流水線不准講話，動輒被罵，連住宿在一起的室友也因為作息錯開而無法認識，進入富士康就形同進入孤島。富士康變態的「企業文化」就如同“絞肉機”， 中評社「死神仍在叩富士康深圳廠門」說：
…小蘇去年從河北到富士康沖壓車間幹活，他總結一年比作經歷，就是“累”。據小蘇透露，在富士康有的車間一個月要加班158個小時，想不加班？請假，主管不准。還有，就是人情淡漠。他告訴記者，一個車間同一生產線上的前後位置的工友，一起共事整整一年，至昨不知道對方名字。小蘇拿出一份報警回執稱，自己在工廠工作的親友這個月5日突然失蹤，至昨下落不明。他找到車間主管，要求幫助尋人，卻被冷冷回了一句，車間上百號人，憑什麼要去找這個人。 …

更扯的是 中評社「富士康“連跳” “死亡工廠”何時了」指出：  
富士康在管理上確實存在一些弊端，比如“進廠之後，工友間不許講話，不許打瞌睡，否則檢討做檢查”的廠規，容易使員工變成“機器人”；與員工簽訂“自願加班切結書”，忽視了員工應有的正常休息；現場管理人員的“陷阱測試”，更使員工深受“釣魚執法”的貽害……這些缺少“人性化”的管理，正是富士康管理中的“軟肋”。

何謂“陷阱測試”、“釣魚執法”呢？根據潘毅、許怡在「壟斷資本與中國工人」說：
…一些基層管理也會通過給工人設陷阱以測試工人是否在認真工作，比如說拿走產品的一個小零件，如果工人沒有發現這個問題，那麼整條生產線的人都會集體受罰。在一個如此紀律森嚴的工廠，壓力自上而下層層下壓，處在最底層的工人承受著最大的壓力。

在極限壓力之外，郭台銘血汗工廠還要壓榨農民工的剩餘價值！潘毅於該文說：
富士康的測速部門和生產管理部門以秒來計算工人完成每道工序的時間，並以此安排工人的生產量。如果工人可以完成一定的產量排配，那麼第二天就會增加，當工人適應後，又再一次增加，一直達到工人能夠承受的極限。崑山廠區的一組男工說道，「我們一分鐘都不能停，我們做得比機器還快。」雖然富士康規定工人每工作兩小時就有10分鐘的休息時間，但是一些生產部門規定沒有完成生產排配的話就不允許休息。
 
郭台銘血汗工廠威權的保安也是引起作業員憤怒的原因，潘毅說「我們的調研數據顯示，38.1%的工人表示曾有過被管理人員或保安限制自由的經歷；54.6%的工人在不同程度上對工廠制度和管理感到憤怒；16.4%的工人表示曾有過被管理人員和保安體罰的經歷。「管理嚴格」、「非人性化」是工人描述對富士康的印象時最常使用的詞彙」

2012年9月24日，富士康在山西太原工廠的數千名員工發生群毆，不但毆打警衛，而且還推倒了富士康廠區的大門，同時還對班車，飯廳等廠區基礎設施進行了破壞，群毆造成10餘人受傷。引起外界注目的是，富士康太原工業園區7.9萬名員工的廠區中，有1500名保安，工人對他們的介紹是：

這些保安“說話衝、下手狠，所有人都怕。”（see從1500名保安反思富士康企業文化、是什麼導致富士康員工暴力相向）

所以，富士康前副總裁程天縱在臉書上的發言竟變成台灣媒體所言「跳出來說公道話」、「郭董佛心」！？ 我看這些媒體捧郭台銘的嘴臉只要拿到大陸給大家看，勢必引起大陸「仇台」聲浪！郭台銘要選總統之後，台灣媒體連是非都可以放棄了嗎？  

富士康這樣的血汗工廠是中國工業化之後的恥辱，是中國歷史上繼長城、大運河之後對農民工最大的壓榨，而且居然還發生在「工農兵」的共產中國！中國媒體其實早在2006年6月就對富士康發難，《第一財經日報》就用翔實的文字和圖片報道批評富士康為“血汗工廠”。但那場風波，最終以富士康“狀告記者索賠3000萬元”而後又以“雙方和解”而告終。（SEE富士康“連跳” “死亡工廠”何時了）

這是不是很眼熟？

富士康“連跳” “死亡工廠”何時了一文對中國政府何以不敢管富士康有以下推論：
政府相關部門為何選擇噤聲？或許，看看富士康是什麼來頭就能明白。它可是影響世界IT市場的“代工之王”，躋身“世界500強企業”，僅深圳的員工人數就高達42萬之多，而其每年貢獻的出口額占到深圳出口的五分之一。像這樣成績斐然的“就業大戶”和“利稅大戶”，有關部門能管嗎？敢管嗎？

其實若加上許多地方政府為富士康蓋了鐵路、宿舍、暴力徵地的「投資」，富士康當然是「惹不起」的。

我現在敢批評郭台銘的原因是他出來選總統，加上我影響力趨近於零，郭董的龐大律師團不至於「大砲打小鳥」，但更無奈的中國農民工只能選擇用生命來抗爭，雖然他們還有離職這條路可以選。

或許我該換個說法，富士康這種「半軍事化管理」、非人性的「人訓話管理」是中國農民工的夢靨，這樣的郭台銘一旦成為總統，不管是不是台灣之福，但絕對是勞工人權的災難。

Blackjack 2019/5/26  

Link:
潘毅——做一个有良心的香港学者” 

國民黨立委柯志恩妳有臉指責蔡英文新南向外籍生淪「黑工」？郭台銘富士康在全中國搞了無數學生「黑工」！

富士康市長郭台銘是消滅中美農民農地推土機，到美國為蓋富士康新廠，有家庭在感恩節前三天被要求搬走

蔡英文要郭台銘思考富士康員工跳樓自殺，郭嗆總統高度應在國政：請問郭台銘，人權問題沒有高度嗎？

從群創深超談起：郭台銘投資且控制人事的群創是苗栗劉政鴻「大埔案」土地徵收重要原因，大家竟不敢吠郭董

沒有強拆就沒有富士康：郭台銘讓美國與共產黨消滅合法農地農民，另類北京「清除」低端人口模式

談郭台銘對勞工人權的大屠殺：非法雇用兒童與童工加班、富士康在深圳十四跳之前已壓迫勞工至少十年以上

郭台銘動物農莊？郭說血汗工廠有什麼不好？人也是動物，每天管理一百多萬個動物，讓他頭痛得要死

富士康孤島 把員工變孤鳥 還原世界最大代工廠封閉王國的生活樣貌

2010-05-27
旺報
【記者楊慈郁／綜合報導】
影音》諷刺!員工關懷中心對面 富士康驚傳12跳
影音》諷刺!員工關懷中心對面 富士康驚傳12跳

    在大陸擁有約80萬員工的富士康科技集團，今年已發生「11跳」，引發廣大網友及媒體關注。《東方早報》近日進入富士康深圳龍華科技園區調查發現，無所不在的保密制度，苛刻嚴厲的懲戒機制，內部優先的申訴、求助機制，使富士康成為與外界隔絕的「孤島」。

    據報導，深圳富士康是一個自成系統的「封閉王國」，員工不習慣與他人交流，更不善於向外界求助。

    投訴求助 內部優先

    富士康員工遇到問題有多種申訴的途徑，但值得一提的是，申訴的管道幾乎全是公司「內部優先」。且按照其內部規定，所有的投訴、舉報、申訴必須實名，匿名將不被受理。「有一天晚上，我撥打110求助，接電話的竟是我們公司內部的安保人員。」富士康的一位離職員工說。

    5月以來，富士康開通的關愛員工熱線、心理諮詢熱線等，也是集團內部的號碼。因為這種「內部問題、內部解決」的習慣模式，常常導致基層員工遇到問題時選擇默默承受。

    在富士康，有3種人不能得罪──老大、保安和人資。「老大」是指員工的直接主管，如：在生產線上工作的基層員工的線長、組長等基層管理者，他（她）們掌管員工是否經常挨罵或者能否被公正對待；「人資」是人力資源部（處）的簡稱，掌管員工的考勤，如請假能否被批准。

    富士康的一大特色就是其「半軍事化管理」，而維繫這種威權力量的，正是作風強悍的保安。保安不受其他部門的制約或管控，月收入約3000元人民幣，明顯高於生產線上的操作工人，甚至高於「新幹班」（新世紀幹部儲備班）的員工收入。

    強悍保安 檢查搜身

    富士康有嚴格的門禁、安檢制度，上班時間，員工須列隊刷卡進入廠門。不同部門員工有著不同的許可權，一個部門的員工，只能進出園區內的公共區域，以及與自己工作相關的特定區域。

    「千萬別小看保安，他甚至掌握你的生殺大權，他可以開除你。」一名富士康員工說。在上班的時候，保安可以對那些「不順從的員工」進行盤問、檢查，但這通常會造成這名員工遲到，而多次遲到將面臨開除的危險。有經驗的員工總會非常順從地配合檢查、搜身，因為除了被開除，還可能會引發衝突。此前，網路就曾流傳一段疑似「富士康保安毆打員工」的影片。

