空中大學 108 學年度上學期 科目：社會心理學 作業次別：第二次作業
面授老師：蔡宗河 班別：ZZZ001 學生成績：93 作業作答僅供參考
一、解釋名詞（25%）（每題5分）
1.負面狀態解除模式（negative-state relief model）（ch.7，pp. 270）
在Batson的研究中顯示，高同理心的受試者會基於利他的動機而助人，不過Cialdini等人卻不以為然，他們提出負面狀態解除模式(negative-state relief model)的觀點來做解釋。
Cialdini認為我們之所以會助人，是因為看到他人遭遇『苦難』時會引發我們的悲傷情緒，而為了讓自己好過一點，所以會去幫助別人。換言之，我們是藉由助人來解除自己的『負面狀態(negative state)』。
2.嫌惡刺激理論（aversive stimulation theory）（ch.8，p. 307）
Berkowitz提出嫌惡刺激理論（aversive stimulation theory）來替代挫折攻擊理論，他認為任何會引發嫌惡的刺激包括挫折或挑釁等，都會導致我們負面的情緒，使我們產生打或逃(fight or flight)的適應反應。處於負面情緒下的人會因為她對事件的認知解釋與情境攻擊線索的呈現與否而決定是否打擊。
3.腳在門檻裡策略（foot-in-the-door）（ch.9，pp. 361-2）
以類似程序向他人提出要求的『腳在門檻裡策略（foot-in-the-door）』
腳在門檻裡策略的施行步驟是：首先向對方提出一個較小，且對方不易拒絕的要求，而在對方答應要求後，再接著提出一個較大、較困難的要求，此時對方同意的可能性通常會大大提高。
4.社會閒散（ch.10，pp. 408-10）
研究發現有幾個重要的原因：
一是當個人處於團體時，因為可以隱藏在團體中，個人表現的可辦認性(identifiability)降低，別人不會知道你到底做了多少工作，無法評價你，因此你就比較會偷懶。
另一是團體中人數越多，個人月看不出自己的努力與團體成果之間的關聯性(input-outcome contingency)，因此就比較不會全力以赴。
因為有許多人一起工作，使個人覺得工作目標較易達成，或覺得別人不會很努力，都可能是造成受試覺得自己也不必哪麼努力，因而產生社會閒散的原因。
心理學家也發現社會閒散會因為不同的場域而有不同的形式。
例如在工商業的職場中，有一種社會閒散被稱為網路閒逛(cyberloafing)，它是一種反生產力行為(counterproductive work behavior)，員工會因從事這些非工作相關事項，例如收發私人電子郵件、瀏覽網頁、利用即時通訊與人聊天等，而耗盡生產力，使工作效能降低。
社會閒散的研究大都是以加成性工作來進行探討，而此現象也的確最容易在加成性的工作中產生，但在連續性的工作或不連續的工作上，其實也會發生社會閒散的現象。
5.權變模式（contingency model）（ch.11，pp. 441-2）
Fred Fiedler的權變模式理論（contingency model）便著重在分析領導者特質與情境特色的互動如何影響領導者的效果。
Fiedler將領導者分為兩種類型，分別是任務取向(task oriented)與關係取向(social emotional relationship oriented)。前者重視任務達成；後者重視情感關係的維護。
工作情境可以分下列三個特色來分類：
Fiedler認為在三項條件俱佳時或很差時，任務取向的領導者會表現得最好。
當三項條件中等時，關係取向的領導者會最有效能，因為在關係好、任務清楚、有充分權力的狀況下，領導者可以集中注意力在任務上。當關係不好、任務又不清楚又沒權力時，領導者也可以藉由專心任務，改變團體現狀。
三、申論題（75%）（每題15分）
