業的企業來說，用工是大問題，轉型也是大問題。

剛陪客戶喝完酒的王一哲(化名)說話有些不利落，但思維依然很清晰。“3年時間，不超過4年，我就要開始做自有品牌。”王一哲是福建泉州某鞋料製造廠的負責人，1984年出生的他，是家族企業的第二代管理者。與父輩只安心做代工生産不一樣的是，王一哲的內心充滿了夢想。“你看看，珠三角、長三角、閩東南這些沿海地區今年缺工如此厲害，要是我們還一直固守做代工，會有什麽競爭力？！拿什麽去吸引工人們留下？！”

王一哲的工廠是安踏鞋飾的惟一代工工廠，2009年安踏銷售業績表現良好，因此工廠的訂單也開始猛增。2010年爲了擴大再生産，王一哲制定了1000人的用工計劃，這幾乎等同於將工廠擴大一倍。但這些工人並非能和王一哲一起同心同力。春節過後，工廠裏有20%的工人沒有回來。

據福建省泉州市勞動力中心統計，自2009年第三季度以來，受出口加速回暖、內銷訂單增多等因素的綜合影響，泉州用工缺口連續幾個月穩定在4萬～5萬人之間，主要涉及泉州市傳統的紡織、鞋帽、樹脂加工等勞動密集型産業。王一哲的工廠就是其中之一。在接受《數位商業時代》記者採訪時，這位元年輕的80後管理者掰著手指頭給了記者幾個數位：工廠大約有1200名員工，其中80後的員工有20%，90後的員工有20%。爲了擴大再生産，今年有1000人的用工計劃，這幾乎等同於將工廠擴大一倍。

不僅是王一哲的工廠，幾乎所有的工廠都在擴招。在位於福州金山工業園區的北京同仁堂健康藥業(福州)有限公司的生産車間三樓，工人們正在將包裝好的一箱箱保健品通過物流公司發送到全國各地的門店進行銷售，也有一部分是通過網路銷售出去。“剛剛過完我們的銷售旺季，工人倒班都忙不過來，公司一些非生産部門的員工也都下車間幫忙去了。”生産部經理汪義湖告訴記者，今年計劃在生產線上要新增加40%的工人。而在工業園區，到處都拉起了招工的橫幅，廠區門口的小黑板上貼滿了招工告示，園區內的每個交通路口都坐著幾家工廠的人在那裏現場招工，甚至截留。尚飛制衣、格芮錦成、青大紙業、雙鷺藥業、業通公司等園區企業要麽在牆體上刷上招工的“大字報”，要麽在廠門口拉起橫幅。

該怎樣應付用工荒？是否應該以轉型來應對“用工荒”問題上？王一哲和工廠創辦者——他的父親發生了分歧。作爲安踏衆多鞋飾中最大的一家代工廠家，王一哲的父親並不擔心公司未來幾年的盈利情況。“安踏的良好業績帶動了我們公司的快速增長，訂單做都做不完。2009年我們的産值超過了2000萬美元。”這位出生於60年代的第一代創業者，隨著安踏、匹克、喬丹等一干“晉江品牌”的發展而富裕起來，目前工廠的利潤率保持在20%左右，最低也能保證15%。

“轉型做品牌？我可沒這麽想！”王一哲的父親很樂觀地告訴記者。“春節後我們招了800多名工人，基本滿足再生産了，接下來計劃再招200多人。也沒那麽難嘛。”他所不知道的是，作爲管理者的王一哲，2009年已經將用工成本上調了10%～15%。

對於這樣的情況，對外經濟貿易大學WTO研究院副院長、政治經濟系主任桑百川教授曾經將此歸結爲企業在發展自主品牌和技術轉型上的“不願做”和“不能做”兩種類型：一些企業具備一定的資本積累，有能力進行技術研發，但不願意冒這個風險。而另外一些以勞動密集型製造業爲主的代工行業，依託低勞動力成本發展，如果要自主研發、創立品牌都需要大量資金、人才及技術支援，心有餘而力不足。

“不做改變是他們那一代人的普遍心理狀態，安於現狀，求穩。”王一哲喝了一口茶，聲音變得激昂起來。“可是未來怎麽辦呢？這是我需要思考的問題。”

