勞委會每年都在為勞工爭取加薪，但他們對台灣企業的勞資關係與薪資結構瞭解多少?

一、企業薪資結構分析:

員工加薪分幾種，起薪或基本薪點提高、或年資升級等及職務加給都是加薪。這幾年因為勞力供過於求及國際景氣不明朗，一般企業之基本薪資或許調整不足，但隨著年資及職務調整，員工仍有加薪。

台灣企業界員工的薪給分為三部份，(一)為固定之本薪與職務加給；(二)為績效獎金，如每月之生產或銷售獎金及年終獎金；(三)是員工分紅，依年度結算，科技公司目前取公司稅後盈餘之10%~20%，但起伏較大；合計(二)(三)約佔員工全年薪給之30%~50%。員工加薪看績效、能力及服務態度。

以筆者擔任三家上市(櫃)公司薪酬委員或顧問之觀察，績效中上的部份中小型科技公司，工科新進員工起薪已達3.5~3.8萬元(不是22K)，固定14個月，外加各種績效獎金及員工分紅約3~6個月，年薪已達50~70萬元；40歲上下的中階主管年薪(含獎金)可達200~300萬元；50歲左右之高階主管，更達400~500萬元。都比政府部長、大學博士教授高出甚多。

媒體常抱怨台灣最基層職工起薪22K太低，實際大學畢業電子人才起薪已在50K以上。員工隨工作年資薪酬會逐漸提高，一些抱怨十幾年薪資未調整者，本身要檢討。

2008年員工分紅費用化之前，員工分紅多按股票面值配股。一些高價股公司因此造就了不少科技新貴；如聯發科員工發100,000元股票，其市值為600萬元。這正是早年台灣高科技，如IC製造業、IC設計，能以中低水平薪資網羅到世界一流華裔科技專家回國效命的原因。

因此台灣企業員工固定薪資看似不高，全年實質所得卻高出甚多。企業因為景氣變化大，為避免僵化的薪資結構，在不景氣時拖累公司，故以「績效獎金」、「員工分紅」作為企業人事費用彈性調整的緩衝劑。但也形成台灣企業主與員工互利共生的特殊關係。政府在倡導民間企業加薪時，應認知台灣企業員工薪資結構之特質；不必苛求固定薪給的高低，更要正視企業員工分紅制度的意義。

二、股東員工利益共生:

企業經營的目的是在「創造價值」並「價值分享」。企業經營者受股東之託善用資源，創造價值，再將價值分享給股東、員工、債權人、供應商及客戶。這才是企業全面的社會責任。負責任的企業不能單照顧員工。

現代企業多已不是一個人或家族所擁有，而是由許多投資股東共同集資組成。特別是股票上市公司，更是開放給社會大眾投資，也包括眾多員工；有些企業經營者擁有之股份及權益比例很小。因此公司賺賠不僅涉及少數董監事之權益，更關係到大多數小股東及員工之利益。

今天許多公司都實施員工分紅及入股，公司與員工利益休戚相關，公司獲利時，員工能分享紅利及股利；公司營運困難時，減少獎金，甚至放無薪假，員工也多能共體時艱。

三、促進和諧勞資關係:

今天一些企業大亨，如郭台銘、施振榮、施崇棠、林百里、童子賢，當年也都是受薪階層，靠技術及創業眼光，將企業經營成功，才享有今天之投資利益及事業版圖。顯示台灣是一個動態的社會，今天企業內有眾多員工持股；這些平民勞工，數十年後也可能成為企業主。台灣也是一個資方與勞方融合的社會，政府及媒體不要再去分化、製造對立。

 ~原作刊載於2012/5/9工商時報