善用工具－菁英人才管理的4D模式

菁英人才管理的4D模式，是指界定（Define）、發掘（Discover）、發展（Development）與佈署（Deploy）人才，目的在解決企業人才不足的問題。從界定人才進入發掘人才的階段，須透過人才評鑑制度，結合其他員工資訊，一併交由高階主管組成的菁英人才確認會議，進行確認。

基本上，識別關鍵人才需要同時考量過去績效、目前能力與未來潛力，是整個菁英人才中最複雜的一環，建議透過2大工具：360度行為評鑑、心理測驗，協助發掘關鍵人才。

360度行為評鑑是一種「多元來源回饋」（multiple-source feedback）技術，結合直屬上司、同事、部屬、管理者本身、及周圍的人，對其管理才能發展的多源評鑑。針對特定個人，包含受評者自己、及多位評量者進行評鑑，參與評鑑的人須充分瞭解受評者，並能相當程度觀察受評者的工作表現。

績效與行為評鑑因為有具體或客觀的資料，操作上相對容易，較難執行的是員工潛力分析，建議借助心理測驗等工具，衡量員工的性向、人格與態度，預測員工未來的行為，並獲3大好處：

1.心理測驗是客觀的結果，可避免組織內部政治干擾或評量面談者的偏誤。

2.好的心理測驗皆有進行效標關聯效度的驗證，對未來績效具預測能力。

3.心理測驗的結果可提供受評者增加自我覺察，強化優勢與改善缺點。

常見的心理測驗有：

●人格測驗

每項工作都需要專屬的人格特質，若人格特質與工作環境契合，有助於候選人勝任新的工作，早期經常使用MBTI （Myers-Briggs Type Indicator），晚近則有5大人格測驗（Big 5），分析出普遍的人格特徵，包括外向實踐性、情緒穩定性、親和樂群性、勤勉審慎性、經驗開放性，先建立高階管理者的性格常模（norm），再比對候選人與常模的相似程度，作為潛力分析的依據。

也可透過差異分析，找出關鍵的特質向度，做為門檻值來選拔人才。例如，績優店長在企圖心、影響性、冒險性、求變性，明顯高於績差店長。

●情境判斷測驗

許多人的能力或潛力，在當下這份工作中，沒有機會展現或被觀察到，或很多工作表現難以用口語或紙筆準確測量，當有這些情形時，情境測驗就是預測員工未來潛力的工具，情境測驗的範圍包含管理職能與核心職能。

測驗設計會先模擬一個情境，在此情境下，設計2至5個問題，每個問題有至少4個行為選項，會請受評者填寫最期望及最不期望的行為。

資料來源 : 林俊宏