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| 2012/02/08 14:20:20瀏覽242｜回應0｜推薦0 | |
◎李永然律師 問題：火旺與佳佳公司間不為加班的薪資給付發生勞資爭議，雖經「調解」而不成立，火旺想進一步透過「仲裁」的申請，然不知一旦因此而作出的仲裁判斷，有何法律效力？ 解析：我國《勞資爭議處理法》第25條第1項規定：勞資爭議調解不成立者，雙方當事人得共同向直轄市或縣（市）主管機關申請交付仲裁；但「調整事項的勞資爭議」（註1），當事人一方為《團體協約法》第10條第2項規定的機關（構）、學校時，非經同條項所定機關的核可，不得申請仲裁。 勞資爭議一旦透過仲裁，即由「仲裁委員會」進行調查、判斷。一般仲裁委員會由「主任仲裁委員」召集，其由委員「三人」組成者，應有全體委員出席，經出席委員過半數同意，始得作成「仲裁判斷」；其由委員「五人或七人」組成者，應有三分之二以上委員出席，經出席委員四分之三以上同意，始得作成「仲裁判斷」（參見《勞資爭議處理法》第34條第1項）。 按上述程序作出的仲裁判斷，其效力可分以下兩點分述之： （一）、如係就「權利事項的勞資爭議」（註2）作出的仲裁判斷，於當事人間，與「法院的確定判決」有同一效力（參見《勞資爭議處理法》第37條第1項）。 （二）、如係就「調整事項的勞資爭議」作出的仲裁判斷，視為爭議當事人間的「契約」；當事人之一方為「工會」時，則視為當事人間的「團體協約」（參見《勞資爭議處理法》第37條第2項）。 以上說明，供讀者參酌運用（本文作者為永然聯合法律事務所所長、永然法律基金會董事長）。 註1、「調整事項的勞資爭議」指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更的爭議。 註2、「權利事項的勞資爭議」指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約的規定所為權利義務的爭議。 |
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