2013.3.13 大紀元時報轉載

許多主管花了大量的心力進行增員後卻發現，在新人快速流失的情況下，成果好似春夢了無痕，不禁十分感嘆，一切好似都「做白工」了！但如主管了解新人留存的關鍵期是在到職後的前三個月，並針對新人此時的「症狀」加以輔導，便能提高和新人「一起過著幸福快樂日子」的機會。

留才的「333理論」

人力資源的「留才」上有一個著名的「333理論」：一個新人到企業報到後，「三天」內他每天都會猶豫明天是否要到公司上班？若過了三天，他就會做滿三個月；到了「三個月」時，他和企業就會決定彼此是否應該繼續合作下去（一般而言，這也是適用考核期）；若是新人留下來，那他就可能做滿三年，但「三年」又是一個抉擇去留的瓶頸期。

這個理論用在人員流失迅速的業務業上更是一針見血，每個「3」都是一個關卡！為何留才會有這樣的現象呢？

在前三天時，新人初到一個陌生的環境，人際關係疏離、心靈孤單、無法融入團體、專業不足、對前景也茫茫無知，所以此時內心自然會有恐懼感甚至排斥感，除了希望回到他以前熟悉的環境外，也會有逃避的念頭，而此時因為焦慮和無知引發的身心不適，也會加深這個念頭。

三天後，新人逐漸認識同事和環境，心防也逐漸打開，但隨即面臨另外的問題：業務不上手和承擔任務產生的壓力，以及對新的管理方式和組織文化的重新適應。這時新人最易和以前的狀況比較，以前的工作和環境是經過長期的磨合而適應的，但新的工作才卻剛要開始而已，雖然這樣的比較是不對等的，然而新人的心裡還是會這麼做比較。

三個月左右，新人逐漸了解業務和組織的概貌，但也因此他會開始評估，這個工作適合我嗎？有前途嗎？我真能盡情揮灑嗎？工酬合理嗎？單位的管理氛圍和企業文化適合我嗎？

三個月後，當他繼續願意留下來（當然也要通過公司考核），即表示上述的各項問題，是他與其他因素比較之後「可以接受的」（不見得是「滿意」），而且，新人可能只是「騎驢找馬」，日後也會因為職業倦怠而離職，而這個瓶頸期大約是三年。

（朝陽月刊）