    「開除」是富士康對員工最嚴厲的處罰，它會使該員工無法獲得因工作多年而應得的經濟賠償金，甚至會被富士康永不錄用。

    開除理由 多達85個

    而在富士康共計100頁正文的《員工手冊》中，「員工獎懲」一項就多達16頁，在這些條款中，員工可被富士康開除的理由多達85個。

    「在社會上再調皮搗蛋的小夥子，到富士康後，都變得很乖。」富士康一內部員工說，「只要是在園區內，如果與人吵架，不管他吵得多兇，就是不敢碰對方一下，不敢打架。」這名已進入富士康3年的員工說，他從未見過有員工在廠區內打架。按規定，一旦發現打架行為，參與者將被開除。

    保密制度 無所不在

    另外，「保密」制度在富士康無所不在。員工進入富士康之前，須和公司簽訂智慧財產權保密協定，甚至連自己的薪資水準也要保密。

    在廠區、宿舍內，員工也不能隨意收發電子郵件，需經高層批准，而每日收發的郵件數量也有嚴格限制。此外，員工不能私自接受媒體採訪，否則會受處分。

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蔡總統挑富士康「12跳」說郭台銘 程天縱說出公道話

2019-05-20 14:34經濟日報 記者楊伶雯╱即時報導

鴻海(2317)董事長郭台銘遭總統蔡英文以富士康「跳樓事件」諷刺，富士康前副總裁程天縱跳出來說公道話，在臉書發文說明事件前因及處理過程，他表示，郭台銘帶著團隊經過足足100天的努力後，真的把跳樓和其他方法自殺的數字，停止在12，那段時間是郭董和經營團隊最痛苦的回憶；程天縱反問，如果郭董必須為12跳負責，蔡總統是否也應該自問，在她的政府領導之下，為什麼2017年會有3871個人想不開？

程天縱以「我來說說公道話」為題在個人臉書發文指出，退休離開鴻海7年了，一直堅守「不評論前東家」的原則，除非萬不得已，不會主動寫文章來解釋；但看到各大媒體報導，蔡總統在談到郭台銘的富士康集團時說到「台灣首富講這個話，說服力比較不強，郭董事長應思考，他的工廠內怎會有如此多年輕人想不開？」

程天縱表示，大家都知道蔡總統指的是2010年富士康在大陸發生的「跳樓事件」。在2009年11月至2010年10月，1年間發生12起跳樓事件，主要都在深圳龍華及觀瀾廠區；他說，這個不幸事件，根據郭董自己的說法，是鴻海成立37年所面臨最大的危機；由於自己深度參與這個危機處理，「我覺得我有必要出面說明」。

他指出，2009年11月，龍華廠區一位負責保管重要客戶手機樣機大陸工程師，把樣機遺失了，因此保安部門立即進行約談，沒想到這位工程師當天晚上就跳樓自殺身亡；事後調查出來是有人偷走樣機，與該名工程師無關。

程天縱說，郭董覺得「我不殺伯仁，伯仁卻因我而死」，覺得負有道義責任，因此決定給予100萬元人民幣的撫恤金；不料，卻因此在2010過年後大舉招工時，形成一個大危機，而「我們都沒有察覺」。程天縱指出，在春節大招工之後，陸續出現員工跳樓自殺事件，死者家屬紛紛到龍華廠區抗議，要求巨額的撫恤金；經過媒體報導後，跳樓成了流行病。

5月底發生第7跳之後，郭董成立危機處理小組，取名「愛心平安工程」，由他本人擔任「總指揮」，且徵調我擔任「副總指揮」，動員全集團力量，防止再次發生；程天縱說，在經過足足100天的努力之後，富士康真的把跳樓和其他方法自殺的數字，停止在12。回想起來，那段時間是郭董事長和經營管理團隊最痛苦的回憶；當時許多醫療團隊、宗教團體和心理專家，都被請到總部來協助，除此之外，沒有人伸出援手，海峽兩岸只有看熱鬧的，郭董甚至還被台灣某些人稱為「台灣之恥」。

程天縱強調，事隔9年，蔡總統挑郭董心中之痛來諷刺他，是否不夠厚道？如果郭董必須要為這12跳負責的話，那麼2017年台灣有3871人自殺死亡，是否也應該由蔡總統來負責？蔡總統是否也應該自問，在她的政府領導之下，為什麼會有3871個人想不開？

程天縱表示，或許蔡總統並不了解這12跳的細節，也不了解台商在大陸打拼的辛苦，因此也不好批評她。「但是這也應了我一向的看法，海峽兩岸的命運，都握在那些最少去對岸，也最不了解對岸的少數人手裡」。


【程天縱臉書全文】

往事並不如煙
我寫上一篇《我來說說公道話》時，內心確實非常猶豫，就怕被泛政治化。但最後還是發表了，我的初衷是為2010年間衆多為防止自殺奮戰100天的富士康上下（包括台幹和陸幹）抱屈。許多臉書朋友留言提出質疑，我自己檢討原因，應是基於對於往生者的尊重，我不願談很多的細節。但如今已事隔9年，網路上又有許多朋友提出諸多疑問，我覺得應該要說清楚了。
 
製造業的管理
 
雖然數位科技發展迅速，但是永遠離不開硬體，只要有硬體的存在，就有製造業的存在。管理上永遠有改善的空間，鴻海面臨的挑戰和採取的管理模式，其實和台灣其他電子製造業差別不大。
 
因為我的職涯前30年都在外商高科技企業服務，在進入鴻海服務之後才算真正進入電子製造業，也才對這個產業的艱辛和挑戰有了深刻的認識。因此外界對產業不夠了解，也不足為奇。
 
在外商服務的30年，我每天穿西裝打領帶，在現代化、舒適、有冷氣的辦公室裡上班。在鴻海的5年間，我每天穿工服，住台幹員工宿舍，在工廠和生產線一起上班，文化和生活上的衝擊不可謂不大。
 
生產線上的作業員，每一個組裝動作都經過工業工程師的拆解和設計，雖然中間都有3到4次休息，但是工作時間比較長，動作又單調枯燥，更是辛苦。因此，作業員平均工齡也就是一年多，就想改行換工作了。
 
比起外商，製造業的文化、管理模式和生活方式是辛苦多了，但是全球使用的精密先進的電子產品，就是這麼由衆多電子製造企業辛苦做出來的。
 
跳樓事件的分析
 
許多讀者網路上留言質疑我，怎麼知道這些年輕人跳樓自殺的原因。
 
在大陸，每個自殺案件都要經過公安局的詳細調查，才能夠出具死亡證明結案。尤其跳樓事件已經成為國際媒體的焦點，又引發了家屬的抗議求償風潮，公安系統在處理這些自殺調查時，更加謹慎。每一個案例都有詳細的調查報告，包含追溯到往生者生前的所有病例資料。這是資訊來源。
 
這12跳死亡的公安調查報告，只有少數人可以調閱。經過我們分析，大致可以分成三類：精神障礙者、意圖自殺者、男女情感和家庭問題者。
 
1、精神障礙者
 
有幾個案例顯示，死者生前就有精神障礙病史，在家鄉時定期到醫院就醫和服藥。但是在離鄉背井來到深圳加入富士康之後，有的擔心同事知道，隱瞞自己的病史，不再就醫和服藥，有的不知道如何繼續診斷治療，因此發病無法控制，在跳樓前已經有許多異常的舉止。
 
我必須承認，以富士康的生產規模之大，在這次事件發生前，確實沒有特別去關注到這個問題。當發現基層員工有精神障礙病史和舉止異常的現象，第一線的管理人員也沒有警覺通報，而未防範這幾起悲劇的發生。
 
所以，後來成立「愛心平安工程」來積極防止自殺事件。除了加強員工關愛，全面調高作業員薪資以外，我們還採取了各種防範的方法。包含：外面找專家進駐輔導、建立即時通報系統、關愛中心等。當時提供協助的包含四川華西醫院、台灣彰化基督教醫院等，都派專家團隊進駐。各廠區展開對作業員一對一的關愛訪談，也培訓第一線的主管，如何發現異常，如何立即通報尋求立即協助。
 
雖然富士康各廠區都有醫療門診中心，但是無法治療這些精神病患，因此透過深圳政府的協助，和深圳市康寧醫院取得合作的協議，一旦發現病人，就送到醫院由他們確診之後收留治療。
 
因為大規模的一對一詳細訪談，很短時間之內，深圳康寧醫院的病床就被我們的病患占滿了。同時會通知家屬，來帶回患病的員工返家治療，但當時大多數的家屬都拒絕合作，不聞不問甚至不再接電話。
 
來到深圳龍華廠協助我們的專家們，也幫助我們設計了專業的問卷，讓我們在招工面試的時候，可以及早發現這些患病的普工應徵者，防範於未然。但是在實施之前，隨即接到我們歐美主要客戶的警告，不允許我們這樣做，他們認為這會侵犯到員工的就業權。
 
