性別工作平等法第12條規定將性騷擾區分為兩大類型，「敵意工作環境性騷擾」意指受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或
行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現，及「交換式性騷擾」意指雇主對受僱者或求職者為明
示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

二、性騷擾有哪些法律可以管
性別工作平等法第12條

本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：

一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身
自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、
報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
 

性別平等教育法第2條：

四、性騷擾：指符合下列情形之一，且未達性侵害之程度者：

(一) 以明示或暗示之方式，從事不受歡迎且具有性意味或性別歧視之言詞或行為，致影響他人之人格尊嚴、學習、或工作之機會或表現者。 (二)
以性或性別有關之行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習或工作有關權益之條件者。五、校園性侵害或性騷擾事件：指性侵害或性騷擾事件之一方為學校校
長、教師、職員、工友或學生，他方為學生者。
 

性騷擾防治法第2條：

本法所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者：

一、以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。二、以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或
其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服
務、計畫、活動或正常生活之進行。

 

以上所列為性騷擾乃現行法中有定義性騷擾之法規，為什麼一個性騷擾需要有三個法律規定，如何適用？主要區分為：性別工作平法法乃適用於所有勞雇關係；性別
平等教育法乃適用公私立各級學校性侵害及性騷擾事件，包括不同學校間所發生者；性騷擾防治法則於第1條規定適用兩性工作平等法及性別平等教育法，除第12
條、第24條及第25條外，不適用本法之規定。因此，簡單來說，除職場上勞雇關係及校園中的性騷擾外，所適用的法律為性騷擾防治法。

三、你可以怎麼做（如何蒐證）

當你遇到了職場性騷擾可以怎麼做，婦女新知基金會告訴你幾個蒐證步驟：

（一）
先行蒐證：對方對你的言語性騷擾若能立即蒐證錄音是最好的，但如果無法於性騷擾行為發生時做立即的蒐證（包括言語或肢體上的性騷擾），建議可以嗣後錄音蒐證，例如詢問對方當天為什麼要對你有言語或肢體上騷擾的行為，造成你身體或精神上的傷害等等。另外，你本身在工作上的考績及出勤紀錄也要收集起來，避免公
司以莫須有的理由將你解雇。

（二）
找詢幫手：看看性騷擾當天是否有同事看見，或是否有受到相同對待的同事或前同事可以出面作證，尤其以離職同事為佳，因為現任同事通常會顧及工作權益，比較
不敢出來作證，而性騷擾的加害人許多研究都呈現利用權力關係的加害人通常都為性騷擾的慣犯，因此，離職的同事和加害人已經沒有利害關係情況下，比較願意出
來作證。

（三） 正式書面(存證信函)：建議於蒐證後以正式書面的方式要求對方道歉或做適當的補救及賠償措施。

（四）
避免解雇：若雇主以因此原因而將你解雇，你不能自己不去上班，如真的不想上班也必須請假，或者發存證信函表示自己要去上班，是雇主不讓自己去上班，否則雇主可能用曠職三天的理由逕行解雇。尤其，建議在申訴時，記得把發生事情的製作成大事記，或將可能構成性騷擾的言語及行為特別紀錄下來，以便於審議機關處理
案件時，瞭解案件的全貌。

（五） 主動求援：可以向有接觸性騷擾議題的民間團體詢問處理方式。

四、案例分析