96年10月26晚上，本來要在中興大學上地理資訊系統的課

結果在教室竟然看到局裡的一堆長官，找不到上課教室的同時，看到助教說老師要我們去圖書館7樓聽演講，當時因為忙了一天，早上去聽研討會，下午去尖石錦屏美人湯，有點累，又聽到不上課要去聽演講，剛開始不太爽，也不知道是什麼演講，到了會場，主講者又遲到，唉！其實是很想走了。

沒想到這竟是一場精彩的演講，演講者是Oracle甲骨文台灣區總經理（其實我本來不認識他），青輔會辦的365達人的講座http://www.365.org.tw/，網頁還不錯，卡司很堅強，現場說沒來聽的有線上課程，我還沒找到，比較可惜的是，宣傳的不好，網頁沒什麼人在瀏覽，現場聽講的人也不多，中興大學圖書館7樓會議廳還不錯，看起來很漂亮舒適，音效差了一點，下次有機會辦活動可以納入考慮。

內容主要在講「贏」，「勝、敗」，摘錄一些他的話，提供大家參考

1.      勝、敗其實所費功夫差距不大，細節則有不同，重視細節的才能「勝」。（這個我是認同的，尤其柏同學小細節都能注意，可以想到一些我沒想到的東西，很厲害）

2.      學校裡面有第1名、第2名、第5名，但是我們的世界只有「輸贏」，沒有第2名，只有第1名可以拿到案子，第2名跟第5都一樣，沒有案子。（以前當廠商提服務建議書的時就是這樣，提每個服務建議書耗費心血，所以第2名跟第1名其實真的差距不大，但是差別太大了，一個有案子，一個還在喝西北風）

3.      「贏」是一種文化，沒有「贏」的企圖心，怎麼會贏咧？

一切都從準備功夫開始（呼應前面提到的注意小細節）

勢在必贏，是一種氣魄

4.      Leader如何塑造贏的文化？

a.           以身作則（沒有帶頭衝，一切免談）

b.          闡揚共同願景（讓大家瞭解願景是什麼）

c.           激勵團隊（Good Story Teller）

d.          營造競爭性組織（內部彼此相互競爭，不是相互鬥爭）

e.           獎勵與隔離（獎勵要包裝，不是頒個獎狀加薪就了事了，尊重是很重要的，當眾口頭真誠的鼓勵常是最佳的獎勵，可以激起受獎及非受獎者的榮譽心；對於企業人才中20％ 70％ 10％中的bottom10%要火了他，有淘汰才有新血進入）

f.           教育訓練與成果分享

5.      帶兵帶心的6大原則

a.           關懷／關注

b.          個人化的交集分享（建立非工作伙伴的交集，例如甲骨文發動義工日的活動，沒有錢，沒有加班費，沒有強迫參加，但是需要leader宣達理念，建立共同的社會責任或人生的其他樂趣，特別針對小弟提出的如何提升公部門同仁的熱情來回答）

c.           想像空間，開放式腦力競賽（舉例老公司常有工作手則Rule 1老闆永遠是對的，Rule 2如果發現老闆是錯的，then Rule 1，我竟然不爭氣的笑了出來，呵呵，解決辦法，會議中規定有人一定要提出反對意見，避免成為一言堂，怕老闆生氣，事先mail或事先準備反對意見的資料給他，讓他有心理準備）

d.          競合團隊（就創造競爭跟合作的團隊囉）

e.           勇於道歉（是就是，錯就錯，坦誠、真誠、誠實的面對自己及同仁，他極力推薦大家去看傑克威爾許先生的「致勝」）

f.           新化合物的競爭力（新的想法、新的人相互激盪新的活力）

還有講了很多東西，整裡的不好，裡面提到了很多跟我的想法很接近，單純、一定要把事情做好、We must win. I got a dream.不斷的努力等等。

以下是網路上找到的一些吳總的簡介及說明，請參閱。

美商甲骨文股份有限公司台灣分公司的總經理吳昇奇先生

吳昇奇先生經歷豐富，原是中央化工系的他曾任職於台塑，南亞等公司，並自己創業，期間還曾出國留美，並得到化工、資工、管理三個碩士學位。在南亞塑膠工業股份有限公司待過一段時間的他，因為主動積極的工作態度，短時間內就由基層人員升遷為課長，在大好前景下，他卻選擇了出國深造，在別人對他轉換跑道感到不解的同時，他因為有確切的目標，知道自己要追求的是什麼。