2、意圖自殺者
 
由於媒體報導第一例的巨額撫恤金，跳樓方式又特別引起媒體報導，的確有原本就有自殺傾向的年輕人特別應徵進富士康，而且以跳樓的方式來結束自己的生命。
 
有幾例調查報告顯示，從手機簡訊和現場遺書看到，死者生前與家鄉親屬簡訊聯繫，或是在遺書寫到，要親友們在他們自殺之後，可到富士康來要求撫恤金。
 
當時深圳的基本工資是900人民幣，加上加班費可達到1500多元。百萬撫恤金對於這些鄉下來的年輕人而言，確實是一輩子也難以擁有的巨款。根據前來協助的外部心理專家們分析，這種犧牲一人造福全家的自殺心態確實存在，專家把這叫做烈士型的自殺。
 
為了防止這類自殺事件的發生，我們採取了各種手段，包含每20人組成一個「相親相愛小組」，由小組長照顧成員，發現情緒異常立刻通報，由專業醫療人員接手處理。
 
另外，每週在每一個廠區舉辦兩、三次康樂晚會，找專業的歌舞團體表演，讓員工放鬆。在員工參加晚會的時候，一線主管們和保安人員組成巡查隊，到每一個員工宿舍去巡查，特別注意、關心那些不參加晚會活動、單獨待在宿舍的員工。
 
我們還採取許多預防措施，在這100天當中，確實挽救了許多生命。根據我們的統計，自殺的高峰期出現在晚上11點和凌晨4點。當時參與防止自殺的所有工作人員，除了白天正常上班，每天深夜都要值班巡查，他們的辛苦和壓力可想而知。
 
3、男女情感問題和家庭問題者
 
有幾例調查報告顯示，自殺死亡者在自殺前，和男女朋友有過激烈的爭吵，而一時衝動就跳樓自殺了。更有一例，根據目擊者陳述，自殺者和男友講手機，電話中爭吵了起來，於是將手機往樓下一扔，人跟著就跳下去了。
 
為了防止這類的自殺事件發生，我們在各個廠區成立了類似「張老師」的心理咨詢電話服務中心，並且廣為宣傳服務電話號碼，鼓勵員工心情低落或是需要協助時，撥打這個電話，我們有總機人員24小時值班。
 
各廠區的醫療門診中心，還特別設立了心理諮詢和男女愛情諮商服務，協助這些不到20歲的年輕人，克服心理的低潮和創傷。
 
天羅地網
 
有些網路留言，質疑我們使用天羅地網，對待員工像動物一樣。其實，根據外部專家的建議，自殺行為都是一時心理衝動造成的，當自殺的念頭發生的時候，如果可以成功阻止3到5分鐘的時間，讓他們採取不了自殺的行動，他們就會改變主意，打消自殺的念頭了。
 
天羅地網是最笨的方法，也是最有效的方法，目的就是爭取這3到5分鐘的時間，讓他們改變主意。
 
其他工安和意外
 
在這期間，所有的工安意外都要通報指揮中心，包含員工休假在外車禍、溺水、打架鬥毆等，都要隨時掌控。
 
網路上有人貼出新聞報導，提及過去深圳、太原等地發生員工「暴動」，當地政府出動鎮暴警察。起因都是年輕人在廠區外喝酒打架，各自邀同鄉助陣，演變成大型的群架。對於這些事件的發生，我們也感覺非常無奈，只能說製造業用了為數眾多的離家打工的基層員工，很難完全避免。
 
網路和媒體報導
 
當時網路上有許多前富士康員工爆料，也有許多新聞媒體發表不實或偏頗的言論，我們當時決定，一概不予以回應。
 
富士康在那個時候，是被全球媒體用放大鏡在檢視，大陸從中央和地方政府，也在密切注意著我們的一舉一動。
 
縱使報導不實在，基於對往生者的尊重和個人隱私的保護，我們不能拿出任何調查報告來公開反駁。只能打落牙和血吞，任何解釋都是多餘的，只會引來更多批評的聲浪。
 
搶救生命大作戰
 
每一個生命都是可貴的，對於企業經營來說，營收獲利固然重要，但是員工的生命更加寶貴。絕對沒有任何一個企業經營者會不在乎員工的生命來換取企業的成功，所以富士康危機處理團隊是不眠不休的在對抗這場風暴！
 
在這100天期間，每則通報都會傳到我和團隊的手機，每次手機簡訊通知都會讓我心驚膽跳。包含我在內的各廠區數千人的「愛心平安工程」團隊，為了全力防止不幸事件的發生，夜間輪值只睡很少時間，但是我們的辛苦付出確實搶救了許多自殺邊緣的寶貴生命。
 
這段期間印象最深刻的回憶是，有一個狂風暴雨的晚上，接近午夜12點，我終於回到宿舍，準備躺下休息，突然又接到通知，我們送到康寧醫院的一個病患逃出了醫院。
 
郭董事長立刻召集所有事業群總經理和主要幹部，到龍華廠他的鐵皮屋辦公室開會，會議中他忙著指揮每個人的工作，包含聯繫當地公安局、醫院等等。
 
他要求深圳公安局全力合作，利用該名患者的手機定位，盡速追查尋獲，送回醫院。
 
狂風暴雨的夜晚，20多人坐在郭董事長的鐵皮屋辦公室裡，每個人面色凝重，等待公安局的消息。大雨打在鐵皮屋頂上，發出巨大的聲響，我一輩子都不會忘記。
 
直到凌晨四點，公安局傳來消息，已經尋獲該名患者，順利送回醫院。大家才鬆了一口氣，終於可以放心休息。那一刻我心裡想著，「老天保佑，又過了一關。」
 
郭台銘心痛不痛？
 
整個「愛心平安工程」團隊每天神經都繃得緊緊的，任何一個事業群發生任何意外，事業群總經理都要親自向郭董事長報告。每次意外發生，現場的畫面都讓我們非常不捨，心痛得難以承受。
 
我是近身第一手觀察，郭台銘心不心痛？不只他心痛，我們每個人都心痛。我的富士康同事在我的臉書上留言，提供了他的親身經驗：
 
「謝謝程副總裁跳出來說清楚！第十跳的前一晚我幫忙安排郭董在上海和無錫尚德太陽能CEO施博士首次見面吃飯，第二天早上在四季酒店門口，公司派車讓我陪他一起去無錫尚德太陽能參觀電池模塊廠！沒想到他提早7:55就出現在一樓門口，而且看來心情不佳，上車後我就坐在他身邊的位子，只見他一路上都在拿手機講電話，透過這電話會議要求深圳廠負責主管及所有事業群最高領導全力推動『愛心平安工程』避免悲劇一再重演。」
 
我相信，如果你當時也在場，你肯定跟我們一樣心痛。
 
改變三觀
 
在2017年出版的第一本書《程天縱的經營學》，我在自序「老兵不死，拒絕凋零」裡面提到，我回顧自己30多年職業生涯，分成5個階段，隨著每個階段職務的改變，我都有價值觀和人生觀的改變。
 
從加入台灣惠普的「開疆闢土」，到惠普派駐海外培養的「登堂入室」，成為中國惠普總裁時的「有容乃大」，在德州儀器亞洲區總裁的「海納百川」，最後在鴻海五年的「悲天憫人」。
 
這個「悲天憫人」人生觀和價值觀的養成，不能脫離我接觸電子製造業的經驗，除了和基層作業員近距離生活和工作之外，跳樓事件是最後也是最重的一束稻草，深刻影響我對人生的看法和價值觀。
 
寄望未來
 
富士康有沒有錯？過去我們確實犯了不少錯，尤其是未做好防範。畢竟這些年輕的生命是結束在這裡，各種指責都必須承擔。
 
已經發生的事是無法改變的，但是公司團隊改錯的決心和努力，也應該得到社會大眾的認可。
 
離開鴻海七年，距離事件九年，這是我第一次公開提起這個事件的細節，往事歷歷回憶也是種痛苦。願意提起，除了讓大家更了解事情的真相之外，這些經驗或許也可以作為企業和政府的參考。
 
我再次強調，每一個生命都是可貴的，如果台灣企業和政府能夠多花點心思和資源在防止自殺事件的話，是否能從幾千個自殺死亡的人中救一些人回來？自殺是可以防止的。
 
我也再次強調，希望不要將這篇文章泛政治化。如果你不喜歡這篇文章的話，那麼不妨就當做故事來讀，或把它刪掉。網路上已經太多仇恨了，別再添柴加火，好嗎？

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潘毅、許怡：壟斷資本與中國工人

2016-04-02 由 觀察者網 發表于資訊

【中國的崛起及驚人的經濟增長，同時也產生了普遍性的社會不平等，尤其是導致了工人群體的困境。本文以富士康這個具體的企業為例，嘗試考察國家在跨國壟斷資本出現的過程中所扮演的角色，以及這種跨國資本對工人狀況的形成所帶來的影響。本文原載於微信公眾號「文化縱橫」。】

時代周刊年度人物——中國工人

美國《時代》周刊在2009年曾經把中國工人評選為年度群體人物，該刊編輯評價中國工人為「領導世界經濟復甦」、「點亮人類前景」的功臣。然而，新生代的中國農民工，似乎越來越看不到自己的出路。一直以來，普遍的觀點是認為中國的崛起是一個由國家主導的全球化過程——改革開放後，國家通過鼓勵外資和對外開放政策，建立了全面依靠合資或外資的出口導向型發展模式。這種以依靠外國直接投資（FDI）的發展模式，區別於東歐的轉型市場或者東亞的發展型國家模式，雖然帶來了驚人的經濟增長，但同時也產生了普遍性的社會不平等，尤其是導致了工人群體的困境。

