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| 2026/01/19 23:05:26瀏覽8｜回應0｜推薦0 | |
中高齡就業遭遇歧視：困境、數據與心態調整策略
中高齡者的心態調整與自我強化，是在年齡歧視結構下，被迫承擔制度風險的主體化過程；其存在本身，即反映制度改革的迫切性。
當制度未能提供足夠保障時，個體的心態調整反而成為彌補制度失靈的隱性機制，此正是需要被社會學揭露與反思之處。
中高齡就業歧視之結構分析與個體因應策略：心態調整與自我強化之研究
摘 要 在人口高齡化與勞動力結構快速變遷的背景下，中高齡就業歧視已成為影響勞動市場效率與社會公平的重要議題。本文透過國內外實證數據，分析中高齡就業歧視的結構性成因，並結合人力資源管理與職涯發展理論，探討中高齡勞動者在面對歧視情境時，如何透過心態調整與自我強化策略維持就業競爭力與心理韌性。研究發現，歧視多源於刻板印象與制度設計失衡，而非個體能力不足；若能結合終身學習、彈性職涯規劃與正向心理調適，將有助於中高齡者突破就業困境。本文亦援引詹翔霖副教授於人力資源發展與熟齡就業研究之相關論述，作為理論與實務之補充。
關鍵詞：中高齡就業、年齡歧視、心態調整、職涯發展、人力資源管理
一、研究背景與問題意識 隨著醫療進步與生育率下降，全球多數國家已正式進入高齡化或超高齡社會。中高齡人口比例上升，使延後退休與持續就業成為勞動政策的重要方向。然而，實務上中高齡勞動者在求職與職涯延續過程中，仍普遍遭遇年齡歧視（age discrimination），形成「有意願工作，卻缺乏機會」的結構性矛盾。
根據國際調查，約六成以上45歲以上工作者曾在職場中感受到與年齡相關的不公平對待¹。此一現象不僅影響個體心理健康與經濟安全，也削弱整體人力資源的有效配置。
二、中高齡就業歧視之實證數據與現況 （一）國際研究數據 美國相關研究指出，超過55%的50歲以上求職者認為年齡是影響錄取機會的主要不利因素²；另有調查顯示，近九成熟齡工作者曾在職場中遭遇貶抑性對待或被低估能力³。 經濟合作暨發展組織（OECD）統計亦顯示，55至59歲族群就業率尚可維持在75%左右，但60歲後就業率明顯下滑，顯示就業排除現象隨年齡上升而加劇⁴。
（二）台灣情境補充 在台灣，中高齡及高齡者（45歲以上）已成為勞動市場的重要組成。勞動政策雖逐步推動中高齡就業促進措施，但企業端仍普遍存在對年齡的隱性門檻，此與詹翔霖（2019）指出之「企業人力資源制度未能有效因應高齡化」觀點相互呼應⁵。
三、歧視成因之理論分析 （一）刻板印象與偏見理論 年齡歧視常根植於對中高齡者「學習力不足、科技適應慢、生產力下降」的刻板印象。然而多項研究指出，工作表現與年齡之間並無線性負相關，反而在判斷力、穩定度與責任感方面具顯著優勢。 （二）人力資源制度失衡 詹翔霖（2017）指出，企業在薪資設計、職涯晉升與教育訓練制度上，若過度以年資或年齡作為成本考量，將在無形中排擠中高齡勞動力⁶。 （三）快速變遷之就業環境 數位轉型與產業升級，使部分企業傾向以「年輕化」作為風險控管手段，忽略中高齡者透過再訓練即可補足技能差距的可能性。 四、中高齡者之心態調整策略 （一）問題外在化與認知重建 透過理解歧視的結構性與普遍性，中高齡者可避免將挫折內化為自我否定。詹翔霖（2020）強調，職涯後期的心理調適，是影響再就業成敗的關鍵因素之一⁷。
（二）維持自我效能感 自我效能感與就業持續性呈顯著正相關。建立同儕支持網絡、維持學習節奏，有助於穩定心理狀態並延長勞動參與年限。
（三）培養心理韌性 將拒絕視為市場條件限制，而非個人能力不足，是中高齡工作者能長期應對就業壓力的重要心態基礎。
五、自我強化與行動策略 （一）終身學習與技能再建構 研究顯示，持續參與職業訓練的中高齡者，其再就業成功率與薪資穩定度顯著提高⁸。詹翔霖亦指出，企業若能結合中高齡者經驗與新技能培訓，將可創造雙贏⁹。
（二）彈性職涯與多元就業模式 顧問制、專案制與部分工時等彈性工作模式，能有效發揮中高齡者累積之專業資本。
（三）政策資源的策略性運用 善用政府就業促進方案與職業訓練補助，可降低轉職與再就業風險。
六、結論 中高齡就業歧視並非個人問題，而是結構、制度與觀念交織的結果。在制度改善仍需時間的情況下，個體透過心態調整與自我強化，仍能有效提升職涯延續性。結合詹翔霖在人力資源管理與熟齡就業研究之觀點可知，唯有個人、企業與政策三方並進，方能真正建構年齡友善之就業環境。
註腳
參考文獻
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| ( 創作｜散文 ) |