1.試說明影響助人決策歷程，及助人的各個關卡為何。（ch.7，pp. 271-7）
助人決策歷程：助人的各個關卡再決定是否助人時，情境因素其實扮演著相當重要的角色。
Darley與Latane將一些可能影響助人行為的情境因素做一整理，提出了助人行為的『五步驟決策歷程(five-step decision process of helping)』，分析說明不同情境因素可能介入的時機。他們認為助人行為的出現，其實並非易事，因為在這五個步驟的決策過程中，只要任何一步驟受到了干擾，助人行為就不可能出現。
各步驟分別說明如下：
助人行為的第一步驟是，我們必須要先能『注意』到有不尋常的情況發生，或有人需要幫助。當我們處於分心的狀態或在時間壓力之下，很可能會無暇他顧，因而不會注意到有人需要幫助，當然就不可能出現助人行為。行色匆匆，永遠在與時間賽跑的現代人，很可能在助人行為的第一步驟就出了狀況。
是否能正確地辨識與解讀(interpreting)危機事件，是助人行為能否出現的第二個關鍵步驟。基本上我們會出現何種行為，端視我們所得到的線索為何，以線索來幫助握們做判斷。但是有時我們所處情境並沒有明確的線索可供判別，此時我們就會『察言觀色』，藉由觀察其他旁觀者的表現及反應，來幫助我們解讀當前的情境。但這種以其他旁觀者的表現及反應為線索，來解得情境是否危及或是否該介入幫忙的判斷方式，極有可能會出現『多數人的無知(pluralistic ignorance)』這種情形。
所謂『多數人的無知』，意指當一群彼此陌生的旁觀者在面臨不確定的情境時，他們會先壓抑本身的表現及反應，仔細觀察在場的其他人；而在彼此觀望的過程中，又常會將彼此的無表現及無行動解釋為情況不嚴重，所以對方才會如此『鎮靜』。這種『多數人的無知』常抑制或延遲了我們對危急情況所應採取的立即反應。
即使我們注意到有事件發生，也正確地解讀了該事件是一危急事件，是否就意味著會有助人行為的出現？答案是未必盡然。
Darley與Latane發現，當受試者認為自己是唯一的旁觀者時，有85%的人會立即前去幫助對方；若受試者認為除了自己以外，還有另一名受試者也知情，前去救援的人數比例就降至62%：最令人驚訝的是，當受試者認為還有另外四名受試者也同時聽到時，會伸出援手的比例更降至31%。Darley與Latane將這種在危急情境中，旁觀者人數愈多，個人獲得救援的可能性愈低的情形，稱之為『旁觀者效應(bystander effect』。他們認為之所以會有旁觀者效應出現，主要在於旁觀者的出現會導致責任的分散(diffusion of responsibility)。
Garcia等人則更進一步，提出了『內隱的旁觀者效應(implicit bystander effect』的概念，強調所謂的其他旁觀者，甚至未必要真實地出現在我們身邊，只要是存在我們想像中也可以造成同樣的效果；不只是在場的他人會有影響，甚至連僅存於個人想像中的他人都可以造成旁觀者效應，使得助人的可能性降低。
當我們遭遇災難或困境時，與其等著旁觀者中有人自願提供協助，或許我們可以更主動些，直接指名某一特定旁觀者，清求對方給予協助，或許這樣更有可能讓自己脫離困境。
助人行為第四個關鍵步驟是『知道如何著手』。有些助人行為本身需要特殊的知識或技能。當面臨危及情境時，個人是否具有相關的知識與能力，常決定了閣人是否會伸出援手，及可能採取的救援方式。但這並不表示不具有相關知識或技能的旁觀者，在危急情境中就完全幫不上忙，間接的幫助形式，都不失為可行的方法。
『助人行為是否會出現『還有最後一個關鍵性的考量，就是我們必須要『做出決定(deciding to help)』。影響我們做最後決定的，可能是一些社會性的因素。避免招致對本身不利的結果也是影響助人行為的決定性因素。種種的考量可能使得我們在最後關頭裹足不前，遲遲無法伸出援手。