當然，這種寬泛的理解需要通過對跨國企業的FDI在一個具體行業或者企業發展及演變成行業寡頭進行深入的分析來印證。富士康以其擴張速度之快、規模之大堪稱跨國性製造業中的傳奇，對於研究跨國資本擴張的現象極具代表性和重要性。本文以富士康這個具體的企業為例，嘗試考察國家在跨國壟斷資本出現的過程中所扮演的角色，以及這種跨國資本對工人狀況的形成所帶來的影響。

富士康：全球電子代工廠

富士康隸屬於鴻海科技集團，是專業從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零組件、通路等6C產業的高新科技企業。自1974年在台灣肇基，特別是1988年在深圳地區建廠以來，富士康迅速發展成為全世界最大的電子代工廠，為世界頂級的電子品牌製造產品，如蘋果、惠普、戴爾、諾基亞、摩托羅拉、索尼和三星等。富士康的名字來源於英文單詞「Fox-conn」，其意義是以狐狸一般的速度迅速地對電子產品進行連接、組裝。據預計，到2010年，富士康的總收入將占全球電子製造產業總收入的50%以上。

正在組裝蘋果產品的富士康女工（資料圖）

富士康的發展和演變成為工業領頭羊可分為三個階段。第一個階段始於1988年，得益於中國的吸引外資政策，鴻海集團在深圳經濟特區建立大陸的第一個生產基地——富士康。在早期的生產階段，富士康僅有150名工人，中、高層管理人員均為台灣雇員，他們對大陸幹部或者工人非常不信任，軍事化的管理方式和企業文化更是臭名昭著。第二階段是在1990年代富士康迅速擴張的階段。得益於大陸大量廉價的勞動力，富士康為了滿足日漸多樣化和數量激增的生產線，開始吸納大陸籍員工進入管理層。隨著生產基地的不斷擴大和行業聲譽的提升，富士康持續地集中發展珠三角和長三角兩個生產基地，而當地政府也為其提供大量的土地資源、良好的交通運輸和其他關鍵的基礎設施。

富士康最為獨特的是它發展的第三階段。自2000年以來中國提倡西部大開發的發展策略後，富士康通過併購其他公司和在大陸各省份擴建生產基地、搬遷等舉措，構建了它的壟斷型資本的角色。2010年後，通過併購中小型電子廠和優化內部生產鏈條（從篩選原材料、採購零部件到最後的產品組裝），富士康已經成功地打敗了大多競爭對手並獲得頂級品牌和零售商的生產訂單。目前，富士康僅在中國就擁有31個遍布各地的生產基地，而其在深圳的工業園區作為旗艦基地已擁有超過50萬名員工——8倍於全球第二大電子製造商偉創力（Flextronics）在廣東珠海的生產基地。富士康在其他城市的生產基地也屬巨型，通常擁有數萬到數十萬的員工。富士康的其他潛在對手，如星力達（Celestica）或捷普（Jabil Circuit）則遠遠被拋在了後頭。

2003年以來，這家台資企業成為中國最大的出口商，其總收入更是在2008年達到前所未有的618億美元，其中出口額為556億美元，占中國總出口額的3.9%（Foxconn Technology Group, CSER Annual Report 2008）。儘管在近期的經濟危機中，來自美國和歐洲的電子產品訂單減少，但是富士康2009年的總收入仍然有593億美元，銷售額與2008年相比只有4.1%的輕微下滑（Fortune, 2010, Global 500 Companies: Hon Hai Precision Industry—Rank 112.）。當全球投資者和客戶重獲信心的時候，富士康也獲得了新的生產訂單並且贏得了驚人的收益。2010年，富士康在前9個月的同比增長已達60%，全年總收入為791億美元——甚至高於其客戶，如諾基亞、戴爾等。

富士康宣稱2010年在全球範圍內僱傭了100萬勞動力，超過90萬的勞動力分布在中國大陸，而當中的85%均為來自農村地區的「80後」年輕人（參見《中國青年報》2010年5月20日）。在富士康快速發展的過程中，是新一代「80後」農民工成為新的打工階級，同時也伴隨著他們遭遇各種痛苦的過程。

富士康的招聘處。「當天報名 當天進廠」的標語頗為顯眼

國家的角色

富士康的成功證明了中國在世界的崛起，也證明了出口導向模式的創收能力，即便在全球金融危機下也可以帶來經濟增長。它也驗證了全球資本主義正以超越我們想像的速度進行資本擴張。在全球資本主義擴張的背景下，一些亞洲資本企業和國內的製造商正迅速成長為西方跨國品牌的分包商或次級分包商，利用廉價的農村勞動力進行密集性加工製造，賺取巨大的利潤。這樣一種資本擴張的過程主要是由國家扶持的。在一些西方分析者看來，中國國力強盛，在2008年的經濟危機之後仍然能夠引導全球經濟復甦和繼續創造經濟奇蹟。但是，在大多數農民工看來，當他們的基本權益被侵犯時，當他們急需國家的保護時，地方政府經常很難有作為。

富士康在利用中國鼓勵外資的政策中占據很大優勢，並且在區域性的競爭中也占據領先地位。在中國大陸，富士康的生產基地橫跨了四個策略性地理區域：

1.珠三角：深圳、東莞、佛山、中山；

2.長三角：上海、崑山、杭州、寧波、南京、淮安、嘉善、常熟；

3.環渤海：北京、廊坊、秦皇島、天津、太原、煙臺、營口、瀋陽；

4.中西部、西南部城市：重慶、成都、鄭州、武漢、晉城、南寧、北寧、北江。

各區域的地方政府為了與富士康建立策略性合作而相互競爭，爭相通過其行政體系為富士康提供大量的土地、基礎設施、人才和勞動力等資源。在提供土地資源方面，2009年7月，四川省政府及成都市政府派出代表團前往富士康在台灣的總部，雙方簽訂《合作諒解備忘錄》。當地政府官員承諾將為更多的產業轉移到西部去提供便利。成都高新區的一名官員曾說：「為了得到富士康的投資，過去五年我們進行了多次的談判協商。對於我們成都而言，能夠競逐成功拿到這次投資真是不容易。」（China.org.cn, 2009年10月28日, Cities Vie for Terry Gou's Money.）

在長江三角洲地區，上海市政府在2000年初就為富士康提供了大片的土地，修築好的公路和其他免費的基礎設施，包括光纖電纜、水、電力、燃氣設施，從而大大強化了富士康的生產能力。基礎設施支持方面，武漢市政府也為富士康提供了一段13公里的專用鐵路。2007年，富士康在武漢東湖高新區建立了一個預計10萬人的生產基地，以 「光谷」聞名，專門生產桌上型電腦、數位相機以及遊戲機。另一個出名的例子則是重慶市政府在2009年將機場的跑道擴建400米以滿足富士康在當地增長的運輸和物流的需求。

鄭州富士康廠區

2010年8月，富士康開始在河南鄭州籌建生產基地。當地一名政府官員公開表示：「我們為富士康在鄭州落戶提供了很多的便利，比如給運輸設備和建材專門開通了一條特快鐵路。」（Xinhua, 2010年8月2日, New Foxconn factory in central China begins production with hope of peace, prosperity.）富士康已從當地政府租用了一座可供10萬員工使用的翻新的廠房和宿舍，而政府同時也劃定了一片土地供富士康建設一座長久的生產基地，其規模可容納30萬員工。第一階段的工程將覆蓋133公頃。（Xinhua, 2010年6月30日. Xinhua insight: Foxconn's inland moving a win-win solution.）

得益於國家所提倡的西部大開發戰略，富士康迅速利用了優惠的貿易和投資政策，甚至是通過政府職業培訓項目所培訓出來的大量的技術型和非技術型勞動力。省級和市級的政府部門也積極地動員農民工或職業學校的學生前往這些企業工作、實習。由此產生了「學生工」現象。所謂「學生工」，即是通過「工讀結合」，以學生的身份被雇用，法律上稱之為「實習生」，但並不享有勞動法賦予的保障。由地方政府協調所提供的人力資源大大降低了企業的僱傭成本和培訓成本。例如，河南省通過教育及相關部門下達行政命令，鼓勵職業學校與富士康進行合作——2010年暑假，約有10萬名在校學生被派往深圳富士康實習。（China Daily, 2010年6月26日, Students 『Forced』 to Work at Foxconn.）在重慶，119家職業學校承諾將學生派往富士康實習。（People’s Daily, 2010年6月29日, Foxconn Mulls Move Northward.）通過職業學校所提供的穩定而又廉價和高素質的勞動力，既能緩解沿海企業勞動力短缺時的燃眉之急，也為即將在內地投產的企業提供了豐富的人力資源。

2012年，煙臺大學學生踏上赴富士康實習的大巴

但在所謂的工讀結合計劃中，地方政府並沒有嚴格地規範企業使用學生工的行為。根據現有的實習生條例，學生工並不能得到足夠的保護；而學生身份又致使他們不被法定的勞動關係所認可，也因而不受勞動法律法規的保護。學生工為企業在生產過程中提供了極其廉價、彈性和順服的勞動力。

