掌握員工訓練需求

在人資界負責訓練工作的朋友，最煩惱的就是要怎麼找出員工的訓練需求，因為如果訓練部門所規劃與執行的訓練課程，並不是組織與員工所需求的，那等於就是在做白工，對於整個組織人力資本的提升，完全都沒有價值，最後只會把訓練淪為是員工的福利。

  又到了每年的第四季，也是很多從事教育訓練工作者，開始要傷腦筋的時候，因為馬上要面臨了明年的訓練計畫，整個年度的訓練計畫，除了要包含訓練費用預算之外，也要針對組織與員工明年的需求，規劃出合適的訓練發展課程，而這個部份也是所有負責HRD朋友最煩惱的地方，因為整個訓練需求的調查與分析，就像是對組織與企業實施診斷，如果沒有把問題與需求給診斷清楚，那後面所規劃與執行的訓練課程，就不會是組織與員工所需求的，當然整個執行下來的成效與價值，就不如老闆的預期結果，那到底要怎麼做，才能有效的掌握員工的訓練需求呢？

  在HRD極具知名的訓練大師Raymond Noe教授，在其所著作的Employee Training & Development(中譯本為：員工訓練與能力發展)，提出以ISD(Instructional System Design)來做為訓練流程的運用，而所謂的ISD model，主要是以ADDIE五個步驟，來進行訓練的規劃與執行，分別為：A(Analysis分析)、D(Design 設計)、D(Development 發展)、I(Implementation 執行)、E(Evaluation評估)，而從如何做好練的角度來看，在五個步驟中，最重要的是第一個步驟A(Analysis 分析)，也就是訓練需求的分析，而Noe教授所提出的訓練需求分析方式，不只是去找出學員的訓練需求，還要去思考整個課程的預期目標，這是跳脫出整個傳統對於訓練需求的思維。

  傳統上對於訓練需求的分析，大致可以分成組織分析(Organization analysis)、工作分析(Task analysis)、個人分析(Person analysis)三種方式，在組織面的訓練需求，大都是與企業未來的願景、目標有相關聯性，這部份對HRD而言比較容易可以獲得與掌握，而在工作需求部份，只要組織擁有工作說明書，或者是在ISO第二階的工作流程，有比較詳細的分類與說明，都是可以作為工作需求分析的參考，而比較困難去分析與掌握的，就是在員工個人需求部份，尤其如果要串聯到IDP(Individual Development Program) 「員工個人發展計畫」，那就更加的複雜了，很多企業的HRD都會以「職能(勝任力)」基礎(Base Competency)，來實施評鑑(Assessment)，或者是360度來分析與了解員工個人的訓練需求。

  在我自己從事十多年的訓練發展工作經驗，會比較喜歡運用矩陣圖表，將各部門與各職位的訓練需求，來分門別類將它們逐一的展現出來，並且以符號來代表什麼課程對於什麼職位(崗位)，是屬於必修課程，或者是選修課程，當然這整張表單就完整的涵蓋了，全公司的組織需求與工作需求，而因為大部分企業只會針對，關鍵員工實施個人訓練需求分析，而分析後的結果也會單獨的展現在單獨的IDP計畫表單內，且由HR的同仁持續去追蹤，如果是有AO單位的HR部門，會由AO負責後續的跟催與執行，而如果沒有AO單位的HR部門，則由HRD來負責後續的跟催與執行。

  不過，HRD的大師Noe教授，提醒我們訓練人員，不管是哪種的訓練需求，除了要確實掌握需求之外，還要去深入去探討每個訓練需求，想要達到的預期目標為何？因為這些都將作為，ISD model的第二個步驟Design(設計)時，作為很重要的課程規劃依據與參考資料，當我自己拜讀Noe教授的大著，並於中央人資所研修訓練發展課程 (本書為中央人資所教科書)之後，也習慣開始轉變思維，在規劃訓練課程時，除了思考員工的訓練需求之外，也會更進一步的探索每個需求與課程要達成的目標是什麼？這樣才能滿足員工真正的需要。

  員工的訓練需求分析是否能得到確認，會直接影響到後面的整個訓練執行，是否有效的結果，有時候我們常常會說錯誤的訓練分析結果，就像醫生診斷錯誤是一樣的，就像吃的藥是神仙妙方，也醫治不好病人的病，因為，根本沒有對症下藥，而訓練需求分析也是相同的，如果沒有真正確認員工的需求，再好的訓練發展也是徒然，這對於每一位HRD的從業人員而言，是必須要牢記在心的理念。