如果你還在看不慣，80 後為什麼不甩老闆，摸魚怎麼變成有理，上班時間哪來的個人工作室，你可能當不了主管，因為這群犀利新人種，完全跟你想得不一樣。 
要挑戰80 後的犀利，你得先懂如何接他們如何射來的飛鏢。
案例1 : 80後老闆：「 我想栽培你，送你去日本進修兩年，吃住與學費都由公司出？」
80 後員工：「 可是我不想被綁兩年耶，而且我不知道兩年後還要不要回來?！」
80 後員工完全不領情，直接給了Boss 一排硬釘子，這是華泰集團二代接班人陳炯福，直接被電的經驗。
案例2 : 如果你的員工，每天工作只花20% 時間，另外80% 的時間在摸魚打混，你真的可以不生氣不大叫嗎? 在台大五姬—資工彌開的Bon Bon Chic 店裡，這就是新人類的管理遊戲規則。
案例3 : 走進最大的國際最大的設計公司青蛙設計上海辦公室，設計師Token 遞出的名片，一張印著綠色frog design 職稱，另一張直接是他個人工作室7LXX 的名片。傳統企業怎麼可以容忍這樣的行徑，但在這裡，完全可以被理解。如果你是老闆，你會接受嗎？
如果你還在看不慣，80 後為什麼不甩老闆，摸魚怎麼變成有理，上班時間哪來的個人工作室，你可能當不了主管，因為這群犀利新人種，完全跟你想得不一樣。
想提拔他，但80 後生涯規畫沒這一項；100% 投入的死工作，從沒在80 後的人生選項內；公司有品牌，個人當然也是品牌；如果你一直出這種「魚與熊掌」的選擇題，他會認為老闆太不上道。
這就是80 後在職場上的行事風格。他們出生在1980∼ 1989 年間，中國大陸稱之為「80 後」，台灣喊他們「7 年級生」；2011 年，是這群30 歲的80 後及7 年級生的「80 後工作元年」，未來3 年內，根據《哈佛商業評論》估計，這群人不但已成為企業的中堅幹部，而且占全球員工人數將近一半。
上述實例，正在挑戰全球企業的管理模式。過去，他們是職場的少數民族，他們特立獨行，管理階層可以一笑置之；現在，他們是創業家、是中階主管，更是職場主要生力軍。
表面看起來，80 後似乎不肯苦幹實幹、眼睛長在頭頂上、缺乏責任感，流動率更高，但是《魔戒》譯者朱學恆說，那是他們早就看清：「台灣已經沒有苦幹實幹就可以成功的土壤，你以為拿著一只皮箱逛全世界就可以變成郭台銘？」、「那是4、5 年級生編出來的神話，現在的7 年級生都知道，拿更少的薪水，付出更多的努力，根本達不到那樣的成功。」當這群新人種，成為企業的主力時，你該怎麼辦？想要管理他們，你得先了解什麼是80 後的職場潛規則吧。
80後職場潛規則1
當一個真正的老大，你了他，他才服你
管理要用理性？錯，80 後要的是ET（ 感性領導，emotional touch）。
什麼是感性領導？簡單地說，就是你的領導力能不能感動他。首先，你得看到他的不一樣，尊重他的不一樣；你還得用情境來引導他，用故事來說服他，再用你的人格來感動他。談理性，80 後是資訊尖端使用者，比你還理性；他寧願你當一個感性的老大，有擔當，肯認錯，絕對不會用一句「不知道」來敷衍他。
世界是平的，你也必須「平視」80 後；ET 溝通，正是全家便利商店與奇美集團開始在做的事。總經理你想過沒有，為什麼不跳過中階主管，直接跟80 後面對面？全家便利商店總經理張仁敦每週都有這樣的午餐約會。先聽、再問、後答，這是張仁敦對待80 後的「平視」方式。
奇美集團子公司則找來前英特爾台灣及中國總裁陳朝益，開始教企業主管如何聽懂80 後，用感性領導破解管理僵局。以往管理，績效（Performance）、績效、完了還是績效， 現在如果你不能加重個人特質（Personality）、潛力（Potential） 、熱情（Passion）工作指數（圖2），絕不可能叫他叫你老大，唯有你了他，他才服你。
「ET 領導，要給他一個玩沙場。」陳朝益說，80 後的特色就是喜歡表達。站在中階主管立場，首先你要聽他講，再問他的意見，你更要接受他的挑戰，最後給他一個職場玩沙場，讓他有空間去累積他的能量，等他累積足夠能量，碰到一個機會，他的創意就激發出來了。
80 後的職場潛規則2
帶一把瑞士刀，不同人用不同方式管理
把人當機器管理，只要良率，不容許出錯？錯，80 後希望你把他當人看，尊重個人差異化。
80 後信奉的是80/20 法則，他承認他並不完美，但是與其100% 投入工作時間，他寧願相信投入20% 的努力，就能產生80% 的價值，關鍵是，你得了他，看得到他的熱情，耐心挖掘他的潛力，如果你還在用一般企業只拿績效來評估他，你就看不到他的個人價值了。
帶一把瑞士刀吧。這是80 後給中階主管的建議。如果你尊重他們個人差異化，你就得用不同的管理工具來認同他們的不同；不同，才能創新價值，而台灣已經從工業化走到急欲創新企業價值的階段，如果企業要更上層樓，必須趕快找到未來的核心能力。
全家便利商店總經理張仁敦為什麼要越過中階管理階層，現場聆聽80 後的聲音？他很清楚，強化價值創新，就像維基百科一樣，你得讓80 後參與決策圈，讓員工變成企業管理流程中的「生產性消費者」，他喜歡站上舞台接力演說，一有舞台，他們就會演出超水準。
