這是一篇網路流傳己久的「離職文」，剛好昨天有人離開，於是我又收到了一次，而且在轉寄的標題上，他寫下「Ｓomeone get three points」！

我想：人會選擇離開，一定有不滿意的地方。直接的說：就是「不爽」，而身為直接的管理者，最後一定會蓋括承受和負擔起絕大部份的責任。

不可不慎啊！

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去年獲選為「世界領導大師（Guru of World Leadership）」排行全球排名第一的約翰麥斯威爾（John C. Maxwell），出版的新書《領導力的黃金法則》裡指出，領導者往往會認為別人離職跟我無關，但事實上領導者通常就是肇因。

資料顯示，高達65%的人是因為他們的主管而離職。我們大可以說員工是離開工作或公司，但事實上他們通常是開除上司。「公司」沒有錯待員工，是人錯待員工；有時同事惹出問題，也會促使他人求去，但員工的頂頭上司往往才是孤立他們的人。
大部分的領導者都能讓員工在首次見面時留下良好印象，而且人們對新工作總抱持樂觀態度，希望終能成功。但時間一久，領導者的真面目會露出來，無法維持刻意營造的形象。如果老闆是個蠢蛋，員工遲早會知道。所以，員工會開除什麼樣的上司呢？通常分為以下四類：

《類型一》離開貶低他們的人
所有人都喜歡聽好話、都喜歡受人欣賞，然而，許多人在工作上沒有受到正面的回饋與欣賞，甚至常常是相反的，他們覺得被貶低。他們的老闆高高在上，輕視甚至蔑視他們。對任何一種人際關係來說，這種作法代表了災難，即使是在專業的工作領域。領導者通常善於在機會或交易中發現價值，對人也需要有類似的心態。在為你工作的人身上找到價值，讚美他們所做的貢獻。他們可能藉由生產製造商品或者提供專業服務，貢獻內涵價值給顧客；也可能透過增加總產值，貢獻價值給公司；還可能藉著增強自己的能力，在工作上發揮到極致，貢獻價值給同事。找一些事項表達你對他們的賞識，他們會感念而為你工作。

《類型二》離開不值得信任的人
你是否跟你不信任的人共事過？那真是個可怕的經驗。沒有人喜歡跟靠不住的夥伴工作。不幸的是，曼徹斯特顧問公司（Manchester Consulting）完成的一項調查顯示，職場信任程度正逐漸下滑，他們也發現，領導者最快在工作上失去部屬信任的五個通病：
ν 言行不一

ν 將個人利益置於團體利益之上
ν 隱瞞資訊
ν 說謊或說話避重就輕
ν 心胸狹窄

相反地，調查發現領導者建立信任的五種最佳方式：
ν 保持清廉正直
ν 公開溝通願景與價值觀
ν 尊敬員工如同夥伴
ν 將共同目標置於個人利益之上
ν 置個人風險於一旁，做正確的事

領導者想要建立並維持信任，與正直、溝通兩者息息相關，如果你不想人們離開你，就需要展現言行一致、心胸開放，並做到值得信任。

《類型三》離開無能的人
無論是工廠作業員、業務員、中階主管、運動選手或義工，每個人都希望自己的上司是名副其實的領導者，他們充分展現能力，並激發部屬信心，而非單靠個人魅力。如果領導者無法勝任工作，反而分散團隊注意力，浪費人們的精力，讓他們無法專心做事，也把焦點從組織的願景與價值轉移到個人行為。如果無能的領導者帶領一群才高八斗的部屬，這些人會憂心領導者胡搞瞎搞；如果部屬技能不足或缺乏經驗，就更不知何去何從。不管哪一種情況，都會導致生產力下滑、士氣低落。無能的領導者很難長期帶領才能出眾的部屬。

《類型四》離開缺乏安全感的人
如果一個領導者重視部屬、正直不阿，而且能力卓越，人們就會心甘情願地跟隨，對吧？其實不然，即使領導者擁有上述三項特質，還有一個特質會讓人們求去，那正是不安全感。缺乏安全感的領導者很容易辨認出來，他們對權力、地位與認同的渴望，明顯表露在懼怕、懷疑、不信任或嫉妒的態度上，只是有時表現方式比較微妙。

格外傑出的領導者會做兩件事：培育其他的領導者，而且在工作上學習放手。這些是沒有安全感的領導者絕不會做的事。相反地，他們只想讓自己成為不可或缺的一員，因此他們不訓練部屬發揮潛能，以免部屬比他們更成功。事實上，他們不願看到部屬沒有他們的協助而成功，只要部屬步步高升，他們就備感威脅。人們願意為給他們加油打氣的領導者工作，而不願意為老愛潑冷水的領導者工作；人們想要的是推他們飛上高空的領導者，而非扯後腿的領導者；人們想要的是幫助他們發揮潛能以致成功的良師益友。如果他們發現領導者關心的是維護自己的權力、地位，最後他們還是會另覓能者的。

《留住人心的竅門》
無論你是多優秀的領導者，偶爾還是會流失一些人才，但你可以嘗試使自己變成人們想跟隨的領導者。概略以下六點可以用來提醒自己，辭職的人想離開的是人，不是公司：

ν  我為自己和別人的關係負責。當人際關係轉壞時，我會採取

  行動改善。

ν  我會在部屬離職前做個訪談。目的是要找出我是不是他們離

  開的原因。如果是，我會道歉並試著與他們敦親睦鄰。

ν  我高度重視和我一起共事的人。人們信任領導者是一件很棒

  的事；更棒的是領導者也信任部屬。

ν  我把信用列在領導清單首位。我可能不是一直都能勝任所有

  職務，事實上每個領導者都會有力不從心的時後，但我總是

  盡力贏得員工信任。 

ν  我認為我的心理健康能為人們打造一個有安全感的環境。因

  此我會積極思考，以正確的行為待人，並遵循「你要別人怎

  麼對你，你也要怎麼待人」的「黃金法則」。

ν  我維持虛心受教的精神，也持續培養我對個人成長的熱情。

  我要學習不輟，以便持續領導。如果我不斷成長，絕不會成

  為阻擋部屬發揮潛力的「蓋子」。

流失頂尖人才是組織發展最不願樂見的事，當那樣的情況發生時，別怪公司、競爭激烈、市況不佳或經濟不振，該怪的是領導者。絕對不要忘記，辭職的人往往想離開的是人，不是公司。如果你想留住最優秀的人才，並且幫助組織完成使命，那就勉力成為更好的領導者吧。