總的來說，我們認為，富士康的壟斷地位是近些年來通過與地方政府的深入結盟和資本積累所實現的。地方政府之間為了吸引富士康來建廠提高當地經濟增長而彼此競爭，為之提供極其誘人的資源和條件。而由富士康所連接的電子加工網絡也因此迅速地在內陸擴張。

富士康生產體制與新生代農民工

富士康最大的工業園區——深圳龍華園區，擁有40萬工人。這個2.3平方千米的工業園包括：工廠、宿舍、銀行、醫院、郵局、消防隊及兩輛消防車、電視網絡、教育學院、書店、足球場、籃球場、田徑場、游泳池、超市和數家餐廳。該主園區擁有一流的生產設備和「最佳的」生活環境，呈現了一個高度複雜的組織架構和金字塔式的管理模式。為了可以對生產體系集中化控制，龍華園區設置了11個事業群。各個事業群獨立運作，每個事業群下面又分為6個級別的架構：事業群—事業處—事業單位—部/課—生產線。具體的生產任務均被分配到生產線上，生產線上的工人則被要求以「最佳速度」來提升產量和縮短交貨時間。這一系列的要求均通過嚴格的管理方式和評價基準來實現，從而形成了富士康獨特的軍事化管理模式。

軍事化管理模式

富士康的軍事化管理模式從工廠大門設置即可窺見一斑。當工人剛進入工廠的時候，絕對的服從是員工們必須學會的第一條紀律。富士康總裁郭台銘曾說，一個領導者必須有「獨裁為公」的堅定信念。在他的管理下，富士康在深圳的龍華園區儼然是這個城市中的另外一座「紫禁城」，而公司的管理層和保安們則如同管制這個紫禁城的官員和警察。在這裡，廠方僱傭了數千名保安以維持內部秩序。在富士康所有的廠區，都實行全面的封閉式管理和監視。每個廠門24小時都有保安把守，工人需要工卡才能進出工廠。工人被要求接受各級門崗、警衛的監督。此外，工廠幾乎所有的公共和工作區域都設有攝像頭監控。工廠內部也嚴格區分，每一處廠區也都設有門禁。即使是在同一棟廠房，不同的事務處之間的工人也不准相互往來。

軍事化的管理方式被用於對工人生產過程的控制，意在把工人訓練成服從紀律的勞動者。在富士康，絕對的服從是員工們必須學會的第一條紀律。郭台銘有一條著名的語錄：「走出實驗室就沒有高科技，只有服從的紀律。」服從的文化通過一系列的規章制度被建立起來，而這種服從是以高度的層級化來進行的。下級對上級必須絕對服從，這種層級區分由下至上分別是：普工—儲備幹部—全技員—線長—組長—課長—專理—副理—經理—協理—副總經理—總經理。由此形成了富士康高度集中化和層級化的管理特徵。

在富士康的金字塔管理模式下，衝突和矛盾往往集中在底層的管理人員和工人之間。線長一級的人員承受著最大的壓力，為了完成生產的產量，他們也大多採用嚴苛的方式對待工人，而很少顧及工人的感受或者壓力。最常見的管理手段是當眾責罵或者讓工人寫檢討。因此，工人處在整個金字塔模式的最底端，未能受到尊重和人性化對待。工人把富士康的管理方式稱為「人訓話管理」而非「人性化管理」。工人深知他們所加工的是昂貴的名牌電子產品，不容出錯。一名在杭州廠區的受訪工人因為給生產的手機漏鎖了一顆螺絲，被罰抄總裁語錄（如「環境嚴苛是好事」）300遍。我們的調研數據顯示，38.1%的工人表示曾有過被管理人員或保安限制自由的經歷；54.6%的工人在不同程度上對工廠制度和管理感到憤怒；16.4%的工人表示曾有過被管理人員和保安體罰的經歷。「管理嚴格」、「非人性化」是工人描述對富士康的印象時最常使用的詞彙。

富士康深圳廠區每月7%~8%的員工流失率也許可以視為工人們對這種不尊重個體和超負荷工作的一種反抗。嚴苛的勞動過程也導致了勞動異化和剝削，即使是對那些年僅16歲到18歲的未成年學生工也不例外。儘管教育部門規定學生實習的工作時間不能超過每天8小時，富士康的學生工和普通工人一樣，仍被強制超時加班。

工資和工作時間

2010年5月以前，富士康僅支付普工900元的每月基本工資，也就是當地的最低工資標準。由於基本工資難以維持工人的生活所需，工人每月不得不加班高達100個小時以獲取加班費，加班時數接近中國《勞動法》（第41條）所規定的每月最高加班36小時的3倍。

2010年5月，隨著「連環跳」事件的壓力以及各地政府調整最低工資的舉措，富士康把深圳地區的普工基本工資增長至1200元。然而相對於物價和房租各方面的增長，工人依然需要通過長時間加班來獲取加班費。調研發現，工人約42.3%的工資來源於加班費。

深夜燈火通明的富士康車間

2010年7月，富士康對外界宣布會再次加薪，從當年10月份起將普工的基本工資調整到2000元，加薪範圍至少覆蓋85%的員工。調研組分別於10月初、11月下旬兩度回訪深圳地區的富士康工人，10月初的回訪發現絕大多數的工人並沒有收到任何關於加薪的正式通知。而11月的回訪則發現僅有一部分工人實現了加薪。加薪的條件包括：「必須進廠至少半年以上」，「必須通過績效考核和文化考試」，「每個部門有一定的指標，就算進廠滿半年了也要輪候」等。對於進廠不滿半年的員工、學生工（不管工作年限），以及從富士康的其他廠區分派到深圳廠區的員工，他們並不享受同等的加薪權利。

生產強度和工作壓力

在2010年5月第一次加薪後，加班時間縮短了，但工作強度較以前增加了。儘管工人尚未從言過其實的加薪中獲利，對大多數工人而言，更繁重的生產任務和工作強度卻已經開始了。

在富士康最大的廠區龍華園區，2010年9月的生產旺季，每天生產大約13萬7000部iPhone，每分鐘生產超過90部。富士康的測速部門和生產管理部門以秒來計算工人完成每道工序的時間，並以此安排工人的生產量。如果工人可以完成一定的產量排配，那麼第二天就會增加，當工人適應後，又再一次增加，一直達到工人能夠承受的極限。崑山廠區的一組男工說道，「我們一分鐘都不能停，我們做得比機器還快。」雖然富士康規定工人每工作兩小時就有10分鐘的休息時間，但是一些生產部門規定沒有完成生產排配的話就不允許休息。

2015年1月21日，深圳龍華新區的富士康工廠內，一名工人在午休

富士康的客戶不斷要求代工廠儘可能快地生產從而滿足全球消費者的需求。例如，由富士康代工的蘋果公司的iPhone系列不斷推陳出新，客戶要求儘快把iPhone4白色型號推出市場，以跟上黑色型號的供應和銷售。客戶對於生產效率和質量的要求使得代工廠商持續地給工人施壓，各式電子零部件就在24小時不停運轉的流水線上組裝完成。在富士康車間的牆上貼著這樣的海報——「重視效率，分分秒秒」；「目標達成，除非太陽不再升起」；「魔鬼都藏在細節里」。

工人們普遍被安排在固定的座位或者站位，每一班持續工作10小時至12小時，其強度之大、時間之長可能造成工人身體及心理的傷害。例如武漢廠區一名受訪工人對訪談人員說：「我們線上乾的是打蠟釘的活，女生都干不來。蠟釘槍有好幾斤重，一天干下來肩也痛、胳膊也痛，手都抖個不停。」通過問卷和訪談，工人的不滿和抱怨大多集中在：繁重的生產任務，高溫、噪音、粉塵等工作環境。由此可見，工廠對於職工安全的保護是非常不夠的。

車間的生產線之間，組與組之間也是充滿競爭的。在一個車間裡，通過對各生產線進行評級以考評各線的生產效率、是否完成任務、是否有人遲到早退等，從而決定各生產線的獎金。一些基層管理也會通過給工人設陷阱以測試工人是否在認真工作，比如說拿走產品的一個小零件，如果工人沒有發現這個問題，那麼整條生產線的人都會集體受罰。在一個如此紀律森嚴的工廠，壓力自上而下層層下壓，處在最底層的工人承受著最大的壓力。

孤獨感和碎片化的生活

富士康為其工人提供了非常便利的生活設施諸如集體宿舍、食堂、洗衣服務以及其他娛樂設施，然而這些配套齊全的生活設施，實質上是為了將工人的全部生活融入到工廠管理中，從而服務於「即時生產」的全球生產策略。在很大程度上，工人的生活空間僅僅是車間的延伸。吃飯、睡覺、洗衣等工人日常生活的方方面面都像流水線系統一樣被安排好了，其本意不僅僅是為了滿足工人的日常所需，而是以最低的成本和最短的時間實現工人勞動力的再生產，從而滿足工廠生產的需求。實際上，工人難以獲得真正的休息——不同部門的工人被安排到了同一間宿舍，而日班和夜班的不一致使得工人們的休息常常被干擾。另外，隨機的宿舍分配製度也破壞了工人現存的社會關係網絡，阻礙了工人之間的交流與互動。在這樣孤獨和流水線般的生活空間，工人喪失了他們的個人生活和社會生活。

