朋友在一家傳統製造業公司服務了三十年, 最近兩年老東家交棒了.

不能免俗的交棒給自己孩子, 少東家頂著美國一流名校的畢業學歷, 而在公司內見習資歷有好幾年, 據董事會告訴新聞界與內部主管, 說這幾年跟著老爸學習期間由於天資稟賦, 迅速的掌握了經營要領, 完全能承襲並發揚光大這家五十年的老店使他繼續雄踞全球最大的行業領導.

新CEO上任, 開源節流與人力資源成了變調的主題曲:

大力砍除"不當"投資, 否決東南亞各地設廠計畫, 果斷結束大陸地區無利潤貢獻的老工廠, 此舉果然大幅減少資本支出, 股票應聲上漲.

對大陸收廠與停止擴張一事, 老臣們有不同看法, 於是禍起蕭牆, 逐一掃地出門.

中國收廠, 海外沒積極擴廠, 於是手上大把生意無從消化, 客戶大為不滿, 生意連同一票老臣一起轉向敵營. 朋友左思右想, 就要退休了, 還是忍忍吧, 反正不可"晚節不保".

朋友所面臨的企業現象, 其實不是單一個案.

六七十年代創業, 八九十年代崛起的台灣傳統製造業在創業者率領革命夥伴轉戰各地打下基業之後, 已入耄耋之年, 必須交棒了. 多數人選擇交給兒子女兒.

多數的接棒者總想走自己的路, 所以偏離了創始人賴以成長並被老將們奉為圭臬的核心價值, 有時候高懸在大門口的的"廠訓", 並非字面上的那麼單純, 它是有血有淚的, 有歷史沉澱的. 多數的老臣與戰將無法接受過大的改變, 於是核心信仰扭曲了, 衝撞了, 矛盾了, 不再被尊重了, 老臣被誅其來有自.

台灣的傳統行業基本上就是勞力密集行業的代名詞.

人力資源的定義在年長的老東家眼裡是一項資產, 換成少東就成為成本了. 在老東家眼裡公忠體國的老將, 換了少東家就成了絆腳石.

擴廠搶地盤原來是企業急速成長的根源, 換了少東家即成了節流的障礙. 偏離本業投入金融營建壽險, 成了少東家開源的法寶.

朋友的案例是: 少東家大量從外界引入各領域高學歷的同齡幕僚群, 直接冠以老將們必須以三十年奮鬥才能取得的職階, 整頓改善之風橫掃, 沒有政治敏感者個個中箭落馬, 人人噤若寒蟬. 新團隊準備接手, 老組織的崩解正符童子軍的期待.

朋友說: 過去與客人互動的接單模式是重交情, 講信用, 保證產能, 堅守品質, 守住交期, 不計小節. 新組織上場, 換成新的經理人後這些老派的花天酒地式生意灌溉模式被嗤之以鼻.

不知道台灣企業交班給高學歷的富二代之後, 十年後會是什麼現象, 長江後浪推前浪, 江山代有才人出, 孰是孰非難以定論, 企業界十幾二十年一個週期, 很快就能看到結論了.

這是值得研究企業管理的學者們開始深入的題材, 十年後出書, 絕對是最大的賣點.