國際化薪資才找得到一流人才

最近一年，跨國企業都把亞洲總部遷到上海、北京等地，並且大量起用本土人才，導致中高階人才的薪資大幅提高。中國企業主普遍相信：若想得到國際化人才，就得提供國際化的薪資報酬……

《數位時代》撰文＝彭若青

根據聯想集團日前披露的二○○五年全年業績報告，由於歐、美業務表現不佳以及重組開支上升，聯想二○○五年的純利只獲得一．七三億元，比同期大幅倒退八五％。

然而，董事長楊元慶二○○五至二○○六年的薪酬總額卻暴漲至二千一百七十五萬港元，是前年度的四百二十四萬港元四倍多。

這個數字在中國引發了廣泛的討論，楊元慶值不值這個錢還在其次，反倒是中國企業管理階層薪酬已經與國際接軌的這個現象，隨著媒體的一連串披露，正式浮出水面。

國際化人才vs.國際化薪資

在中國企業大舉向海外擴張的同時，缺乏國際人才的問題一直是最大的障礙，不久前悄悄落戶上海的104人力銀行大陸總經理鄧炳生指出，下列三種人才最受中國企業追捧：一、具有國際競爭力、熟悉ＷＴＯ準則的高級管理人才；二、具專業技術及研發人才；三、懂資本及財務運作，了解東西方企業制度的高端人才。

這就難怪許多具有海外留學背景，以及跨國知名企業工作經驗的「海歸」派，很容易就可以在中國迅速崛起的國際企業當中搶到一個好位子，甚至獲得比在國外工作時更好的報酬，因為企業主普遍相信：企業若想得到國際化的人才，就得提供國際化的薪資報酬。也因此有了後來陳天橋用天價聘請唐駿，讓他從微軟跳槽到盛大，幫助盛大走向世界的一幕。

不僅是走上國際舞台的企業，中國高階經理人的薪水漲幅在近幾年來也拉出一條長紅。根據統計，從一九九八年開始，上市公司高階主管平均收入以每年近三○％的增幅上漲。

「近幾年來，不僅僅是高階主管的年薪增長很大，在整個上市公司群體當中，薪資大幅提高是一個普遍現象，」著名招聘機構Michael Page在上海的諮詢顧問孫鳳表示，最近一年，跨國企業都把亞洲總部遷到上海、北京等地，並且大量起用本土化人才，導致中間階層的薪資也大幅提高，「具有三到五年經驗的會計師，月薪三萬人民幣以上是很正常的事。」

中國人力資源進入「補漲」時期

相對於這些所謂「中間階層」在剛畢業的時候，只能領到一個月二千元，短短五年薪水增加十五倍，遠遠超過通貨膨脹率，這種現象在全世界大概絕無僅有。然而在業界人士眼中，這只不過是長期以來中國人力市場價值被低估之後的一種「彌補」和「回歸」，也是中國本土企業在外資壓境之下，為了留住優秀人才不得不的作法。

「與經濟市場變化相伴隨的是人才市場的變化。」負責協助聯想集團擬定薪資策略的人力資源顧問韜睿諮詢公司（Towers Perrin）顧問柴敏剛指出，「具有經營管理才能的高管非常稀缺，對這種人才的激烈競爭，導致高管薪酬的上漲。」

而對於那些想要躋身國際前沿的中國企業來說，現在要思考的不僅是經營策略，還包括員工的薪酬，因為薪酬上限同時攸關著員工的能力，「在今天的市場上，你不可能用二流的薪酬去招聘一流的人才。」國資委研究中心宏觀戰略部部長趙曉表示。

具有國際背景的高管們得以率先獲得和國際接軌的薪資。明星ＣＥＯ如楊元慶等人，所領的年薪對於中國普通老百姓來說，相當於他們九百年的所得；接著是中間階層的主管，他們的工資也至少超過基層員工薪酬的十倍以上，跨國企業逐鹿中原，直接促進中國人力市場發生薪酬結構的巨變。

高薪酬的背後是高期望值

然而誰都明白，天下沒有白吃的午餐。令人豔羨的高薪酬背後當然是高期望值，在逐漸向市場經濟傾斜的中國，高管的薪酬水平得由他們的業績來決定。

「除了薪酬增加之外，高階主管的薪酬也和公司績效有著高度正相關性。」柴敏剛表示。這也是二○○四年七月，面對股東質疑「聯想集團為何去年盈利只增長三．五％」時，總裁楊元慶主動把自己年薪減少五○％之多的原因。

因此，雖然在過去五年中，高管的底薪都上漲了三○％到五○％，「但他們收入中的風險比例卻增加了兩倍多。」澳洲管理諮詢公司Egan & Associates公司薪酬諮詢師約翰．艾根（John Egan）表示。

現今的中國對於高階經理人來說，可能是最好的、也是最壞的時代。企業有實力提供和國際接軌的薪資水平延攬優秀人才；對個人而言，則是得到全世界人才同台較量的機會，如果本身沒有足以匹配的能力，那怕捧的是國營企業鐵飯碗，工作也會不保。