富士康鄭州園區的一名工人

從勞工控制的角度而言，這種廠房—宿舍相結合的生活環境意味著生產與勞動力的再生產均在一個自足的、全方位的地理區域完成。它通過對勞動力便利的地理操控，便於實行強制加班、拖班或者臨時安排加班，從而滿足彈性生產的需要。這樣一種社會空間的安排強化了廠方管理的領域，對於工人的控制從生產車間延伸到了日常生活空間。因此，工人同時面臨車間內與車間外的、工作與生活並存的雙重壓力，工人的社會生活空間很大程度地被剝奪了。

在調研中，我們探訪了「連環跳」事件中的其中一名存活者——田玉。在深圳龍華人民醫院，這名17歲少女已經半身癱瘓，終日躺在病床上。和所有的普工一樣，田玉的工作無聊到令人窒息。她在富士康工作的一個月，就在流水線上負責目檢，也就是檢查產品上是否存在劃痕。有時候還要被線長責備做得不好，做得太慢。在宿舍里，其餘的室友均來自不同的事業群或部門，彼此都不熟，關係也比較冷漠，沒有人有多餘的時間去關心別人。2010年3月17日，在工作了30多天後，田玉忍受不了這種無助和絕望的狀態，從四樓的宿舍跳下。她曾回憶這段經歷——「我工作的第一天就遲到了。那裡太大，我迷路了，所以花了很長時間才找到車間……在工作了一個月後，到了發工資的時候，其他人都拿到了工資卡，我沒拿到。我問線長，線長說我的工資卡在觀瀾廠區。我去了觀瀾廠打聽，但是又被那些人像踢皮球一樣被不同辦公室的人踢來踢去……最後我還是沒有拿到工資卡。我身上沒有錢了，走了一個多小時，從下午走到傍晚才回到龍華廠區。」憤怒又絕望的田玉第二天早上就選擇了自殺這種極端做法。

在富士康，工人們缺乏尋求援助的渠道。我們了解到工會並沒有發揮相應的作用。高達32.6%的被訪工人不知道富士康有沒有工會甚至以為沒有工會；84.8%的工人表示自己沒有參加工會，參加工會的工人僅為10.3%。我們也了解了工人對工會的看法，較普遍的回答是「沒聽過工會幹了什麼的」、「工會和公司是一體的」等。由此可見，工會並沒有成功地監督工廠的運作，維護工人的權益。更糟的是，一些工人甚至以為工會就是人力資源部的一部分。作為代表工人利益的工會，富士康工會完全忽略了自己的職責，也喪失了它應有的聲音。

結論

中國的經濟發展在國家的積極扶持下成長起來，並成為全球經濟不可或缺的部分，然而這對中國工人而言並非是充滿希望的。在積極介入經濟全球化，以GDP為目標、支持外商投資和出口導向型工業的過程中，同時伴隨著的是地方政府在社會和勞工保護方面的缺失。儘管國家在勞動立法方面扮演著相對積極的作用，但是其效果仍然是非常不夠的。地方政府追逐經濟發展所付出的代價，絕不亞於富士康為追逐全球製造業市場讓工人所承受的代價。

富士康的例子對於研究跨國資本擴張的現象具有重要性和典型性，因為它的擴張速度和規模在國內外都無人能及。我們強調這種新型跨國資本的出現生成了一個「逐底競爭」的全球工廠體制和一種軍事化的管理模式，正是這種體制和模式造成了新一代農民工的困境。富士康作為跨國品牌的供應商，必須與對手在價格、質量和交貨時間等方面相互競爭。為了獲取客戶的訂單，富士康只能儘量降低成本以維持其競爭力，而低利潤里的成本也就被轉嫁到了生產線的工人身上。因而也形成了一套高度集中化和科層化的生產管理體系。

生產線上的富士康女工（資料圖）

在擁有百萬生產大軍的富士康「紫禁城」中，工人們只能拚命地工作，服從不斷提高的產量安排。由於地方政府不能切實地落實勞動法律，類似富士康這樣的用人單位才能堂而皇之地忽視超時加班等規定，從而滿足全球即時生產體系的需要。通過「科學」方式所實現的非人性管理帶給工人的壓力是巨大的；勞動的異化，社會支持的缺乏更為普遍。當這些十幾歲到二十幾歲的新生代工人身處於「一流」的富士康車間與宿舍環境中，他們卻似乎更加焦慮和孤單，別無選擇。而自殺則是農民工在多種經歷中的最極端和無奈的表達。

原文網址：https://kknews.cc/news/kbvyjq.html

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富士康“連跳”　“死亡工廠”何時了

http://www.chinareviewnews.com   2010-05-19 23:43:22 

富士康公司外景（圖片來源：羊城晚報）
這是富士康員工在進餐，富士康園區每平方公裡有十幾萬人，雖人海茫茫，工人與工人之間卻是“熟悉的陌生人”。
　　今年1月份以來，全球最大代工企業富士康接連發生九起員工墜樓事件，由此再次處於輿論關注的風口浪尖。面對年輕員工接連自殺的慘劇，身為管理者的富士康應該對此承擔怎樣的責任？為什麼悲劇會集中發生在富士康？如何破解“富士康魔咒”，防患於未然？這個問題也擺上了深圳當地政府的桌面。本社匯選有關論點，供讀者參考。（評論員：季　實）

　　第二頁：富士康“九連跳”　流水線淪為死亡線　第三頁：用工制度殘酷　“狼文化”成就富士康？
　　第四頁：壓榨已成共識　“血汗工廠”招工不愁　第五頁：民工二代之痛　中國轉型時代悲劇 
一、富士康“九連跳”　流水線淪為死亡線

1、員工頻頻自殺　富士康深陷“跳樓門”

　　5月14日晚，深圳富士康集團再次發生員工墜樓事件，這已是本月以來的第三宗員工墜樓事件，這也是今年以來號稱世界頭號代工廠的富士康的第九宗員工墜樓事件。

　　這9名自殺員工都是80、90後的流水線一線員工，最大者不過24歲，最年輕的僅19歲，其中還有一位“多才多藝”的大學生，富士康由此成了許多人眼中的“問題工廠”，甚至被網民稱為“赴死坑”“死亡工廠”。（北京《經濟參考報》）

　　作為一家超級外企，富士康的經營與管理始終蒙有一層神秘面紗。進入新世紀以來的10年間，它的某些“不夠厚道”不時被搬上國內外媒體曝光，久而久之，凡人們談及企業社會責任和“血汗工廠”，馬上會條件反射般地聯想到富士康。而本次“九連跳”事件被輿論關注時間之長，富士康管理層所面臨的巨大輿論壓力前所未有。（《上海商報》）

2、撇清自身責任　高僧作法自欺欺人

　　我們看到，富士康跳樓事件不斷發生後，他們總是從員工的心理素質方面查原因，而不是從自身的管理去找根源，而最耐人尋味的，是富士康新聞發言人劉坤在接受記者專訪時稱員工跳樓“是一個十分複雜的社會問題”，比如“樂琴是因感情糾紛與其男友吵架，隨後從樓上墜下；田玉本人對生活厭倦，欲以跳樓結束生命；李紅亮及其哥哥都有先天性不育症，父親因此而中風，生活壓力大”，一下子把責任支給了社會。（《四川日報》）

　　更可笑的是，5月10日還專門從五台山請去3名高僧大做法事，希圖禳禱風水，避“跳”消事，沒想到這場鬧劇尚未落幕，又連續出現5月11日的“第8跳”、5月14日的“第9跳”，一名河南籍女員工祝某和一名安徽籍梁姓員工先後身亡。看來，富士康員工連續跳樓事件的發生，其根源並不在工廠的風水，而在於管理者本身的管理制度、管理理念和管理方式存在著極為嚴重的問題。（上海東方網）

　　除此之外，富士康還花費血本邀請國內知名心理學家會診墜樓事件，專家的分析結果是，由於時間倉促，自殺的原因還無法明確斷定，“但可以肯定的是，富士康員工的自殺率，是遠遠低於全國的自殺率的”，這些“冷血”專家的結論對於富士康來說好比雪中送炭，但對於那些枉死的生命來說，又是何等的殘酷無情。富士康如此大費周折，無非就是想要轉移公眾視線，撇清企業自身對墜樓事件的責任，降低員工意外死亡對公司可能帶來的負面影響。（廣東南方報業網）

3、亡羊未曾補牢　預防措施“花拳綉腿”

　　無論具體原因如何，富士康都到了必須自我反思的地步。那麼多年輕生命接連消失，已在產業界乃至整個社會公眾心理層面投下沉重陰影。但截至目前，富士康方面並沒將亡羊補牢的措施推進更多。目前其標準說法是，公司管理出現了漏洞，少數員工產生精神危機，並宣稱公司已制止了20起自殺舉動。（上海《第一財經日報》）

　　富士康還做了兩件“看上去很美”的措施，一是開始針對員工進行心理干預，幫助員工緩解壓力；二是開始“花錢買信息”，任何職工如實報告同事情緒異常情況，便可獲得公司獎勵。

