經建會主張企業要加薪，以擴大內需，甚至有人倡導公務員加薪以帶動企業加薪。

「公務員薪給」與「企業員工薪給」不能混為一談。二○○九年金融海嘯衝擊台灣外銷，企業業績巨幅衰退，停工、減產、放無薪假，甚至減薪。當時政府公務員工作不受影響，薪資有保障，民間企業員工非常羨慕公務員生涯，近年報名公務員考試人數大增。但是兩年後的今天，民間企業因為二○一○年景氣大好，除年終獎金外，還加員工分紅，合計今年可多發六至十二個月獎金紅利，這又羨煞了眾多公務員。

台灣企業界員工的薪給分為三部分，一為固定之本薪與職務加給；二為績效獎金，如每月之生產或銷售獎金及年終獎金，合計約佔固定薪給之三○％至六○％；三是員工分紅，依年度結算，取公司盈餘之一○％至二○％，對員工利益最多，但起伏較大。早年員工分紅配股，按股票面值發給，一些高價股公司因此造就了不少科技新貴；如聯發科員工發十萬元股票，其市值為六百萬元。這正是早年台灣高科技，如IC製造業，能以中低水平薪資網羅到世界一流華裔科技專家回國效命的原因。

目前員工分紅配股已改按市價課稅並列入公司費用後，員工分紅已無法再按股票面值分紅配股，員工福利少了許多。但二○一○年因為景氣大好，電子業今年配發之員工現金紅利仍然十分可觀，很多都超過員工一年的固定薪給。

因此台灣企業員工固定薪資看似不高，全年實質所得卻高出甚多。企業因為景氣變化大，為避免僵化的薪資結構，在不景氣時拖累公司，「績效獎金」「員工分紅」正是企業人事費用彈性調整的緩衝劑，但也形成台灣企業主與員工互利共生的特殊關係，如二○○九年與二○一○年公司與員工際遇有天壤之別。政府在倡導民間企業加薪時，應認知台灣企業員工薪資結構之特質；不必苛求固定薪給的高低，更要正視企業員工分紅制度的意義。

企業的員工薪資水準應視市場供需狀況決定，不要像中國以政治力介入工資集體協商。生產力未提升，卻政策性大幅調薪，一來會助長通貨膨脹，再者會催逼企業關廠外逃，反增加失業問題。

最後請政府正視美國貨幣寬鬆政策，帶動國際大宗物資價格大漲，台灣今年輸入性通膨壓力日增。此刻催升工資，倡導擴大內需，是否更會助長國內消費物價上漲？

【完整內容請見《非凡新聞周刊》2011年254期】