滿足員工關鍵需求

從心理學來看，每個人的需求不同，工作的激勵因子也不相同，每個人都會依據自己的價值觀來取捨所要的東西，所以，人資部門在規劃留住重要員工的計畫時，應該去思索這些員工目前的「關鍵需求」是什麼？然後再去將資源投入來滿足他們，這樣較能達到事半功倍的效果。

　不管人資單位，或是各部門主管一直以來最大的困惱在於，如何想辦法讓組織好的人才給留下來，最近有一位主管跟我談到，這些年來他對留才作業執行的挫折感，他認為他很多優秀部屬，每年都想盡辦法跟老闆爭取更多預算替他們調薪與晉升，但是，這些年輕人卻很現實的還是走人，讓他心裡覺得非常心寒，認為自己對部屬這麼的投入，卻得到這樣的結果，不知道到底自己哪裡做錯了？我聽完之後分享了自己過去的一個經驗。

　　幾年前我曾經帶過一位非常優秀的年輕人，有天他表現的很好，所以我就召集所有人，並當場頒發獎金3000元給他，然後他跟我說「謝謝」之後，就把錢放在桌上，一點開心與感恩的感覺都沒有，當時我整顆心都掉到谷底，過了一段時間之後，我知道他某位歌手的超級粉絲(Fans)，只要這位歌手出的任何CD，他都會搜集，只要他的演唱會這位同仁都會想辦法去參加，後來有次他因公，無法去參加這位歌手的演唱會，我就上網花了500元購買了一張演唱會的票，然後特准給他放假，讓他去參加這場演唱會，當他從手中拿到這張票的時候，高興的追著我大叫「Peter,我愛你」，嚇著我跑著讓他追，後來這件事情他就記在心理好多年都不曾忘記。

　　（The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want）一書作者之一的戴維‧西洛塔（David Sirota）表示，許多企業重視員工的價值，但真正的關鍵不是「如何激勵或吸引員工賣力工作」，而在於「如何在不詆毀員工的士氣與努力動機下，讓員工願意無怨無悔地為公司效力」，根據西洛塔針對受雇員工的一項調查顯示，假如企業願意視員工為資產，而不是當作成本，那企業就會花更多的資源與心力來看待員工，那員工的士氣也就相對的會愈高，工作績效也會愈好，這是一種人性的啟發及管理的良性循環。

　美國人本主義心理學家亞伯拉罕-馬斯洛(Abraham Maslow)，也曾經提出非常著名的需求層次理論(Need-hierarchy theory)，內容是將人的需求依次，由較低層次到較高層次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，而人在每個層次裡所追求與在意的並不相同，如果你是個單身漢，公司所提供的育兒福利措施就一點也沒用，而且每個人的需求皆不同，工作的激勵因子也不相同，每個人都會依據自己的價值觀來取捨所要的東西。不過，格羅斯也指出，只提供優厚的福利並不足以讓員工就願意賣命地替企業加班工作，假如員工不能在工作努力下獲得合理報酬的話，企業還是留不住員工的。

　所以，對於人資單位或是部門主管而言，如何了解組織目前重要成員們，對他們而言的「關鍵需求」為何？然後規劃出能滿足他們的「激勵因子」，再將資源投入來滿足他們，這樣的留才方案，才能達到事半功倍的效果，而不會浪費了很多資源而得不到預期的成效。