如何掌握新人到職後的關鍵期

依照統計新人報到後的三個月之內，是離職風險最高的，而新人會在很短的時間內選擇離開，主要都跟環境適應不良有關係，所以如何讓新人度過這段時期，就成了人員留才很重要的工作，而這個工作除了是HR的責任外，直接主管更是直接影響新人去留的關鍵，畢竟直接主管是真正的人員管理，也是部門氣氛營造的主導者。

 我在人力資源的領域工作這麼多年，碰到最煩惱的事情，就是當我們辛辛苦苦把一個人給找進來之後，過沒多久時間人就提出辭呈，因為一般來說員工進到公司大約至少6個月到一年的時間才會有生產力，所以只要在這段時間內離職的新進人員，都是一種浪費的成本，而依照統計新人到職後三個月內，是離職風險最高的，而為什麼在這段時間內新人的離職率會是最高的呢？主要是企業內在推力和環境外在拉力兩股力量的影響。

 當新人剛進入一個新環境時，對組織人員和文化的不熟悉等因素，會把新人「推」出組織，若新人在得到這份工作之前，曾密集到各公司應徵，其他公司的邀約也可能會把新人「拉」過去，因此這兩項因素都是讓新人會在剛報到沒多久時，就會選擇離開的力量，尤其在職場歷練越久的人，一般都會拿之前服務過企業的工作環境、文化、人員相處方式來做比較，甚至我還碰過還有新人把公司餐廳的菜色拿來做比較的，當場讓總務同仁都傻眼了，只是會去相互比較本來就是人性的特質，是我們無法去避免的，所以要如何讓新人「移情別戀」，轉換心情來欣賞公司美與好的地方，就成為人資單位與部門主管的重要工作。

 要讓新人對公司有好感，在初期的工作，是人力資源部門的行銷工作要做好，譬如從面試時，面試的流程與面試者，都要讓新人感覺到親切、合諧，專業的印象，並確認對方的期待與組織的需求能相吻合，在新人報到前，也可以提早把公司的相關資料，或者是受訓的課程內容、上課時間，都提供給新人參考，而當新人報到後的新人訓練，訓練部門也能以清晰、有趣與誠懇的方式，來表達企業的文化與願景，以及組織未來的發展方向，還有公司的福利制度與措施，讓新人心裡的不確定感降到最低。

  而當新人完成新人訓練到職之後，留才的責任就開始轉到部門主管的手上，主管除了要讓新人快速了解業務外，更重要的是要讓新人，能夠很快的熟悉部門的人事與週遭環境，尤其新人報到後候的前兩天，是對公司觀感的關鍵期，像是剛上班的第一天，如果桌上沒有電腦，或是有電腦卻沒有密碼和電子郵件信箱、文具不齊全，名片也還沒印好等，這樣就不免讓新人產生負面的印象，這也新人剛入職時的幾周時，主管應該要做好的工作。

 很多企業的人力資源部門會在組織規劃與設計，像類似「夥伴」(Buddy-Buddy)，或者是導師(Mentor)等制度，在新人剛到職的這段期間，來協助主管照顧新人，但是，重責大任還是落在直接主管的身上，因為主管是真正的人員管理者，也是部門氣氛營造的主導者，所以會直接影響到新人去留的關鍵，這也是很多人資單位的訓練部門，會把如何照顧與留住新人，規劃到管理課程裡去教導主管，否則如果沒有好好的留住新人，人資部門永遠都不斷在招募、而新人報到不久後又離職，又得重新找人，這樣的惡性循環中在繞著，花了好多時間與成本在找人，都是在做「白工」。

  也許是因為很多用人主管，都沒有掌握住新人報到後，三個月時間的關鍵期，應該做好的事情，所以，等到新人遞出辭呈之後，才懊惱並回來找人資單位來協助，不過，當事情到了這個時候，絕大部分的新人應該都已經「鐵了心」，選擇做出「琵琶別抱」的決定，大概都很難挽回了，因此，主管與HR人員千萬都不能忽視，在這段期間應該要去做，可以讓新人有所感受各項細節，這樣也才能降低新人離職率。