優質中國未來

大多數發達國家在進入人均GDP4000美元後，出現所謂的“劉易斯拐點”，即勞動力過剩向短缺的轉捩點，從而進入了生産要素成本周期性上升的階段。

中國人口學會理事朱宇博士將“用工荒”總結爲“新生代農民工倒逼企業升級和社會創新”。

企業必須要考慮新的核心競爭力以替代以往的廉價勞動力優勢。

　　3月19日晚上6點整，位於無錫新世紀工業園區的江蘇新日電動車股份有限公司(文中簡稱新日股份)正在進行一年一度的員工表彰大會。“每個上臺領獎的人能不能都儘量給一個特寫鏡頭？”胡剛對坐在左邊的攝影師交代說。胡是新日股份的副總經理，“我們要真正爲這些一線工人做些實事。”

對工人做實事的不僅是新日股份，地處內陸的四川新希望集團也在給這些以80後、90後爲主體的新生代一線工人們做實事。“每年我們都會按照集團工資總額的2%來計提培訓費用，而且一定會全部用完。”人力資源負責人周洋波告訴記者，集團總人數接近60000人，流動性一直保持在可控且正常的範圍內，不會超過10%。

對於“用工荒”的問題，胡剛和周洋波表達了相同的觀點：企業不僅要滿足新生代農民工的顯性需求，更要提前考慮到他們的隱性需求。這被福建師範大學人口與發展研究中心主任、中國人口學會理事朱宇博士總結爲“新生代農民工倒逼企業升級和社會創新”。在接受《數位商業時代》記者採訪時，朱宇直言不諱，“如果企業不針對這些變化做出相應的改變和轉型，像用工荒這種事情，將來在長三角、珠三角、閩東南這些沿海的工業發達城市，肯定會更加嚴重。”

從表面上看，經濟回暖、訂單回升是2010年春節過後全國“用工荒”蔓延的導火索，但事實上這表明了中國廉價勞動力時代已經一去不復返。根據國家統計局初步測算，2009年中國國內生産總值(GDP)33萬億元，如果以2009年人民幣對美元6.8310的平均匯率計算，中國人均GDP近4000美元。大多數發達國家在進入人均GDP4000美元後，也將伴隨著人口結構和就業結構的巨大變化出現所謂的“劉易斯拐點”，即勞動力過剩向短缺的轉捩點(指在工業化進程中，隨著農村富餘勞動力向非農産業的逐步轉移，農村富餘勞動力逐漸減少，最後再也沒有富餘勞動力了，由諾貝爾經濟學獎得主劉易斯在人口流動模型中提出)，從而進入了生産要素成本周期性上升的階段。

持續了幾年的“用工荒”發展到現在，可能意味著中國經濟社會發展接下來將會進入一個重要轉折時期，經濟社會將逐漸由生存型社會進入發展型社會的新階段，經濟增長由數量型增長向質量型增長轉變。這一階段下，發達國家積極提高人口素質，與人力資源相關的一切領域都發生了重大調整，特別是在勞動分工、産業結構、就業結構，以及儲蓄、消費、投資、社會保障等領域發生了深刻變革。日本在上個世紀60年代花了10年時間完成了這一過程。

早在2007年，中國社會科學院的一份報告就曾提醒：中國的勞動力正由過剩向短缺轉變，“劉易斯拐點”將在“十一五”期間出現，確切的時間可能是在2009年，只是因爲國際金融危機讓這一“拐點”延遲了一年。“劉易斯拐點其實還只是問題的一個側面，拐點主要是講勞動力供給的情況，我們現在遇到的‘用工荒’，很重要的一個因素就是流入地的産業結構調整得不行。”朱宇博士說。

即使是斷言“劉易斯拐點”已經在中國出現的中國社會科學院人口與勞動經濟研究所所長蔡昉教授，也仍然認爲“中國在勞動力供給方面的優勢會長期保持”，如果通過創新制度安排，加快改革步伐，中國有望獲得“第二次人口紅利”。蔡昉所說的這些制度安排包括：良好的激勵機制，如工資的上漲、有利於積累的養老保障制度、城鄉戶籍制度的放開等。此外，改善勞動力市場的功能，消除勞動力流動的制度性障礙；提高教育水平，加強勞動力培訓，把中國的勞動力數量優勢轉變成人力資源優勢都是重要的舉措。

