許多人趁著新年換了工作，謀求一個新的開始。

新的開始意味良多，包括新的工作內容，以及新的人際關係。後者也是許多人想要更換工作的理由，在舊有的工作環境，人際關係陷入僵局。

有的人遇到一個控制狂上司，什麼事情都丟給你做，卻又什麼事情都要干涉，讓你苦不堪言。

有的人和同事之間有矛盾，嫉妒、不滿、疑神疑鬼等讓人不舒服的情況，無論你怎麼做都無法排解，你只能抱持“你不走，我走！”的心情遠離他們。

也有人因為得罪客戶，不換個地方工作，後續工作很難拓展，於是換個環境重新奮鬥。

而在職場人際關係中，影響至深的核心因素便是“信任感”。

畢竟老闆若是不信任下屬的能力，就可能無法放手，讓員工工作起來綁手綁腳。

若是同事之間彼此猜忌懷疑，就無法協同合作，工作環境因此讓人倍感壓力，根本無法在工作上發揮應有的水準。

若是客戶無法相信你，那麼無論你怎麼努力，可能都無法讓客戶接受你的服務，為你帶來業績。

那麼假設我們換了一個工作環境，在新的人際關係中，我們該怎麼把握機會重新開始，建立一個受人信任的形象呢？

一、為什麼受人信任那麼重要？

這個世界是個屬於贏家的世界，就算你不是一個贏家，好歹你要有贏家的樣子。

這裡說的贏家不是比賽中的勝利者，而是在社會形像中能夠被辨認為“可信賴者”的符號。

比如白領上班穿著乾淨、不失體面的服裝，就是給他人營造一個對生活井井有條的形象。

有些人不修邊幅，這是個人自由，但他就不能拒絕別人怎麼看他，會不會因此認為他對自己的工作不夠上心，假設把工作交給他，他能否仔細處理，避免錯誤。

人際關係的每一步都要耗費成本，跟散發可信賴者符號的人相處，比較能夠在心理上讓人放心，那些符號都在幫助他人降低他人信任你的成本。而基本人際之間的協作，你幫別人省去成本，你獲得協作的機會就會比較大。這就是信任的核心意義。

簡單說，今天你去一間大醫院動手術，你肯定會問：“你們醫院技術最好的醫生是誰？”，你得到名字，你會看看他的資料，確保他比其他醫生厲害。

當你得不到具體資料時，你會從網路或其他可見的部分去做判斷，所以一個看起來顯得特別專業的職業照，他的白袍和成熟的皺紋，可能就讓你選擇他替你治療。

你的選擇，就是一種出於信任的表現。

所以信任之所以重要，在於能提供信任本身就是一種獲取資源的途徑。一個人在生活中為自己建立高度的被信任感，那麼他就更容易在工作等方面獲取更多的資源。

二、在團體中獲取信任的訣竅

想獲得人際信任，首先要理解信任的內涵，也就是真正能夠降低他人信任成本（難度和代價）的方式。

一般人以為信任就是：“說到做到。”但這其實是對信任的誤解，因為這等於把信任和完美主義捆綁在一起，但難道一個人犯了錯、有事情做不到，他就不被信任嗎？如果是這樣，那信任根本超乎人性，因為世界上不會犯錯的只有上帝。

反之，為什麼有些人犯錯、偶有失誤，甚至能力可能沒你好，有時候還不答應別人的請託，但為什麼他們比你更受信任？想通這點，才能真正理解信任。

從社會心理學的觀點，信任是心理認知的社會交換過程，一般有兩種類型：

A. 社會交換論

這一派的學者認為信任有兩種，一種是認知型（cognition-based）的信任，一種是情感型（affect-based）的信任。

認知型的人習慣從認知層面，獲取信任必須通過相關的證據，比如學歷證書、考試成績。

情感型則是指互相關懷等情感層面，就像我們從小認識的一些好朋友，他不見得能幫我們的忙，但他們始終願意站在我們這一邊，在我們受苦的時候能聽我們抱怨等。

這告訴我們，受人信任不見得是你什麼都幫對方做到，信任的重要基礎是情感。真心得關心對方，重視對方的人，而不是與他有關的事物，對信任十分重要。

B. 經濟交換論

這一派的學者認為信任有三種類型：計算型信任（calculative trust）、個人型信任（personal trust）、制度型信任（institutional trust）。

計算型信任將信任視為種種價值交換的機會，信任來自人與人之間契約的訂定與完成。

個人型信任強調不算計，信任人，而不是契約本身，並且計算會減損個人信任。

制度型信任強調一個能夠保證環境中每個人的機制，比如法律、規章等製度是信任的前提。

經濟交換論發現計算型信任的缺點是，採取這種方式建立信任的雙方無法建立長久關係。

個人型信任需要仰賴於製度型信任，畢竟人性有將個人利益最大化的一面，一個對守信有保障，對失信有防衛與補償的大環境，才能促使人們放心去信任。

畢竟在一個不穩定的環境中，計算也失去了意義，即使訂定契約也沒有保障。

也就是說，很多時候信任危機不是人的問題，而是環境與製度的問題。比如一個公司，下面的人為了業績各種下三濫的手段都能用，管理層也不管，那麼在這個公司，大家保護自己都來不及了，哪來的信任。

三、結語：長期穩定的信任感是最好的個人名片

該怎麼建立信任，通過上述兩項理論，大體有三點：

第一點、建立信任之前先了解環境的製度

如果你到新的工作環境，發現工作同仁不講信用，強調利益等，那麼也許你也別建立什麼信用了，快離開這個是非之地。

第二點、先求不受傷害，再求最大效益

接續第一點，假若工作環境對工作者有保障，那麼我們在建立關係時，先別急著追求要通過信任獲得什麼利益，我們先追求通過信任獲得對自己的保護。

比如有一個機會，也許能讓你獲得很多報償，但你失敗的風險也很高，那麼可能把機會讓給別人，更能有助於你爭取同仁的信任。

第三點、重視與“人本身”的交往，而不是能力、資源或其他“人的部分”

在兩項模式中都告訴我們，信任的上策就是好好對待他人，老想在關係中只談功能性，把人都當成彼此利用的機器，去掉情感層面和人際之間的心理需要，即使建立信任，那也是短暫的。

這也是為什么生意中總有些應酬，因為人與人的交往就存在不把彼此當成工具的感情交流。

最後，上述原則需要長期維繫，把信任變成個人的代名詞，讓自己不只是一位被信任的“某某工作者”，而是成為一位“被信任的某人”。

作者：高浩容。著有《別害怕當個流淚的大人》、《寫給孩子的哲學思維啟蒙書》等著作。