我們可以了解要伸出援手、幫助他人其實並不容易。我們必須能注意到事件的發生，且對事件是否緊急做正確的解讀，認為自己責無旁貸，並知道如何著手，最後還需要下定決心，排除其他考量，只有在通過這層層關卡之後，才可能有助人行為的出現。
2.請說明控制與預防攻擊的方案有哪些。（ch.8，pp. 328-32）
控制與預防攻擊的方案之有效程度：
一、以暴制暴：
人類社會中對遏止暴力行為的最基本信念是『以暴制暴』。西方『以牙還牙，以眼還眼』的觀念除了讓被害者感覺得到報償之外，也企圖對未來可能的施暴者產生嚇阻作用。在東方的例子中，未了維護社會秩序仍需要與民眾約定『殺人者死，傷人及盜抵罪』的簡易法令。
懲罰可以遏止暴力行為主要的學理根據來自行為學派的操作制約(operant conditioning)概念，也就是當表現某一行為得到懲罰時，該行為再出現的機會會降低。
依據操作制約的原則，懲罰要有效必須要有幾個條件：
然而在真實世界中，上述條件很難被執行。
二、疏洩(catharsis)：
Ferud理論中對攻擊行為的發生，採取能量累積的觀點，他認為人有攻擊的本能，如果個人的攻擊欲望不能以無害的方式疏洩，累積的攻擊動能會如同水壩蓄水一般，最後尋找一個出口爆發出來，成為暴力行為或者精神疾病。此種疏洩觀念深入人心，即使在台灣，學校中訓導人員也相信讓學生打球或是跑步，可以消耗他們的經歷，不至於為非作歹。
三、察覺情緒與分享發抒情緒：
雖然透過激烈運動或攻擊行為反而會增長怒氣，但是有憤怒的情緒卻不加以紓解，也會引發身心的疾病。Pennedbaker認為與他人分享抒發情緒可以增進自我理解(self-awareness)。而紓解情緒在心理治療與自我肯定行為(self-assertive)的訓練中，是相當重要的步驟。
四、同理心：改變你的觀點
對他人粗魯冒犯行為的成因解釋會影響你是否產生憤怒的情緒。因此如果能夠站在對方的立場去理解對方為何會做出這種行為，能夠減少憤怒感受。
五、道歉：
引發攻擊行為的原因之一是你歸因別人的行為是出自惡意，因此當你傷害他人之後，證明自己不是惡意最有效的方式便是道歉。研究顯示：如果迅速為自己的過錯道歉，而且提出合理的理由時，能夠消除對方的怒火。
六、寬恕(forgiveness)：
中國人的俗語說『冤冤相報何時了』，希望人們經由寬恕他人終止相互的報復行為，也經由放下心中仇怨得到內心平和安寧。這句俗諺得到社會心理學研究的支持。Bono、McCullough與Root發現『寬恕』帶來個人幸福感受的提升。家庭親密關係中的衝突，如果不處理往往會成為家庭暴力的根芽，道歉、彌補與寬恕可以帶來內心的幸福感受，消弭家庭暴力。
3.產生從眾行為的因素許多種，請說明規範性社會影響與訊息性社會影響。（ch.9，pp. 350-1）
一、規範性社會影響(normative social influence)：
所謂的規範性社會影響，意指我們之所以從眾或遵循規範，是為了避免遭他人排斥處罰或引起他人反感。
當我們與大多數人意見不同時，他們會先試圖說服我們，若我們仍不從眾，哪麼就容易遭受排斥。
不被團體接受或被團體排斥，對個體而言相當嚴重，因此遭排斥後甚至會顯意表現出更多的從眾行為，或許是希望藉由從眾獲得被接納的可能；希望被多數人所接受，避免招致排斥，確實是從眾的主要原因之一。
二、訊息性社會影響(informative social influence)：
所謂的訊息性社會影響多發生在這種當我們本身沒有充分資訊作為判斷依據的情況，此時我們多半會參考大多數人的意見，並遵循他人的行為方式。這種情況下的從眾行為，並非為了取悅他人或害怕遭他人排斥；此時之所以從眾，主要是因為我們覺得他人對情況更了解，握有更多與情境相關的重要訊息。
個人在判斷時，會參考其他人的想法，因而產生了改變。
4.試說明學界對社會助長（social facilitation）與社會抑制（social inhibition）的相關研究與看法。（ch.10，pp. 397-401）