　　可是採用“人盯人”的防範策略，賦予員工給同事貼“精神有問題”的標簽，會使工人們承受更大的心理壓力，而心理壓力過大，最終導致的更可能是跳樓……正如汽車輪胎，胎壓的正常與否，是否會爆胎，可用儀器測量，而人面臨的壓力是否崩潰，絕非數值可以體現，也絕非表面所能觀察得到。人監控人的施政理念，還是在用管理機器的思想來解決人的問題。可見，富士康雖擅長機器之道，卻不精通於人道，這才是陷入當前困境的根源。這樣的措施不過是“花拳綉腿”，如果不從根本上解決問題，就無法杜絕慘劇的繼續發生。（湖北荊楚網） 
 
二、用工制度殘酷　“狼文化”成就富士康？

1、企業生態可悲　富士康如同“絞肉機”？

　　富士康是一家集電腦、通訊、消費電子等產業為一體的高新科技企業。它的員工達幾十萬人，《華爾街日報》記者JasonDean在2009年9月參觀富士康龍華科技園後，將其比喻為“紫禁城”，郭台銘就是富士康這個“王國”的“皇帝”。他為這個王國建立了嚴厲的軍事化管理制度，也創造了巨大的企業運營效能和經濟效益，更樹立了強大的個人魅力與話語權威。（海南《新世紀》周刊）

　　相繼發生的墜樓事件，如同盤旋在富士康頭上的魔咒，令該企業陷入尷尬難解的地步，也讓公眾對它的管理方式和勞工環境提出質疑，並稱它為“血汗工廠”。然而，事實上富士康與其它加工企業相比，在工廠環境和福利待遇上，都屬於正常水平。頻頻發生的跳樓事件，也沒有讓打工者望而卻步，富士康依然是他們心中的上佳之選，工廠門前的應聘長龍也依然如舊。但是，富士康在管理上確實存在一些弊端，比如“進廠之後，工友間不許講話，不許打瞌睡，否則檢討做檢查”的廠規，容易使員工變成“機器人”；與員工簽訂“自願加班切結書”，忽視了員工應有的正常休息；現場管理人員的“陷阱測試”，更使員工深受“釣魚執法”的貽害……這些缺少“人性化”的管理，正是富士康管理中的“軟肋”。（陝西商都網）

　　據《南方周末》報道，深圳富士康公司員工之間，有一個頗為不雅的相互稱謂——屌毛。它在一定意義上，正是時下很多企業務工者自輕自賤的寫照。也許現代化大生產確實需要一種推到極致的管理模式，它要求將時間管理精確到秒，將不合格產品控制到零，將人工成本壓縮到極限，但是，當工人真的變成龐大生產機器中的一個“智能部件”的時候，工人就可能由“人”異化成“非人”，社會活動空間的縮小和人際關係的冷漠，無不摧殘著這些涉世未深的年輕人本來脆弱的神經，與他們進入社會實現理想的初衷相比，挫折引起的失望，足以將他們推入自賤的泥淖。而選擇跳樓，就是“非人化”的結果。（湖南紅網）

　　有觀察者表示，富士康真正的問題是為了追逐利潤需要越來越多的員工，但卻無法滿足員工日益增長的社會需求。“這些外來打工者背井離鄉來到一個繁華、陌生的城市，遇到職場和生活問題很難從家人、朋友那裡得到幫助。運行良好的社會就像一個森林，擁有完整的生態系統，而有著幾十萬人口的富士康卻像一個單一樹種的山林一樣，必然生態脆弱。”（北京《瞭望》周刊）

2、人文精神缺失　內部管理過於冷漠

　　最近頻發的跳樓傷亡事件中，事發員工年齡絕大部分在18到23歲之間，只有一名是28歲。這些員工上崗時間絕大部分在六個月之內，有一些進廠還不到一個月。新員工剛進廠沒多久就出事，暴露了富士康的之“冷”，管理制度是冷冰冰的，工作緊張得令人窒息，業餘文化生活簡單枯燥，員工缺乏必要的人文關懷和心理援助，再加上難事而又寡助無援，難免會一時想不開而尋短見，富士康在管理和企業文化方面確實有需要“檢討”的地方。（廣東金羊網）

　　而眼下真正需要深刻“檢討”的則是，富士康內部管理制度的冷酷與人情世故的冷漠。孫丹勇跳樓之後，曾有人注意到其他員工的冷漠反應，並將那種沒有同情和憫惜的心理稱之為“狼性化管理”所導致的自私和偏激。也曾有記者通過深入採訪後，直截了當地批評富士康就是“血汗工廠”。而對於今年1月以來接連發生六起墜樓傷亡事件，富士康則一直選擇了沉默，直到4月9日下午，處於輿論漩渦中心的富士康才首度直面媒體做出檢討，與其說是反應遲鈍，不如說是對員工生命的冷漠。（浙江在線網）

　　據富士康集團媒體辦主任劉坤證實，最近的多起跳樓事件，事先均有一定的征兆。“其中某跳樓女工，因為老鄉朋友調到其他園區工作，之前已在宿舍哭了兩天，但其他舍友和朋友沒及時把這情況反映給公司。”當一些員工有某種傾向的時候，而企業沒能夠及時把悲劇阻止在萌芽狀態，這說明富士康集團內部的信息通報體制目前還不完善，同時，也暴露出員工之間的人情冷漠，相互之間老死不相往來，彼此麻木不仁，缺乏必要的溝通與照料，這才是富士康“跳樓門”洞開的症結所在。（北京新華網） 
三、壓榨已成共識　“血汗工廠”招工不愁

1、用工從不發愁　血汗工廠已是共識

　　作為全世界最大的代工企業，富士康從來不為用工發愁。從目前可以獲得的信息來看，作為世界最大的代工工廠，和試圖在大陸謀求更大發展的公司，富士康在同類公司中絕非聲名不佳的“血汗工廠”；即使《南方周末》記者以“普工”的身份打入富士康內部臥底，也沒有發現多麼驚人的黑幕。正是因為不能用通常因果規律找出事件的成因，才使得同類事件連續發生，以至於公司高層採取請五台山高僧做法事的無奈舉措。

　　從該公司請高僧做法事的無奈的“虔誠”中，感覺到當前許多企業對延長勞動時間來換取效益最大化的心安理得，而這種嚴重偏離人性化管理的殘酷勞動制度，已成為許多企業追求效益的共識，並已約定俗成到“合法”和被勞動者接受的程度。這從人們普遍認為，只有通過加班加點才可獲取生存的需要的意識來看，要滿足勞動者生活需求，只有通過超負荷的工作才能獲取。（四川在線網）

　　讓人糾結的是，如此的用工現狀和勞動管理，並非富士康“獨門家法”，比之更甚的也有聽聞。就服裝加工企業而言，都是不開夜工不稱其為服裝廠的。對於許多企業來說，這樣的剝削已成慣例，如此低廉的經營成本，才使我們有了“製造大國”的稱謂。在這個意義上，富士康成不了特例。（北京和訊網）

　　而據富士康員工說，雖然在外界頂著“血汗工廠”的惡名，但在珠三角的台資企業中，富士康的福利算是好的。而且，不論是臨時工，還是正式工人，或是白領，富士康都會依法給員工上各種保險。“最重要的是，富士康基本沒有拖欠工資的現象”，“這就是所謂的‘搏黑’”，這名員工認為，縱然外界把富士康稱作是血汗工廠，但它只要不是最血汗工廠，就不愁招不到人，“在中國，要找工作的人實在是太多了”。（江蘇《新華每日電訊》）

2、遷就“利稅大戶”　政府部門集體失語

　　富士康這家企業在短短的5個月連續出現9次非正常死亡事故，據說這還不包括曾被“化解”的許多起自殺意向，相信人們都會認為其問題不少。然而，當地勞動監察部門、工會組織等卻選擇了“集體失語”，數個月內一直毫無實際作為。他們唯一的“動作”，就是每當發生跳樓後，公安部門去勘察現場，然後得出一個“自殺”的結論，（上海東方網）

　　其實，在引起公共輿論的強烈關注之後，富士康員工跳樓仍以天為單位向上躥升，此時再來拷問富士康做了什麼或者沒做什麼，已經沒那麼重要；真正重要的是，面對一家企業員工非正常死亡事件頻發，相關政府部門是旁觀者還是介入者，做了什麼或者沒做什麼。（吉林《新文化報》）

　　政府相關部門為何選擇噤聲？或許，看看富士康是什麼來頭就能明白。它可是影響世界IT市場的“代工之王”，躋身“世界500強企業”，僅深圳的員工人數就高達42萬之多，而其每年貢獻的出口額占到深圳出口的五分之一。像這樣成績斐然的“就業大戶”和“利稅大戶”，有關部門能管嗎？敢管嗎？

