台灣立報／左右看／2009.8.25 

左看：職業工會的角色

        看著英國鐵路工人如何透過支持自己所屬的工會，為爭取適當的薪資福利及工作權益而採取罷工時，反觀台灣的勞工運動，何時能有此盛況？

        台灣的勞工運動一直難以蓬勃發展，除了是因為勞動法令對於罷工權的行使與團結權的形成，有相當大限制與拘束之外，產業工會及公司工會組織本身，對自己的認知也不甚正確。特別是會員代表性方面，台灣的工會法規定是強制入會，也因為如此，在會員無法自行選擇入會與否的前提下，團結力低落、難以指揮與領導，是可預期的情況，工會也因此常會遇到代表權被雇主質疑挑戰，自然而然，團結的力量就容易被瓦解。在這現有的法令約束下，台灣的產業工會及公司工會就難以施展開來，如果不採取突破性的方法，台灣的勞工及工會運動將無法成長。

        採自由入會制的職業工會，是否可能成為台灣工會的未來？雖然到目前為止，職業工會本身所認知到自身的任務在於勞工保險上，但是，如果職業工會「領導者」有勞工意識，願意善用本身所擁有特定職業的工會會員，針對會員輔以相當的教育訓練，本身亦跳脫開為保險而存在的消極想法，把勞工運動的熱度從職業工會傳回產業工會，這將會是一個很令人期待的勞工運動新局面。

李法憲／勞工

右看：勞資和諧最重要

        台灣中小型企業家數佔了總企業家數95％以上，這其中又有許多是家族企業，在家族企業中做事，通常都不太計較勞動條件，只要薪資合理，倒也不至於發生所謂的勞資糾紛，對這些中小企業主而言，勞資和諧是維持企業穩健經營的關鍵之一。

        人力資源管理手法從1980年代開始逐漸被西方企業主運用，台灣的企業大概從1990年代開始引進相關管理措施，大學教育也逐漸開設相關的課程與系所。這個管理手法天生與工會功能相剋，人力資源管理觀念的普及，意味著工會功能被進一步限縮，並在勞資關係議題上被邊緣化。當然對勞工而言，只要老闆能夠在薪資與福利上好好照顧員工，台灣的勞工並不會計較究竟是透過工會與雇主簽定「團體協約」確保齊頭式的平等，還是與雇主直接面對面，根據個人工作績效，討論如何調整薪資福利的差異化管理。這些手段背後的目的其實都是一樣的，就是確保勞資關係的穩定。

        因此，在台灣勞工普遍安份認命的前提下，勞資關係究竟是往好或壞的方向發展，端看雇主如何認知此事了。政府也應該站在輔導與監督管理的立場，要求雇主不得違反勞動法令，導致勞資糾紛的發生，甚至影響國家形象與經濟發展。這下又把球丟回給資方了。

李明瑋／時事評論者