吳昇奇表示，化工給他一個很好的思考邏輯想法，做每件事都必須想清楚要做什麼？要學什麼？

就像化工裡所謂的初始狀態與邊界條件，他會思索每件作為的最初目的與能達成的最大功效。舉例來說，他遇見個退伍的新鮮人，面對不明確的工作方向，這位年輕人也想出國唸書並加強語言能力；不過經過分析後，吳昇奇認為他想出國的目的若只是學好英文而沒有更具體的目標的話，那其實在留在台灣也是可以充實自己的英語能力。正如演講題目所提到的，最根本的問題就是確定方向，而向左或向右的路是由自己仔細分析後所判定的決定。

吳昇奇先生在演說的內容裡，特別給予在場學生三個建議：第一，把自己思考邏輯弄對。第二，訓練英語能力，以他在美商公司上班的經驗來說，有英語能力才能瞭解對方的想法，也才能將自己想法完整表達給對方知道。他流利的口才就是在美國做業務員訓練出來的。第三，多讀書，特別是歷史，歷史給人借鏡，相同的史事在人的每個不同時期閱讀，都會帶來不同的感受與得到新的領悟。最後，吳昇奇先生推薦了兩本書給每位在場的學生，一是大前研一的「思考的技術」，另一本呂宗耀的「投資者的修煉」，希望同學們可以研讀吸收，成為自己學術內在涵養的一部份。

我在甲骨文台灣分公司上任的第一天，就對全體員工提出積極向上（Progressive）、正直（Integrity）與熱忱（Enthusiasm）三大原則，簡稱為「PIE」理念。目的是希望所有員工都可從工作中獲得知識與成長，讓員工在公司享有如同家一般的溫暖感覺，進而以滿腔熱忱來面對及服務客戶。我認為，唯有讓員工在輕鬆的狀態下，才能全力以赴，但在輕鬆之餘，仍需保有紀律，不過度僵化但也不流於散漫，在兩者之間取得最佳平衡點。

威爾許也說：「沒有什麼比找到合適的人來做事更重要。」他適才適用的眼光與能力，讓奇異成為企業界的CEO培訓中心，許多曾經在奇異歷練過的專業經理人，到了其他舞臺一樣能發光發熱，正是最佳說明。威爾許在書中也特別針對用人哲學，提出可通行於各行各業與各個國家的「4E+1P」架構，破除啟用人才常見的迷思與成見，同樣也是我希望能擷其所長，讓屬於我個人的「PIE」領導理念更形完整的智慧之談。

正如同我與甲骨文台灣分公司的歷任總經理各有不同的領導風格，每位經理人或經營者各自有其無法複製的人格特質，進而形成個人的領導風格與經營理念，因此，威爾許之所以成為威爾許，也就在於他的獨特與獨到之處。透過他簡潔有力的文字所表達出來的豐富實戰經驗，可以帶給我們更寬廣的啟發與探索，不僅是對於自己身為領導人或經營者的身分，還有更多面對員工、面對組織、面對巿場與社會，應有的認知與責任。

一封信＋179頁報告

吳昇奇指出，寄出的履歷包括兩個重點。第一，吳昇奇扼要說明自己的經銷商身分後，直接以數字佐證當年度他是對甲骨文貢獻度最高的經銷商。從達成業績、幫助甲骨文賺多少錢，他都清清楚楚的以數字證明。第二個重點，他以多年策略夥伴身分，提出他對甲骨文在經營本地市場的觀察，並提出建言。兩個重點，讓面試主管對他過去的歷程迅速掌握。「一天之內我就接到回信。」這個結果就是吳昇奇寫這封信時預料的。

接著，他上網把甲骨文與競爭者的財報資料下載下來，一共179頁，一頁一頁讀完，最後消化成6頁摘要。面試當天，當甲骨文亞太主管問完問題後，吳昇奇主動為自己爭取20分鐘的時間，他把179頁畫著密密麻麻紅線以及6頁的摘要資料拿出來，然後「啪啦！一口氣精準講完。」面試過後，吳昇奇就有90％的信心可以爭取到這個工作。