　　早在2006年6月，《第一財經日報》就用翔實的文字和圖片報道批評富士康為“血汗工廠”。但那場風波，最終以富士康“狀告記者索賠3000萬元”而後又以“雙方和解”而告終，自始至終相關管理部門都未出面調查或澄清。於是許多的未竟之問至今都是猜想——富士康的薪酬與考核機制有無違法之處，人身管理及工作時間安排是否欠失人道等等。或許，面對觸目驚心的“九連跳”，當地勞動監察、工會等部門的確應拿出跳“N連跳”的勇氣與架勢，彌補先前的多重欠賬，深入企業內部，深挖根源、整飭亂象，找到些彌補管理漏洞的治本之策，建構起制度性的防範體系。最不濟，也要對這樣碰觸到社會道德情感與制度安排之殤的公共事件，給予一個適當、及時、積極的回應，而不應躺在“GDP至上”的政績觀里，任由生命像“一片片鴻毛”接二連三地飄落。（寧夏新聞網）

3、“唯效率論”至上　保護勞動權益落空

　　而在“跳樓門”的背後，又不得不提及當地政府以GDP為先、用稅收衡量企業“功績”的更深層原因。這在很大程度上逼迫企業“必須以利潤為導向，把員工當做生產機器”。

　　有專家指出，這種GDP優先論對於保護農民工權益的負面影響。“自20世紀80年代以來，我國一直強調‘效率優先，兼顧公平’的原則，這一原則在地方上逐漸演變為‘唯效率’論，甚至‘唯GDP主義’，經濟發展成為考核官員的唯一指標。為了招商引資，發展地方經濟，各地方競相出台優惠政策吸引資本投入，然而這種投資往往以犧牲地方的稅收、環境、雇員的利益為代價。為了吸引和留住投資，地方政府只能在勞動監察和社會保障方面做出讓步。調研發現，農民工勞動保護和社會保障做得好的地區，在競爭中往往處於不利地位。”（北京人民網） 
四、民工二代之痛　中國轉型時代悲劇

1、轉型關鍵時期　心靈危機襲擊中國

　　富士康員工墜樓身死，不僅僅是富士康員工之殤，更是中國之殤，是處在轉型關鍵時期的中國必須面對的時代悲音。作為中國最大的代工企業和最大的勞動密集型企業之一，富士康所面臨的問題正是“轉型中國”問題的縮影，數十萬人口遷移，卻沒有相應的社會管理機制配套，戶籍制度、城鄉二元結構等障礙仍把外來打工者們遠遠地擋在了城市之外。“富士康‘跳樓’事件，折射了我國經濟、社會轉型的迫在眉睫，對外來務工者社會權益、生活權益的欠債已到了不得不還的時候。”（北京《瞭望》周刊）

　　南方周末記者在《潛伏富士康28天手記：與機器相伴的青春和命運》一文中寫道：“他們活得最闊綽的一天是每月的10號，發工資的日子。這一天，自動提款機與特色餐廳里都會排起長隊，以至於提款機也會時常被提空。工資由當地最低底薪900元加上每月不定的加班費組成。每個員工都會簽一份“自願加班切結書”，隨後你的加班時間便不再受法律規定的每月上限36小時的約束。但這並不是什麼“壞事”，相反，在許多打工仔看來，加班多的廠才是“好廠”，因為“不加班，根本掙不到錢”。（）

　　種種跡象表明，富士康招人好像特別偏愛“窮二代”，接二連三的員工墜樓事件折射出他們的集體困境，從某種意義上來說，富士康“九連跳”是跳進了同一個“空洞”，是工業化大生產時代機械扭曲人性的心靈危機。以80後和90後新一代農民工群體為例，正如一些學者所發現的那樣，與他們的父輩不同的是，他們可能沒有上一輩的勤奮堅韌和忍辱負重，但卻有著更大更多的欲望和追求，至少在一個被城市化和工業化浪潮裹挾的時代里，他們已經成為“回不去的一代”，而日益邊緣的社會地位更加大了他們現實和夢想之間的距離，許多人成為了“無望的一代”。這對管理者也提出了更多的要求，新一代農民工群體不僅僅只是“生產成本”，或者“待開發的人力資源”，如果他們不能成為社會開放和企業成長的真正受益者和價值分享者，那麼從一開始，他們都是失敗者。這時，富士康創始人郭台銘所崇尚的任何“軍事化”的嚴苛竣法，在管理者看來是簡單有效的剛性法則，可對這些年輕的打工群體來說，有時一種體罰，一聲責罵，或者一種對於人格的羞辱，都可能成為他們從高樓縱身一躍的衝動來源。（四川《華西都市報》）

　　在新聞報道中我們看到，一些員工把倉庫常見的拉貨油壓車稱為“寶馬”，然後以性能好壞，分為“豐田”“吉利”和“奧拓”等，這個細節，正是這種背景最好的還原，他們憧憬著開著寶馬的生活方式，但卻拿著每月900元的最低工資，加上加班費，沒有成為“月光族”就算不錯了。而這其實很殘酷地揭示出了一個社會深層的問題：當社會的上升渠道與空間越來越小越來越難，而社會價值的衡量標準，卻越來越以這種物質財富上的勝者為王敗者為寇為取向時，那些出身於底層的孩子們，如何實現自己的人生價值，誰又能引導他們有一個正確的人生觀，而放棄眼高手低，甚至罔顧現實過高地設定自我社會期待？（陝西《華商晨報》）

2、人口紅利將盡　中國面臨嚴峻考驗

　　回望30年，中國的經濟成就離不開對於人口紅利的依賴，而富士康就是其中的一個典型的得益者。中國南方城市大量廉價和過剩的農民工勞動力，為跨國公司的工廠轉移提供了低廉的生產成本，而代工企業是最典型的依賴成本優勢模式的類型公司。富士康創始人郭台銘進這樣誠實地解釋過公司的發家秘密：富士康的高速成長，靠的是“四流人才，三流管理，二流設備，一流客戶”。然而，時過境遷，這一成本模式連同國家命運一起，正在經受嚴峻考驗。

　　隨著80後群體的主流化和90後年輕人進入社會，中國經濟長久依賴的人口紅利模式將走到盡頭。人口老齡化、社會嚴重分層對更年輕一代農民工帶來的擠壓，甚至考慮物價上漲，新一代的打工者同樣的勞動時間所獲得的薪酬，可能要遠遠少於第一代打工者，都會帶來新的問題，而這些新因素出現的諸多問題，有些儘管被富士康企業管理者所忽視或者意識到，但許多都沒有得到足夠的重視或者拿出相應解決辦法來。（廣東《21世紀經濟報道》）

3、貼牌模式之痛　反思“中國製造”契機

　　貼牌到底是機遇還是陷阱，這是中國經濟界一直在爭論的話題。以蘋果iPhone為例，蘋果委托富士康加工的產品，能獲得約45%~55%的市場毛利，當然，它需支付品牌和市場營銷費用等等。富士康獲得的只是其售價6%的加工費，它用這6%支付場地、倉儲、運輸、水電、人工、管理等開支。其實，在富士康還沒開工之前，這個全球分工遊戲就決定了富士康必須以低成本優勢才能分到全球產業鏈上“製造”這杯羹。富士康模式是我們的痛，也是我們的現實。

　　這種驚人的生產能力，在消耗了大量能源、創造了天量GDP的同時，卻沒有帶來另一個我們想看到的結果:讓參與全球分工的工人也都變得富裕。也就是說，中國工人的勞動讓國家已經變得富有，還帶動了世界經濟的發展，但工人本身並沒有分到應得的回報。這是我們在發展過程中必須付出的代價嗎？當然，現實地講，貼牌是中國發展的必然階段。全球化趨勢下的經濟細分，確實讓貼牌成為中國迅速擴大經濟總量的一種不錯的選擇。但一個更現實的問題是:我們已經貼了20年，我們可以一直貼下去嗎？我們願意一直貼下去嗎？我們能夠永遠以“成本優勢”去“招攬生意”嗎？（上海《第一財經日報》）

　　在一個時代轉換的背後，總是充滿了無數底層承受者的巨大成本和犧牲。一如當年上世紀80年代末一代國企工人下崗再就業的自覺犧牲成就了國企改革的成本，今天，中國的經濟成就依舊離不開這數千萬年輕的農民工群體，他們往往來自一個偏僻的鄉村，懷抱青春理想，來到一個陌生的城市里尋找生存和發展機會。5月6日這位名叫盧新的自殺者曾在他的最後一篇日記里這樣寫道：“放棄了最喜歡的公共職業:支持西部建設，為了錢，來到了公司，結果陰差陽錯沒進研發，來到製造，錢還算多，但在浪費生命和前途……哎，真的很後悔……現在我的人生第一步就走錯了，很迷惘……”。平心而論，“富士康現象”背後的自殺員工悲劇，不僅僅是一個企業的失敗，它也見證了一個時代的病灶。（廣東《21世紀經濟報道》）

　　從某種意義上說，富士康是“中國製造”的一個縮影，在製造財富神話的同時，也在製造著人性悲劇。但願富士康的“八連跳”能夠成為社會尤其是政府反思“中國製造”的一個契機。在人口紅利被過度透支利用、依賴低廉勞動力的發展模式已不可持續的今天，我們必須重新思考和定位今後的發展模式。更重要的是必須明確選擇發展模式所要倚重的價值標準：是以利益為核心，還是以人的價值為導向？是在致力於為眾多外來投資者創造巨額利潤，還是在為中國探索一條走向共同富裕的道路？（雲南網）

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