前陣子公司的CEO推薦同仁一本好書，是由台灣建築設計大師「潘冀先生」所撰寫的「人生基本功」，這本書雖然是他個人的自傳，但同時也敘述了他一生中對於處事與工作的觀念與態度，其中有個章節的標題是「人對了，事情就對了」，內容陳述了潘先生在個人創業中，針對他的事務所中員工與合夥人的選擇與培育的過程與方式，也因為潘先生選擇的人才，都是適合也是對的人，才能造就他的事務所，後來可以能夠成功的最重要因素之一，我想潘冀先生這句「人對了，事情就對了」名言，大概也是很多人力資源主管與企業主心中，最在意也是最難的一件事情，畢竟決定企業的成敗就是在於「人」，適不適合的「人」，在對的組織與對的時候進入組織，都會讓組織造成完全迴異的結果。

  兵法上有這麼一句話「兵隨將轉」，也就是說對組織而言，最重要的人力資源可能不會是「兵」，而是「將」，也就是我們部門的主管或領導者，所以對整個組織而言，找到了一位合適與對的「將」，所產生的影響，絕對遠遠的超過一位「兵」，所造成的影響與結果，這也是為什麼在人力資源單位的招募部門，在其平時的工作比例分配，大部分的時間都是會放在「主管」或是「重要職缺」招聘與遴選的緣故，因為對的或好的「將」，將能有效的帶領整個部門或組織，朝向企業所需要的方向邁進，只是怎麼樣的「人」或是「將」，才是適合與對的呢？這是個非常有趣也很專業的問題，同時也是很重要且關鍵的問題，個人將自己多年心得予以整理分析如下：

1.  符合組織 (企業)氣候與文化：人有自己的性格與個性，組織（企業）也相同有自己的氣候與文化，當然每個組織 (企業)的氣候與文化，都與創辦人個人的個性、人格特質、觀念、喜惡、態度等，有絕對的關連性，因此要找到能夠喜歡本組織(企業)的氣候與文化的人，才會願意全力的投入與付出到自己的工作上，在職場上有很多的案例告訴我們，有時候一些人在某間企業可以展現出了很好的績效，可是等轉職到了另間企業之後，績效的表現卻完全差強人意，這些人有很多可能都是因為，不符合新組織(企業)的氣候與文化，甚至發生了衝突與牴觸，尤其產業差異太大，或是從外商(外資)轉到本國企業，會產生更明顯的差異。

2.  符合組織(企業)目前成長的週期：組織在不同時期時，所需要的人才，都是不一樣的，譬如在草創期的時候，企業這時候所需要的是，能夠獨立拓展的人才，等到企業發展到穩定型的時候，組織所需要的是能夠守成的人才，因此當人資部門在規劃組織整體的人力資源時，一定要將組織或部門目前發展的週期，給納入思考與分析，而部門主管自己也要很清楚的知道，現在要找的人才是能夠符合，目前部門與組織成長的需求，並且來替換掉不適合目前部門與組織成長的人員，這樣才能夠讓這些人才成為對的人，並且創造出極佳的績效。

3.  能力與職位(崗位)的適合性：每個職位(崗位)都有其所應該具備的能力，這些的能力包含了知識、技術與性格特質，所以當我們在找尋人才時，一定要去思考這個人的能力與職位(崗位)之間的適合性，這就像我們買衣服一樣，有些衣服適合某些人穿，或是某些人穿起來特別漂亮，因為每件衣服的款式、顏色、種類，都不盡相同，所以可能就得搭配合適的人來穿，而職位(崗位)就如衣服一樣，都有其差異性，必須要有相近的人才能符合這些工作，尤其是職位(崗位)專屬性的性格特質，更是影響了一個人能否在其職位(崗位)，發揮最佳績效最重要的能力因素，因此唯有做好分析並了解每項職位(崗位)所需要的能力，才能找到合適的人才。

4.  組織與個人發展的吻合性：從馬斯洛的五層金字塔需求理論，將人性的需求區分成j生理需求、k安全需求、l愛與歸屬需求、„受人尊重需求和…實現理想需求等五個類別，而人在不同的時期，都會有不同的生涯發展需求，所以如果組織可以找到，剛好與組織發展一致性的人，其對工作投入的意願與態度，絕對會遠遠高於其他人，很多都會誤以為如果要讓「好」員工，努力表現，一定是要靠薪資、福利與待遇與職稱，其實並不然，大都時候很多人會因為工作符合且具備了，與自己現階段的需求，就會全力以赴，因此如何掌握與了解，甚至分析每個人對自己生涯發展的規劃，然後再將他們放到合適的職位(崗位)上，確實也是人力資源部門，專業的技術與職責之一。

 「人只要對了，事情就對了」，相信每個企業與組織想要把對的人放到對的位置，我想上述的這些思考點，都是可以提供作為用人的思考點，尤其對於將才的選、訓、用、留，更是要非常的謹慎與注意之處，畢竟未來的商場戰爭，這些優秀的「人力資源」將是會決定企業勝負的重大關鍵要素。