有些企業的教育訓練，往往只是給優秀員工的一種獎酬方式，卻未曾思考教育員工背後真正的目標為何。企業提供員工職業教育前，可以利用國際驗證制度，建立學習的管理系統，系統執行後必須確實評估成效，才能有效提升企業績效和產能。

SGS台灣檢驗科技國際驗證服務部經理朱宏斌認為，在職業訓練方面，許多企業沒有清楚的學習目標，投入職業教育，也不知如何衡量學習成果；加上教育訓練人才，投入的時間和成本比一般傳統直接輪調及招募優秀人才等方式高，這些狀況，常會成為企業投入職業教育的成本浪費。

企業必須確認員工的學習需求，並建立學習管理系統，訓練人員著手設計教育訓練課程時，應先了解組織想達成的結果，再決定何種行為可以達到，提供一致性符合國際標準規定的培訓服務。建立系統的目的，是希望讓企業投入教育訓練的資源，能更有效率地運作，甚至讓企業組織確實產出績效，並提高組織效能，才是建立系統時優先考量的重點。

朱宏斌說，執行學習管理系統一段期間後，必須評估職業教育的成效。企業可從四層次：反應層次、學習層次、行為層次、結果層次，設定為訓練的目標。

員工的「反應層次」是指學員對課程是否喜愛及滿意程度，甚至對講師教學方式教學空間設備等感覺，當學員對於訓練課程的反應佳時，雖不一定會主動學習，卻可以激勵學習，若學員對訓練課程反應不佳時，學習效果也會打折扣。

「學習層次」是衡量學員是否透過訓練學到新知識與技能，例如技能類的專長，訓練後可以立即測試，能否獨立操作，藉此觀察學員的學習狀況。朱宏斌說，評估學習層次很重要，學員必須達成某些學習目標，否則難以期望他們改變。

「行為層次」主要衡量學員將訓練所學習到的知識與技能應用在工作上的程度，亦即評估受訓者的行為、能力、效率等是否改變，訓練是否提高工作績效。

「結果層次」則是企業投入教育訓練，最希望達到的目標，也就是提高生產力。讓員工參與訓練就是期待對於組織經營績效有正面的貢獻，例如增加產量、增加銷售量、降低成本、增加利潤等。

因網路的便利性，有些企業的教育訓練採取網路學習的方式。朱宏斌認為，網路學習可降低企業在職業訓練成本，員工不用到外地上課，節省交通費用；學習不限地點、時間，也能免去課堂、講師的基本費用。

朱宏斌表示，網路學習雖然快又方便，但仍有限制及缺點，包括教學時可能會有網路頻寬過慢、或只能在公司瀏覽內容的技術性限制。加上網路有太多的資訊鏈結，可能造成學員在學習時迷失在眾多資訊裡。

「不是每一個人都適合接受線上訓練。」朱宏斌說。網路學習無法有效監督學員是否確實在電腦前上課，若沒給予參與學員課後考試，或將教育訓練與績效緊密結合，恐怕這樣的學習方式，對具積極性的學員才會有效。