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| 2009/12/17 21:09:38瀏覽1139｜回應0｜推薦1 | |
 【文／李兆華】 老闆和員工，永遠都有著必須合作、又難免帶點計較的微妙關係。許多關於勞工的福利，勞工若是自己沒有好好搞清楚，老闆也有可能不了解或是「不小心」忽略，於是，員工往往在老闆不主動告知的情況下，錯失許多權益和金錢。 可別以為你不是這樣迷糊的員工，或認為不會遇到這樣的老闆。例如，你知道即使是3個月試用期間，也可以正常請婚、喪假嗎？你知道店裡的東西遺失，公司不能單方面要求員工賠償嗎？這些算是勞保或勞基法中明文規定的「公開祕密」，任何人都應該深入了解。企業主確實有不守法心態行政院勞委會政務副主委潘世偉指出，勞資雙方發生的爭議，通常分成兩大類，一類是權益性事項，法律有明文規定的，例如工作時數、勞保給付等等；另一類則是調整性事項，例如勞工抗議公司太久沒加薪，被要求調到偏遠區域之類。 「大多數的爭議，還是以權益性居多，其實這些在勞基法內都有明文規定。」潘世偉笑說，從這裡看出老闆確實喜歡「犯法」，很不可取，不過，近年各地勞工局處理的爭議事件逐年增加，也看出勞工自我意識增強，愈來愈多人關心自身的權益了。由於潘世偉年輕時也在工會工作過，對於勞資糾紛早有研究經驗。他遇到過的案例中，以契約爭議和積欠工資的爭議案件最多，顯示台灣企業拙於處理「解雇」問題。 「台灣企業環境長期均是『低工資、高工時』，所以勞資雙方更需要良好的溝通管道。」他發現最近景氣不佳，企業頻傳大幅裁員，讓解雇時的勞資問題加倍浮上檯面。每當抗議的員工擠上街頭，他就感嘆，「預防更勝於事後的調解！」根據他長年的觀察，勞資關係好的企業，即使遇到景氣寒冬或是發生意外狀況，員工也都能共體時艱，讓企業形象無形中往上提升，堪稱雙贏局面。 中華汽車 是勞資溝通的正面案例 潘世偉印象裡勞資溝通最好的企業之一，便是中華汽車。中華汽車過去的工會幹部，大半以中高階主管為主，但是在一次工會改選時，竟翻盤變成一般員工主導。頓時，公司的氣氛變得詭異。潘世偉說：「資方難免對新的工會結構感到不安，而勞方也沒有跟公司溝通的經驗，對立感變得很重。」 不過，後來公司決定主動釋出善意，在一個炎熱週六的加班日，工會表示要提供飲料給加班同仁慰勞，公司知道後，馬上表明飲料費用由公司吸收。再加上平日公司固定和工會成員開會，雙方坐下來討論近期彼此的狀況，也定期公布營收獲利數字給同仁們知道，讓營運透明化。 漸漸的，公司氣氛變得團結又和樂。後來，中華汽車也遇到景氣下滑、車市萎縮，不得不裁員的時刻，但是卻從未聽過有員工抗議或來找勞工相關單位調解，大家都能互相體諒，可見得之前完善預防的好處。 不過，中華汽車的案例是少數正面教育，潘世偉坦言，許多企業主還是採取「有人告再處理」的強硬態度。就連經營之神王永慶，若遭逢人數較多的勞資糾紛，也是員工要去提告才願意處理，嫌麻煩沒提告的人，就不會處理。這更加突顯，員工必須清楚自身權益的重要性。 勞工本身有自保權益的認知 根據勞委會的統計，目前來找勞工局解決的勞資糾紛，約有6成能得到解決，剩下4成只能走法律途徑，也就是上法院提告，但通常勞民傷財，小員工很難有時間、金錢鬥過大老闆。所以，潘世偉提醒勞工平常就要有4點認知，以做到基本自保： 勞基法和勞保相關條文要看清，不忽略自身權益。 證據要收藏齊全，像是薪資條、公文等等。 善用政府機關，了解有勞工局、勞委會可以協助處理糾紛。 不要貪小便宜，勞保該保的金額就要保足。 建立基本認知後，有一些主要常見的狀況，潘世偉也概括一併提醒。像是明明被老闆資遣，卻被要求填寫自動離職書，千萬不要填，免得領不到失業給付。同理，任何危害自身權益、非自願的書面文件，都不要被迫填寫，才不會留下對己不利的書面證據。 還有，如果公司裡有東西遺失或損害，並非員工所為，那也不需要負賠償責任，除非某些公司如超商，會明文規定有限度的「毛損」，超出某個金額範圍的話，員工須負擔賠償責任。 潘世偉表示，大多數的勞資糾紛就算順利解決，通常內容也經過打折了，而且員工會怕留下後遺症，種種情形都對員工不利。除了提醒勞工注意權益，他更希望提醒企業，既然自身已經是強勢的一方，就應該多加思考，如何增加員工對公司的信任感、認同度，也許將會讓公司在不景氣中，創出比同業更好的成績！ 就業服務法第33條 雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。 公立就業服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能力，協助其再就業。 就業服務法第68條 違反第九條、第三十三條第一項、第四十一條、第四十三條、第五十六條、第五十七條第三款、第四款或第六十一條規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。 |
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