最近兩岸非常熱門的新聞，大概就屬台灣某大企業，有10員工連續在短短不到幾個月時間，選擇以跳樓的方式來結束自己年輕的生命，很多媒體報導都直接認為，這些員工之所以會跳樓尋死，原因可能是因為這家企業，平日過於嚴格的紀律與管理方式所造成的，不過我認為其實從心理學的角度來看，通常一個人會尋短見，很少只是因為一個原因就想不開，只是嚴格的紀律與管理，確實會讓人的身心產生很大的壓力，所以平時要如何能夠及時與適時的去關懷員工，就成為化解這些問題的關鍵要素，而這些都屬於HR的員工關係(ER)，所涵蓋的功能與職責，只是這也是一般最不被受重視的功能與角色，甚至有企業把員工關係，歸類成活動或福委會，沒有好好去運用與發展，當然無法讓員工關係的功能，可以能夠有效來留住好的人才。

  有一句話說的好「留人要先留心」，而所謂留心，就是在意員工平常的感受與需求，很多主管一直以來，有一種錯誤的觀念，都會認為「薪資、獎金」是每位員工最在意的部份，其實如果我們從馬斯洛的五層金字塔需求理論，來深入探討就可以知道，其實員工在每個不同的時期時，會受到不同的刺激來源，也會有不同的需求，當員工在j生理需求、k安全需求時期，「薪資、獎金」其實是很重要的，這時候快速的加薪與配股，員工願意留任的機會是很高的，但是，當員工到了l愛與歸屬需求、„受人尊重需求和…實現理想這些階段的時候，員工最在意的可能就不再是「薪資、獎金」，而是其他的部份，而這些都會是員工關係(ER)，以及員工發展(HRD)這兩類，可以協助提供給員工的部份。

   那什麼是員工關係(Employee Relation)？一般在人力資源管理的學理與實務上，大致都會將員工關係分成四大部分，第一部份是扮演HR內部行銷的角色，這角色就像行銷企劃一樣，首先必須以非正式的管道去分析、了解，員工目前的需求，然後很快的反應並轉給HR的CO Team (Central Operation)，然後協助並很巧妙的包裝給前線的AS(Account Service)的同仁去推展到各BU單位！

  而第二部份是扮演組織與員工個人、員工眷屬間的溝通與關懷橋樑，這個角色是屬於溝通的角色，很多企業會藉由企業內部網站、電子報、週/月/季刊，還有企業信箱，以及24小時專人接聽電話，來作為雙向溝通的平台，不過如果在企業可以允許之下，委託由企業外的第三者(Third Party)，來扮演這個角色，可能會得到更好的溝通與申訴的效果。

  第三部份則是員工協助方案(EAP)與心理諮商，這部份是提供員工個人或家庭遭受到衝擊或是得了近年來很流行的憂鬱症時，員工關係部門可以提供專業輔導，或是員工與眷屬緊急醫療的照顧與協助，也會配合訓練發展部門，來提供與協助員工個人的職涯發展與性向測驗，有時候員工關係部門也會介入組織內因為部門之間利益或個性衝突，所造成的隔閡，運用團隊活動的方式，協助打破彼此之間存在內心的「結」，很多公司的員工關係部門，在這部份都會採外包或是外聘顧問的方式來執行，當然如果企業願意投入更多成本，也可以聘請專業人員來企業擔任這些專業的工作。

  第四部份是員工福利，這包含了員工活動與福委會，不過這些由員工關係部門或福委會所舉辦的活動，都是會先針對企業、組織與員工需求做調查，來採取有計畫性的運作，也會依照員工生活或工作需要來舉辦活動，像是家庭日，適婚員工聯誼，幼兒托兒所與幼稚園，或是員工旅遊，年終尾牙聚餐，以及健身房動、按摩與身體檢查等等，而這些活動主要都會參考員工平均的年齡層，以及現階段組織的需要，來做不同的搭配與運作，甚至有些企業也會以「自助餐」方式來讓員工選擇，符合自己所需要的來做不同「套餐式」的搭配。

  根據很多企業員工關係部門所做的分析資料顯示，員工關係支出的費用，遠遠低於運用薪酬、獎金留才的成本，但是他的成效卻遠遠高於這些傳統的留才方式，如果企業能同時建構出，強而有力的員工訓練發展制度與路徑(Roadmap)，留才成功的機率就可以更高，而員工關係也是這些年人力資源管理新興的領域，只可惜真正具備員工關係專業經驗的人才，目前在業界還算是少之又少，這也是很多HR目前最弱的一塊，因此要怎麼去整合運用員工關係，來串連整個人力資源的體系，確實也是現在很多企業，對於HR單位在未來，所期望扮演的角色與功能之一，因此員工關係會與HR其他功能一起被企業CEO所重視的。

  相信在未來的8年級(90後)年輕人，更需要企業與HR提供更多的關懷，才能讓他們更快適應企業文化與工作的壓力，這些也都是以往我們HR，所不曾面臨的挑戰與困難，但同時卻也是一種很好的機會與可以貢獻的價值所在，所以未來哪家企業能做好員工關係，就更能掌握住員工的「心」，當然也就可以留住更多好人才了！