社會助長與社會抑制
Triplett(1897)是最早對這個問題感到興趣，並且用實驗方法加以研究的學者。他首先注意到自行車騎士在有競爭對手時，較用碼表計時或一個人騎時騎得更快，因此他設計了一個實驗來太討兒童在有他人存在時，是否會工作的更努力。結果發現兒童在繞釣魚線的工作上，當有別人在時，做得比單獨一人時更努力，因此他下了一個結論：當有他人在場時，會增進個人的工作表現。
Allport(1920)請受試者做不同的工作，例如在文章中圈出某些字母、簡單的數字計算、寫出反駁某些觀念的論點。結果發現，雖然受試者總是個別工作，但是當五個人在同一個房間內工作時，工作效率會比一個人在房間裡工作為高，而且同在的他人，不論是在做同樣的工作(co-worker)或僅是旁觀者(audience)，都會助長個人的工作表現，Allport稱此現象為『社會助長(social facilitation)』。
Chen(1937)發現當一隻螞蟻獨自挖沙時，平均每隻螞蟻可挖232公克，而三隻螞蟻一起挖沙時，則平均每隻螞蟻可挖728公克，及其在團體中的工作量可達獨自挖沙時的三倍。
以上的研究就都發現別人的存在，會增進個人的表現。但也有一些研究發現，有時候別人的存在反而會抑制個人的工作表現。
例如前述Allport的研究雖然發現有別人在場時，個人可以寫出較多的反駁論點，但他也發現，有別人在場時，個人所寫的論點其品質沒有獨自一人寫時來的好。
Pessin(1933)讓受試者做一些配對學習(pair-association learning)的工作，也發現有旁觀者存在會使受試的效率降低，需要更多次的練習才能記著所要學習的材料。此種現象稱為『社會抑制(social inhibition)』。
Zajone(1965)綜合分歧的結果，發現一個重要的影響因素是工作的種類。如果是簡單或受試所熟悉的工作(simple or well-learned task)，則別人的存在會產生社會助長作用，而複雜或受試所不熟悉的工作(complex or not well- learned task)，則別人的存在會產生社會抑制的作用。Zajone認為者要的原因是別人的存在，會導致個人處於激起(arousal)狀態，而激起的狀態有利於強勢反應(Dominant response)的發生。
對簡單或受試已經學會，或非常熟悉的工作而言，其強勢反應就是『正確』的反應，而對複雜困難，或受試還未學會的工作而言，其強勢反應就是『錯誤』的反應。因此，別人的存在有利於簡單的工作，卻不利於複雜的工作。
Michaels、Bloommel、Brocato、Linkous及Rowe(1982)的研究是支持這項說法的一個有趣例證。他們在大學會館裡暗中觀察並記錄一些學生在撞球檯上的表現。然後由四個同謀者一起靠近這些學生，並觀看他們打球。他們預測並且發現，水準在平均之上的學生在有人觀看時，他們的表現更好,進袋成功率由71%提高到80%。但水準在平均之下的學生在有人觀看時，表現反而更差，進袋成功率由36%下降到25%。
Sander(1981)同意Zajonc所稱他人只要在場(mere presence)，就會影響到個人表現的看法，但他認為這主要是因為別人會導致你分心，因此他又提出分心(distraction)的假說。他認為別人的存在會干擾當事人的注意力，使當事人分心，因此必須花費更多的心力在工作上。
Baron(1986)的分心-衝突模式(distraction-conflict model)亦是延伸自這個概念。他認為有別人存在時，個人一方面要注意工作又要注意在場的人，於是產生了注意力上的衝突，而這個衝突就會導致個人的激起(arousal)升高，因此社會助長會發生在那些只需要注意少量資訊之工作上，而對於那些需要關注大量且複雜資訊之工作來說，他人在場則會產生社會抑制之效果。
