2017 04 04 左永安顧問 司徒達賢老師 最新小個案 小米的職業生涯 20161228 .

職涯發展制度

職涯發展制度是 1970 年以後才產生的，Beach（1980）認為：

「職涯發展制度是指組織協助員工規劃個人的職涯發展，並透過組織內的工作經驗、

工作要求、教育與訓練來完成員工個人的職涯計劃」而此制度之建立是有其基本哲學

的。

Van Maanen & Schein 認為，職涯發展制度有五項基本的假設：

1 個人與組織對職涯發展制度有共同的責任。

2 工作及事業職涯與其家庭及職涯階段有互動關係。

3 由於個人的職涯發展階段不同，其需求也有所改變。

4 社會價值觀會影響個人的工作、生活與休閒。

5 個人將重視生活、自我發展與休閒活動三者之均衡發展。

Blessing（1986）則從需求面來討論建立職涯發展制度的假設：

1 個人會有想要瞭解「我將何去何從？」的慾望。

2 個人的成長是一種漸進的歷程。

3 組織應對職涯發展制度的執行負責。

4 個人職涯規劃不應只是為了實現目前的目標，也應涵蓋長期的個人成展與發展。

5 職涯規劃重視動機（即『我為何要做？』）而非承諾（即『我希望做多少？』）

從上述兩位學者所提出的假設，可以發現

職涯發展制度實施的主要角色是「個人」與「組織」。

個人依其不同職涯發展階段而產生不同的需求，並尋求自我的發展和成長；

而組織則需充分考量個人的需求，並加以適當的管理，

所以不論是組織或個人都對職涯發展制度負有若干的責任。

因此，許多學者都認為職涯發展制度包括了

員工個人職涯規劃和組織職涯管理措施兩者的互動。

職涯發展制度

(一)職涯規劃

1 自我評估：技術、興趣、價值觀、優缺

2 分析組織內、外發展的機會

3 訂定短、中、長程的目標

4 準備達成目標的各項計劃

5 執行

(二)職涯管理

1 整合人力資源計劃

2 設計生涯發展路經

3 提供生涯的各項資訊

4 公佈職位空缺

5 員工評價

6 生涯諮商

7 工作經驗的歷練

8 主管的支持

9 教育訓練計劃的支持

10 新人事政策