全國“兩會”期間，中央電視臺主持人芮成鋼向新希望集團董事長劉永好講了一個小故事：“我一個做白酒的朋友跟我說：‘我準備轉型了，因爲10年以後中國喝白酒的人就少了。因爲10年以後是90後的人，我要把我的白酒變成威士卡，以後他們都是在夜店裏喝這種酒。所以當農民工的主力變成80後、90後的時候，究竟對企業意味著什麽？”

劉永好則回應說：“用工荒荒出了10%～20%工資的增長，荒出了年齡35歲限制的弱化、減少，荒出了農民工待遇的提高，荒出了我們的企業更加關心農民工，荒出了企業升級與轉型的加快，也荒出了城市化進程的加速，也荒出了城市化建設、鄉鎮建設的加速。”

企業在行動，管理在升級

“現在工廠裏面大量的工人都是85後、90後的，這些新生代農民工確實挺難管理的，流動性比較高。我感覺管理的難度是越來越大。這些人和老一輩不太一樣，老一輩可能是揮汗如雨地來掙錢，可作爲新生代的他們，一般都比較注重自我，工作和生活一定要兼顧得好，要獨立性，要享受，不喜歡加班，對於過多的加班會表現出不滿、厭煩。這都對我們形成了管理上的挑戰。”曾經在國內某大型家電連鎖集團擔任過高層管理者的胡剛告訴記者。

新生代的工人們對於強度大的工作是“有限接受”，不會像過去那些工人那樣“任勞任怨”。因此，新日股份除了進行新的工作時間管理，不再把人當做機器管理，比如說強制規定加班只能到幾點，超過了時間必須休息。“加班時間長了大家都不樂意，效率反而不高，也會對産品質量造成隱憂。”胡剛說。

“新日的晉升通道和獎勵通道是公開的、透明的。如果從普工升到班組長、線長，短的只要半年時間，從線長到科長、部長最快的是4年。我們公司5年以上的普工很多，還有10年的工人。我們公司每年都有勞動模範表彰大會，2009年評選出了17個勞模。”新日股份總經理辦公室品牌經理陳開亞說，“有陽光的地方就有新日”，這既是公司的經營理念，也是公司的企業文化理念。

除了這些日常管理的變化之外，更多的企業開始在戰略層面上做出新的規劃，爲未來升級進行謀劃。比如雅戈爾，雖然沒有正面承認“用工荒”，但記者在採訪中卻得知了一個新的消息：作爲2010年的重點戰略之一，雅戈爾將會逐漸把工廠轉移到內地，目前選定的省份是四川。按照規劃，未來雅戈爾只在寧波留下設計、研發機構，以及高端品牌的生産。與雅戈爾類似的做法是，2009年匹克投資了1億元在江西上高縣和福建惠安縣設立新的生産基地，春節過後新招聘來的200名員工主要是去補充這兩家新工廠的缺工。另一方面，匹克計劃今年將運營總部從泉州搬到廈門。“在那裏可以更好地吸引到高素質的人才。”匹克公關部經理侯立東說。新希望面對“用工荒”時，也開始考慮在投資戰略方向上要偏向技術含量高一點的專案。

選擇在湖北襄樊設廠，正是新日股份面對整個中國社會經濟結構變化的重要戰略佈局。一方面是對於“低碳經濟”的向往，另一方面則是應對整個人口流動的變化。2009年10月，新日股份與湖北(襄樊)深圳工業園區管委會簽訂合作協定，建設占地1000畝的生産基地，可以年産200萬輛電動車。“新日在長三角有無錫生産基地，在北方有天津生産基地，如果能以襄樊爲中心，可以覆蓋周邊500公里的市場。”胡剛說，新日股份的西進策略就是要建設中西部最大的電動車産業基地。新日股份的目標是到2019年末從兩輪車發展到電動汽車，電動交通工具産業成爲年産值超過300億元的一流企業。新日股份今年在襄樊投建的新生産基地預計在下半年開工，需要大約1000名工人。