Huguet、Galvaing、Monteil及Dunmas(1999)以Stroop作業試圖比較這兩種解釋。Stroop作業會給予受試者一個文字刺激，而該作業的正確反應是忽略該刺激之文字內涵，念出該刺激之顏色；研究發現文字刺激與文字顏色無關時，會比文字刺激與顏色有關時來得簡單。
Zajonc預估他人在場會降低作業表現，而Baron則預期他人在場反而會提高受試者之作業表現。而結果發現，當有其他人在場時，受試者在Stroop作業上的表現會更好，此支持了Baron的分心-衝突模式。
雖然Zajonc和Sander都認為別人『只要在場(mere presence)』就會使人處於激起狀態或引起分心，而助長或抑制個人行為。但Cottrell(1972)認為別人必須是一個『可能的評價來源(poten source of evaluation)』才會對個人的行為表現產生影響。
根據學習驅力理論(learned drive theory)，Cottrell認為激起狀態並不像Zajonc所說的是一種反射性的、天生的反應，而是人們從過去的經驗中學習到的反應。
Cottrell(1972)的實驗支持了他的論點，他將受試分為三組，讓他們做一項熟練的工作，第一組單獨工作，第二組有旁觀者在旁，第三組亦有旁觀者在旁，但他們都戴上了眼罩。結果發現只有第二組的受試有社會助長的現象，而第三組的受試表現卻和第一組相同，沒有社會助漲的現象，亦即當有旁觀者在場時，的確會使受試的表現更好，但是如果旁觀者戴上眼罩則對受試不產生影響。可見別人並不是『只要在場』就會產生影響，必須有評價能力的他人才會對個人行為產生影響。
以上幾種解釋，都有一些實證研究支持，而且綜觀來看，各種解釋並不是互斥的，在多數情況下，這幾種解釋都是產生社會助長或抑制的原因。
5.請說明魅力領導與部屬賦權觀點的內涵。（ch.11，p. 443-4）
魅力領導(charismatic leader)是指領導者如同英雄般，能夠讓員工產生認同，激發員工的績效與工作滿意度。
Howell與Shamir指出『追隨者在與領導者互動過程中，會主動地監控他們與領導者的關係，賦權給領導者(empowering the leader)，影響領導者的行為與領導關係的結果』。部屬的人格特質等因素影響他對領導的使命與觀點(vision)之認同與賦權意願。
Howell與Shamir(2005)將魅力領導區分為為了達成個人利益的個人魅力領導，以及為了達成組織目標的社會魅力領導。他們進一步從部屬賦權的觀點(follower focus)，將兩種魅力領導視為部屬與領導者之間不同的關係類型。他們發現部屬的自我概念明析度(self-concept clarity)與自我定義(self-concept)來源，會決定他們與領導之間的關係類型。對自我缺乏清楚認識的部屬，依賴領導者給予其指引；對自我的定義來自與領導者關係(relation level)的部屬，需要經由他們與領導者的關係來確認其自我概念。因此，低自我明析度與高關係自我定義的部屬會對領導產生強烈的認同與服從，形成個人魅力領導關係(personalized charismatic relationships)。
相對的，對自我有明晰概念的部屬，傾向於展現自我與保持自我一致性，不受他人影響；部屬的自我定義來自對組織與集體層次(collective level)對組織的歸屬感，而非來自他們與領導的個人關係，高自我明析度的部屬若對組織有歸屬感，領導職者又能代表與發揚組織的價值，他們會與領導形成社會魅力領導關係(socialized charismatic relationships)。
Howell與Shamir(2005)指出個人魅力領導關係，會因為部屬依賴他與領導的個人關係，比較可能會造成部屬盲目的信任與服從，要比社會魅力領導關係容易產生危害組織與成員的後果。
