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三福氣體股份有限公司企業工會函
2012/10/07 22:35:29瀏覽335|回應0|推薦0

  致各級會員長官

【一】應多數會員申訴,許多流言甚囂塵上,迫使本會不得不澄清。

比如:基層駕駛員工,不聽指揮調度,選擇車趟或是不配合等…。

今隨機遴選PDT派車單一份,內容讓人會看的清楚明白,

閒置公司車輛、人員、裝備,而晉用多數協力廠商,於理不符。

而且是長期性,這是多數弱勢員工所不能理解。  

在大環境不景氣時,開源節流度過低迷才是王道!

但!這些論述似乎不適合本公司,誠所謂凡走過必留下痕跡,

多年的派車單都登錄備查,借以釐清事實真相。

本會不容許有心人士,攻喧污衊,為使勞資相互信任原則。

 

【二】近日傳言公司有資遣、解雇、強退之行為,經工會各區代表

查證確有同仁遭約談。

工會再次重申任何會員遭約談刁難應告知工會各區代表,如會員個

人逕自簽署任何文件,工會既無從翻案覆議之理由請會員慎思慎思。

工會可要求公司提供解僱理由及解僱對象之選定標準,函請當地縣

市政府勞工局調解。

 

大量解僱勞工保護法

14  

事業單位大量解僱勞工時,應於符合第二條規定情形之日起六十日

前,將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員,並公告揭示。

但因天災、事變或突發事件,不受六十日之限制。

依前項規定通知相關單位或人員之順序如下:

一、事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬之工會。

二、事業單位勞資會議之勞方代表。

三、事業單位內涉及大量解僱部門之勞工。但不包含就業服務法第

四十六條所定之定期契約勞工。

事業單位依第一項規定提出之解僱計畫書內容,應記載下列事項:

一、解僱理由。

二、解僱部門。

三、解僱日期。

四、解僱人數。

五、解僱對象之選定標準。

六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。

 

勞基法

   11      (雇主須預告始得終止勞動契約情形)非有左列情形之

一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

 

勞動基準法第11條第5款判例解釋如下;

按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動

契約,勞動基準法第11條第5款定有明文。本條款規定之「工作不能

勝任」,不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況,不

能勝任工作者而言,即勞工主觀上「能為而不為」,「可以做而無

意願做」,違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之

(參照最高法院86年度台上字第688號判決要旨、86年度台上字

82號判決要旨)。

 

惟具有「工作不能勝任」事由,應由雇主舉證證明之。又勞動契約為一

繼續性及專屬性契約,勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利

義務存在關係,其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務,亦存在於

契約間,是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用,其他之正當信賴

原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之,準此,雇

主終止契約時,對於勞工既有工作將行喪失的問題,當屬勞工工作權應

予保障核心範圍,因此解釋勞基法第11條時,應要求雇主對終止契約之

採用是為對勞工之最後手段,處於不得不如此實施之方式,倘尚有其他

方式可為,即不應採取終止契約方式為之。申言之,須雇主於其使用勞

基法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約

,以符合「解僱最後手段性原則」

(參最高法院96年度台上字第2630號判決意 )

 

特此聲明 

 

理事長  蘇義銘

       

         

( 知識學習其他 )
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