第十三章 組織文化與變革  高苑科技大學企管系 組織行為學

一、組織文化的重要性

組織文化（Organizational Culture）是組織成員共享的價值觀、信念、行為規範與習慣。

• 功能：
• 1. 影響員工行為與決策
  2. 建立組織認同與凝聚力
  3. 支援創新與變革
• 文化可分為 顯性層面（規則、儀式、制度）與 隱性層面（價值觀、信念、假設）。

教學提示：文化影響力可透過觀察日常行為、領導風格與符號象徵了解。

二、組織文化理論

1. 沙因（Schein, 1985）三層次模型

1. 人工製品（Artifacts）：可見、具象行為、語言、裝置
2. 價值觀（Espoused Values）：組織聲明的理念與策略
3. 基本假設（Basic Assumptions）：深層、潛在信念，影響決策與行為

2. 霍夫斯泰德（Hofstede, 1980）文化維度

• 組織文化差異可從以下維度理解：
• 1. 權力距離（Power Distance）
  2. 個人主義 vs 集體主義（Individualism vs Collectivism）
  3. 不確定性規避（Uncertainty Avoidance）
  4. 陽剛 vs 陰柔（Masculinity vs Femininity）
  5. 長期導向 vs 短期導向（Long-term vs Short-term Orientation）

3. 跨文化組織文化

• 全球企業需理解不同文化對領導、決策、激勵與溝通的影響
• 避免文化衝突，促進多元共融

三、組織變革理論

1. 力場分析（Lewin, 1947）

• 變革過程分三步：
• 1. 解凍（Unfreezing）：打破現狀，改變心態
  2. 變革（Changing）：引入新流程、制度或行為
  3. 再凍結（Refreezing）：固化新模式，形成穩定文化

2. Kotter八步驟變革模型

1. 創造緊迫感
2. 組建變革聯盟
3. 建立願景與策略
4. 傳達願景
5. 賦能行動
6. 獲得短期勝利
7. 鞏固成果並推動更多變革
8. 體系化新文化

3. 抗拒變革管理

• 抗拒原因：不確定性、利益受損、習慣依附、缺乏信任
• 管理策略：清楚溝通、參與決策、提供支持、逐步實施

四、實務案例

案例1：Netflix的文化與變革

• 文化：高度自主與責任感
• 變革：將員工政策從嚴格規章轉為「自由與責任」
  分析：
• Lewin模型：解凍（打破舊規章）、變革（建立自由文化）、再凍結（固化新文化）
• 成效：員工動機、創新能力與績效明顯提升

案例2：柯達數位轉型失敗

• 文化：重視傳統膠卷業務，抗拒創新
• 嘗試變革：引入數位技術，但因員工與管理層文化抵抗
  分析：
• 抗拒變革：缺乏共識、信任不足、利益衝突
• 結果：錯失數位市場先機，導致企業衰退

五、章節小結

1. 組織文化影響員工行為、價值觀與組織績效，是組織成功的重要基礎。
2. 文化可透過顯性與隱性層面觀察，跨文化企業需理解文化差異。
3. 組織變革需循序漸進，管理抗拒變革是成功關鍵。
4. 案例顯示：文化適應與變革管理成功，可促進創新與長期競爭力；反之，忽視文化或抗拒變革會導致失敗。