或許，正如四川新希望集團董事長劉永好所說，“用工荒”並一定是壞事，因爲“用工荒”荒出了企業升級與轉型的加快。新希望現在的管理制度已經從過去比較生硬的制度化管理，轉變爲帶有一種人性化的管理。“這種人性化，要我們研究人心的一些特點，人心的優點和弱點兩個方面結合，再融入制度中去考慮。”周洋波說，管理方面的改變還只是一個表面現象，因爲從人力資源角度能夠做到的，就是推動機械化、自動化代替一些人力來減少這方面帶來的影響，盡可能創造一些良好的環境來吸引他們，或者是來留住他們。

2009年下半年，爲了應對來自安踏的大量訂單和用工短缺，王一哲花費了50多萬元進行流水線技術改造，“原來一條流水線需要140人來負責，現在只需要110人了。”他的目標是當企業規模達到3億～4億元營收、利潤上千萬美元、5000人的規模時就可以轉型做品牌了。“如果成本繼續上升，只有通過提高生産效率和轉型升級來消化。”

有人曾將中國沿海地區的勞動力供求關係總結爲三個階段：上世紀80年代到90年代中期是“工多，人少，速來”；上世紀90年代後期到中國加入WTO前後，是“工少，人多，趕緊找”；2003年以後沿海一些地區連續出現“用工荒”，進入了“人多，工多，看看”階段。當前這個“看看”階段的重大變化是：農民工“議價能力”增強，訴求出現轉折性變化，從過去的“求生存”逐步轉向“求發展”。這一點，在逐漸成爲主體的新生代農民工身上體現得更爲明顯。中國三星經濟研究院宏觀組研究員李萌則將“新生代農民工”總結爲“三高一低”的特徵：即受教育程度高、職業期望值高、物質和精神享受要求高，工作耐受力低。

“我們的競爭力在哪里呢？這是必須考慮的。你今天不考慮，那你明天就被動。你明天不考慮，那你後天就可能完蛋。所以早考慮、早主動、早發展，這就是一個企業升級換代的過程，是一個社會進步的過程。”劉永好說，“用工荒”會帶來一個優勝劣汰的過程，讓那些早考慮、早準備、早安排的有措施、有辦法的企業得到發展。

第一代農民工和新生代農民工之間的差異並沒有那種本質的改變。“但在遷移的目的上差異很大，和第一代農民工遷移出來可能就是爲了找工作賺錢相比，我們發覺新生代農民工在回答我們的問題時，更多的人會說我出來是想見見世面，想闖一闖天下，能滿足這種需求的遷移目的地，他們就會更多地去選擇。這就導致了選擇地分佈的不平衡。”

如果撇開代際的觀察，朱宇說其中一個更重要的原因就是：“我們的時代、我們的社會在變化、在發展。新一代農民工在這樣一種環境下成長，才使得他們有這樣一種意識。他們的這種變化，是我們整個社會經濟發展所帶來的。我們也不要忽視在第一代農民工身上，他們也在變化，只不過是第一代人的變化比較慢，新生代的變化比較快，根本原因是第一代已經過了受教育的年代。”

從農民工到産業工人

春節後就已經在徐州某服裝公司做銷售員的周濤，說以後再也不出來了。這位1989年出生的農村男孩，高中畢業後開始外出打工，3年時間已經輾轉了4個城市——無錫、昆山、蘇州、徐州，大多在電子製造廠從事流水線工作，工資多的時候可以拿到2000元。“我不是說要回到農村，我也回不到農村去了。其實在徐州找工作也不是很難，雖然錢少一點，可是我有熟悉感和安全感。”周濤說還有一方面的原因是，自己不願意在流水線上重復勞動，“那樣很累，也學不到什麽東西。”

從“全面換代的農民工”到“大幅調整的經濟格局”，再到“即將面臨拐點的勞動力供給”，這就是如今“用工荒”背後的複雜變局。顯然，當下中國的確到了亟待全面審視“用工荒”問題的時候了。溫家寶總理曾多次說過，農民工就是我們的産業工人。今年的政府工作報告中，如何幫助農民工融入城市是一項具體的任務。